二级人力资源第二科历年简答题答案

2009.51、简述企业组织结构设计的基本程序。1.分析组织结构的影响因素,选择最佳的组织结构模式：A.企业环境/企业规模；环境不稳定规模大用分权,环境稳定规模小用集权。B战略目标:战略目标与组织结构是作用与反作用关系。C信息沟通:功能大小在于是否能获得信息利用信息2.根据所选部门选择结构模式,将企业划分为不同的相对独立的部门3.为各个部门选择合适的部门结构,进行组织机构4.将各个部门组合起来,形成特定的组织结构5.根据环境的变化不断调整组织结构.2、企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法?1、认知成果:基本原理\程序步骤\方式方法或过程,是学习评估的主要对象和内容.（员工培训的认知成果一般可以采用笔试或口试的方法来评判）2、技能成果:操作技巧\技术或技能行为方式,采用现场观察、工作抽样，与学习评估和行为评估密切相关。3、情感成果:态度动机以及行为等,是第一层反应评估,在课程结束后运用调查问卷法采集。4、绩效成果:所产生的影响程度为决策提供依据,包括由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低，以及产品产量质量的提高或顾客服务水平的改善。5、投资回报率:包括直接和间接,直接指培训中所有费用,间接指培训前和后的费用.投资回报率＝项目收益/项目成本*100%投资净回报率＝(项目收益－项目成本)/项目成本*100%3、企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内容?1.营造劳动安全卫生观念环境：(建立以人为本的价值理念,安全第一预防国主以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则.)2.营造劳动安全卫生制度环境：(建立健全劳动安全卫生管理制度;严格执行各项劳动安全卫生规程;奖惩分明)3.营造劳动安全卫生技术环境：(直接使用安全技术和无害装置\无害工艺从基础上避免劳动安全卫生事故;完善劳动场设计,实行工作场优化;劳动组织优化)2009.111、简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。企业实施员工素质测评的具体步骤和程序：（1）准备阶段①收集必要的资料；②组织强有力的测评小组；③制定测评方案。（2）实施阶段测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。①测评前的动员；②测评时间和环境的选择；③实施测评，包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程。（3）测评结果调整①分析引起测评结果误差的原因；②正确选择处理测评结果的分析方法；③对测评的数据进行处理。（4）综合分析测评结果①描述测评结果；②对测评对象进行分类；③对测评结果进行分析。2、简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。访谈法的具体步骤：（1）明确要采集的信息。（2）设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。（3）测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。（4）全面实施访谈。（5）对资料进行分析，编写调查信息报告。3、在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？审核关键绩效指标时应当关注以下要点：（1）工作产出是否为最终产品。（2）多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。（3）关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。（4）关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。（5）关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。2010.51、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？答：面试的实施过程一般包括5个阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。每个阶段都有各自不同的任务，在不同、的阶段中，采用的面试题目类型也有所不同。（1）关系建立阶段在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。在本阶段常用的是一些封闭性问题，如“路上堵车吗？”“今天天气真冷，是吧？”“是从公司直接过来的吧？”等。（2）导入阶段在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。在本阶段常用的是一些开放性问题，使应聘者有较大的自由度，具体如“请你介绍一下你的工作经历”“请你介绍一下你在市场营销方面的主要工作经验”“让我们从你最近的一份工作开始讨论一下你的工作经历吧？在这家公司，你主要负责哪些工作？”等。（3）核心阶段在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。在本阶段主要采用的是一些行为性问题，但通常与其他问题配合使用。例如，可以用一个开放性的问题引出一个话题，然后用行为性的问题将该话题聚焦在一个关键的行为事件上，接下去可以不断使用探索性问题进行追问，也可以使用一些假设性的问题，提问那些在应聘者的过去经历中找不到合适的实例的问题。（4）确认阶段在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。在本阶段常用的是一些开放性问题，尽量避免使用封闭性问题，因为封闭性问题会对应聘者的回答产生导向性，应聘者会倾向于给出面试考官希望听到的答案。本阶段常用的开放性问题具体如，“刚才我们已经讨论了几个具体的实例，那么现在你能不能清楚地概括一下你在安排新员工培训方面的程序是怎样的？”“前面提到你曾经帮助人力资源总监制定有关的人力资源政策。具体地讲，你自己到底做了哪些工作？”“在刚才的那个例子里，你帮助用人部门的经理找到了合适的人选。通常来说，你在帮助一个用人部门寻找合适的人选方面要经历哪些步骤？”等。（5）结束阶段在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会；询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，整理好面试记录表。本阶段常用的问题有行为性问题和开放性问题，如“你能否再举一个例子说明你是怎样对待一个‘刁钻’的客户的”“请再讲一些你在员工绩效考评中所做的工作”“你能再举一些例子证明你在某专业方面的技能水平”等。2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。答：(一)利用客户关系图分析工作产出：采用客户关系图的方式界定某一团队和员工个人的工作产出，进而对绩效指标进行评估这种做法的好处是：首先，能够用工作产出的方式将个体或团队的绩效与组织内外其他个体和团队联系起来，增强每个团队或员工的客户服务意识；其次，能够更加清晰地显示团队或员工对整个组织的贡献率；最后，采用这种直观的方式，能够更全面、更深入地分析掌握团队和员工的工作产出，不会遗漏较大的或重要的考评项目。(二)提取和设定绩效考评的指标：在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用SMART方法提取关键绩效考评指标。SMART原则：S—specific具体的M---measurable可度量的A---attainable可实现的R—realistic现实的T—timebound有时限的关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型。(三)根据提取的关键指标设定考评标准：KPI的标准水平可作出以下区分：1．先进的标准水平，包括本行业，国内同类企业的，国际同类企业的先进水平。2．平均的标准水平，包括本行业，国内同类企业的，以及国际同类企业的平均水平。3．基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。(四)审核关键绩效指标和标准：1.工作产出是否为最终产品2.多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。3.关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。4.关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性5.关键绩效指标是否预留出可以超越的空间。(五)修改和完善关键绩效指标和标准3、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序：答：1．企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位；2．劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算；3．自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会；4．企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行；5．编制费用预算；6．编制直接人工预算；7．根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。2010.111、简述员工培训环境分析的内容。①培训的实际环境；②培训的限制条件；③培训课程的引进与整合的步骤和方法；④课程开发与交付所需的器材与媒体；⑤学员参加培训的先决条件；⑥学员的报名条件；⑦课程报名与结业程序；⑧学员培训方式的评估以及绩效的证明方式。2、简述评价中心技术采用的各种具体方法。①实务作业或称套餐式练习；②自主式小组讨论；③个人测验；④面谈评价；⑤管理游戏；⑥个人报告。3、简述企业如何积极营造劳动安全卫生环境？（1）营造劳动安全卫生观念环境。树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念；建立以人为本的劳动安全卫生的价值观念。（2）营造劳动安全卫生制度环境。具体内容包括：建立健全的劳动安全卫生管理制度；严格执行各项劳动安全卫生规程；严格执行相关制度规范的应当奖励，违反相关制度的应当惩罚。（3）营造劳动安全卫生技术环境。直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故；完善劳动场所设计，实现工作场所优化。劳动的组织优化。主要包括：不同工种、工艺阶段合理组织；准备性工作和执行性工作合理组织；作业班组合理组织；工作时间合理组织等。2011.51、企业解决人力资源过剩的常用方法有哪些？（1）辞退某些劳动态度差，技术水平低，劳动纪律观念差的员工；（2）合并和关闭某些臃肿的机构；（3）有条件的企业鼓励内退（4）提高员工整体素质，为企业扩大再生产准备人力资本；（5）加强培训工作，使员工掌握多种技能，增强他们的竞争力；（6）鼓励部分员工自谋职业；（7）减少员工的工作时间，随之降低工资水平；（8）由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计。2、企业选配培训教师的基本标准有哪些？（1）具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；（2）对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；（3）具有培训授课经验和技巧；（4）能够熟练运用培训所需要的培训教材与工具；（5）具有良好的交流与沟通能力；（6）具有引导学员自我学习的能力；（7）善于在课堂上发现问题并解决问题；（8）能够积累或已经积累了与培训内容相关的案例与资料；（9）掌握培训内容所涉及的一些前沿问题；（10）拥有培训热情和教学愿望。3、对薪酬调查数据进行统计分析的方法有哪些？（1）数据排列法；（2）频率分析法；（3）趋中趋势分析法，具体包括简单平均法、加权平均法、中位数法；（4）离散分析法，具体包括百分位法、四分位法；（5）回归分析法；（6）图表分析法。2011.111、简述撰写培训评估报告的步骤。（1）撰写导言，介绍评估实施的背景、目的和性质，说明评估方案以往的实施情况。（2）概述评估实施的过程，交代清楚评估方案的设计方法、抽样及统计方法、资料收集方法和评估所依据的量度指标。（3）阐明评估结果，应与方法论密切相关。（4）解释、评论评估结果和提供参考意见。（5）撰写附录，包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。（6）撰写报告提要，帮助读者迅速掌握报告要点。2、简述设定关键绩效指标时常见的问题以及纠正方法．（1）设定关键绩效指标时常见问题有：1）工作的产出项目过多；2）绩效治标不够全面；3）对绩效指标的跟踪和监控耗时过多