人力资源开发与管理总复习部分资料

1人力资源管理与开发一，单选1.人类工作的主要动机是社会需要，不是经济需要，是社会人假设2.在哲学理念的指导下，相应的管理模式必将选择“参与管理”的管理模式3.在哲学理念的指导下，相应的管理模式必将选择“民主管理”4.在哲学理念的指导下，相应的管理模式必将选择“应变理论”5.在一般情况下，人在投入工作时只能发挥其潜能的30%左右，如果采取积极的手段进行人力资源的开发与激励，则人的潜能可以发挥到80%---90%6.同素异构原理把自然界中的同素异构原理移植到人力资源管理中，指同样数量的人采用不同的组织结构，可以取得不同的效果7.能级层序原理指具有不同的能力的人，应配置在组织中的不同职位上，给予不同的权利和责任，使能力与职位相应，组织结构才会相对稳定。8.要素有用原理是指在人力资源开发与管理中任何要素都是有用的，9.互补增值原理指将各种差异的群体，通过个体间取长补短而形成整体优势，以实现组织目标10.动态适应原理是随着时间的推移，员工个体状况与组织结构及外部环境都会发生变化，人力资源管理要适时予以调整，以适应各种变化。11.激励强化原理以物质和精神满足员工的要求，激励职工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。12.公平竞争原理是竞争条件规则的同一性原则。13企业文化凝聚原理指以价值观，理念等文化因素把员工凝聚在一起的原理。14.初级阶段这个时期所使用的术语最多的是劳工关系，工业关系，雇佣关系，劳动管理，人力管理等。15.泰勒运用“时间—动作分析”的方法进行了大量的实验，提出了“劳动定额”“工时定额”“工作流程图”“计件工资制”16.“泰勒制”的推行，使美国当时的劳动生产率提高了3倍。以泰勒等人为代表的科学管理学派的兴起。17.在泰勒等倡导的科学管理运动和事件动作研究的基础上，美国的企业于第一次世界大战期间开始实行工作分析制度18.20世纪20年代前后“人事管理”一词便流行起来19.人事管理阶段：以工作为中心20.人力资源管理阶段：人与工作的相互适应21.人力资源管理阶段时，组织变更，企业文化，员工权利，灵活的薪酬制度和管理制度，全员持股方案等成为流行术语。22.战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度23.战略人力资源管理阶段人力资源管理成为整个企业管理的核心。24.战略人力资源管理的产生，第一次是从人事管理到人力资源管理的转变，第二次是从人力资源到战略人力资源管理的转变25.彼得。德鲁克提出人力资源的概念26.20世纪70年代，“人力资源管理”一词为企业所熟知。27.[{管理人力资本}]一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源的飞跃。28.战略人力资源管理定位由“权利中心”地位转变为“服务中心”39.整体式是人力资源战略的制定的首选方法40.双向式具有一定的整体型的特征，但人力资源部门往往处于较为被动的地位41.独立型是目前最为常见的人力资源战略制定的实施方法42.哈弗大学的波特【{竞争战略}】43.诱引战略是通过丰厚的薪酬制度去诱引和培养人才，从而形成一支稳定的高素质的员工队伍44.投资战略是通过聘用数量较多的员工，形成一个备用人才库，如孟尝君之“食客三千”，以提高企业的灵活性，并储备多种专业技能人才。45.参与战略谋求员工有较大的决策参与机会和权利，使员工在工作中有自主权，管理人员更像教练一样为员工提供必要的咨询和帮助。46.KPI高层领导采用述职报告制度，中基层员工采用季度绩效考评制度，操作层员工采用月度测评制度。47.根据人力资源的稀缺性和对组织的价值贡献大小，可将人力资源划分为四种：独特人力资源，通用人力资源。核心人力资源和辅助性人力资源48.在新的形势下，组织中的人力资源管理将承担4种新角色：战略伙伴，专家员工的服务者，变革的推动者。49.人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点50.经验预测法是一种主观预测法，就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司员工需求加以预测。通常只用于短期。251.微观集成法采用“自下而上，和自上而下”两种模式，此法应用于短期预测和组织的生产比较稳定的情况。52.描述法是组织的人力资源部门对组织未来的战略目标和相关因素进行假定性描述，分析，并作出多种备选方案。通常用于环境变化或组织变革时人力资源需求分析。53.工作研究法是根据具体岗位的工作内容和职责范围，在假设岗位工作人员安全适岗的前提下，确定其工作量，最后得出人数。当组织的结构比较简单，职责清晰的时候，此法比较容易实施。54.德尔菲法一般采取问卷调查的方式，听取专家们特别是人事专家对组织未来人力资源需求量的分析和评估，通过多次重复，最后达成一致意见。------这种方法要求比较严格，一般不允许专家之间相互见面，组织者只有通过电话，传真或者网络与各个专家进行交流。55.趋势分析法是一种定量的人力资源需求预测方法，它是预测人力资源未来发展趋向和可能达到某种水平的方法。56.比率分析是比趋势分析更加精确简单地描述过去商业要素和人力需求关系状况，以预测需求的方法57.散点分析法即把组织经济活动中的某种变量与人数之间的关系和变化趋势表示出来，如果两者之间存在相关关系，则可根据未来组织业务活动量的估计值来预测相关的人员需求量。58.回归分析法是通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量的变化。59.从19世纪80年代至20世纪初，美国开展了一场“提高效率运动”又称为“科学管理运动。60.泰勒—科学管理之父61.吉尔布雷斯夫妇----{{疲劳研究}}62.从1909年到1911年，芝加哥市文官事务委员会拟定了职位分类原则和方案，1912年市议会加以采纳并制定了职位分类法。1923年经国会正式通过63.20世纪70年代以后，人力资本理论兴起。64.岗位亦称职位，是指在一个特定的组织中，在一定时间内，由一个特定的人所担负的一个或数个任务及责任，65.工作是由一组主要职责相似的岗位所要完成的任务66.职业在同一组织或不同组织中从事相似活动的一类工作的总称。67.任务为了达到某种目的所从事的一系列活动68.工作族又称工作类型是两个或两个以上工作的集合。69.职称是区分学术水平能力和工作成就的标志70.知识指为了成功地完成某项工作任务而必须掌握的事实性或程序性信息71.技能指的是一个人在完成某项特定的工作任务方面所具有的熟练水平72.能力指的是一个人所拥有的比较通用的且具有持久性的才能，73..公开的原则把招聘的单位，招聘的职位种类数量要求的资格条件及考试方法均向社会公开74.遵守公平就业的原则对待所有的应聘者应该一视同仁，不得人为地制造不平等条件75.竞争原则人员招聘需要各种测试方法来考核和鉴别人才，根据测试结果的优劣来选拔人才76.全面的原则录用前的考核应兼顾德智体等诸方面因素77..量才原则招聘录用时必须做到“人尽其才用其所长，职得其人。78.人数适量原则接受的应聘人数不可太少，但也不可太多79.职业介绍所与就业服务中心一般适应于初中级人才，或急需用工。80..委托猎头公司适用于物色高级人才81.大专院校适合于招募发展潜力大的优秀新人才82.非结构化面试是在面试进行之前，没有事先确定测评要素，面试过程中也不对应聘者使用固定答案和固定评分尺度的问题。83.背景性面试主要是关于应聘者的一般个人背景家庭背景教育背景和工作背景的问题84.知识性问题主要是考察应聘者对所要从事的工作的一些一般性的和专业性的知识的了解和掌握85.思维性问题主要是考察应聘者对一些现象的分析和理解判别评价和推断的综合能力86.经验性问题主要目的是为了从应聘者过去的所作所为中考察他解决问题的能力和人格特点87.情境性问题就是给应聘者一个假设性的情情境，让应聘者设想一下，自己在这种情境下会怎样处理，从而使主试能够更加清楚地观察应聘者的全面素质。88.压力性问题有的特殊职位要求应聘者有很强的情绪稳定性和控制能力，89.世界公认的科学意义上的第一个成型的智力测验是法国心理学家比奈于1905年编制的用于法国教育部门甄别智力落后儿童的测验。90.服务型人格表现为擅长分析问题，表达清晰成熟稳定谨慎细心，擅长外交。91.稳妥型人格表现为目标明确，善于倾听和理解他人，友好真诚能成为团队的带头人92.支配型人格表现为胆大直率好冒险喜欢竞争有决策力善于解决问题持之以恒393.交际型人格表现为乐观自信热情平易近人擅长交际受人尊重值得信任94.对管理人员来说，其工作的70%左右的时间用于与他人沟通，剩下30%左右的时间用于分析问题和处理相关事务。95..胜任力是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区分绩效好坏差异原因的个人特征总和。96.麦克利兰提出冰山模型个人胜任力犹如一座浮在水中的冰山，包括水面以上看到见的部分和水面以下看不见的部分。97.胜任力的分类技术，人际和概念98.管理人员的成功决定于管理人员本身的因素和管理环境因素及两者的相互作用99.1921年美国出现最早的兴趣测验100.评价中心包含内容管理游戏，公文处理角色扮演有领导小组讨论无领导小组讨论。101.绩效表现形式多种多样，主要体现在工作效率工作成果的质量和数量工作效益三个方面102.平衡计分卡诞生于20世纪90年代初，来自于哈佛大学学者Kaplan和著名的管理咨询专家Norton103.平衡记分卡首先是一种绩效衡量工具。104.总体薪酬分为经济性薪酬和非经济型薪酬105.经济性薪酬包括；基本工资，绩效奖金奖金股权红利各种津贴及企业向员工提供的各种福利106.非经济性薪酬包括；工作本身工作环境和组织特征三个部分107.薪酬设计的决定因素；组织劳动力市场工作和员工108.组织是员工薪酬的制定者和实施者109.工作评价的方法有排列法分类法因素比较法和评分法110.薪酬确定主要包括薪酬水平定位和薪酬结构确定111.组织奖励的形式分红制员工持股计划斯坎伦计划112分红制是将公司利润按事先规定的百分比分配给员工的一种报酬计划113员工持股计划即公司把一部分股票交给一个信托委员会，其数额通常依据雇员年报酬总额的一定比例确定，但一般不超过5%114斯坎伦计划是一种把员工和公司业绩紧密联系在一起的利益分享计划，该计划鼓励多数或全体雇员共同努力达到公司的生产率目标，并在雇员和公司之间分享成本消减带来的收益，其目标是降低企业的劳动成本而不影响员工的工作积极性。115.社会保障包括社会保险社会救助社会福利和社会优抚116.养老保险是整个社会保险项目中实施最广泛的一种险种.117.社会保障计划这种年金计划下缴费和津贴的多少与个人的工资水平直接相关118.普通社会救助计划这是一种对收入较低或财产较少者给予较高标准年金补助的带有社会救济色彩的年金计划119.普通养老金计划无论个人的收入和工作经历有什么差别，达到法定退休年龄后均可领到相同的年金，覆盖本国全体公民，普遍年金的开支完全来自国民收入120..多重组合公共年金计划这是国家根据不同经济保障目标，综合运用多种养老保险形式形成的老年经济保障制度121.世界第一部职业年金计划，由美国于1776年设立122.医疗保险的特殊性应遵循的原则----1.强制性原则2.社会共同承担责任和分担风险的原则3.保障性原则4.公平与效率相结合原则5.建立医疗保险基金的专用制度6.国家，单位，个人三方面合理分担费用原则7.以支定收，量入为出，收支平衡，略有节余原则8.合理偿付费用原则，即医疗保险机构要对医院符合合作医疗保险规定的医疗服务费用给予及时，合理的偿付。123.薪酬预算的方法有宏观接近法微观接近法124.外企在员工培训上越来越重视75%以上的外企每年的培训费占销售收入的比例在1%---5%125.影响员工培训与开发的因素-----1.外部因素（政府，政策法规经济发展水平科学技术发展水平劳动力市场）2.内部因素（企业的前景与战略企业的发展阶段企业的行业特点员工的素质水平管理人员的发展水平）126,员工的职业生涯管理学说起始于20世纪60年代127.我国的劳动法规定了劳动者在劳动关系中的各项权利有哪些----1