深圳宇龙通信集团公司新年度人力资源规划报告

人力资源部2010-03-16人力资源部2009财年工作总结暨2010财年工作规划1目录一、人力资源部2010财年工作规划三、组织发展部09财年工作总结暨10财年工作规划四、招聘管理部09财年工作总结暨10财年工作规划二、人力资源部2009财年工作总结五、薪酬福利部09财年工作总结暨10财年工作规划六、培训发展部、文化宣导部09财年工作总结暨10财年工作规划七、营销干部部09财年工作总结暨10财年工作规划八、研发干部部09财年工作总结暨10财年工作规划2目录九、供应链干部部09财年工作总结暨10财年工作规划十一、华东区09财年工作总结暨10财年工作规划十二、华南区09财年工作总结暨10财年工作规划十、北京研究所09财年工作总结暨10财年工作规划十三、华北区09财年工作总结暨10财年工作规划十四、西北区09财年工作总结暨10财年工作规划十五、东北区09财年工作总结暨10财年工作规划十六、G2人事行政部09财年工作总结暨10财年工作规划宇龙计算机通信科技（深圳）有限公司一、人力资源部2010财年工作规划4目录一、部门价值和职责三、2010财年内外环境分析四、2010财年部门目标和KPI指标二、2009财年工作回顾及存在问题五、2010财年工作策略和重要举措六、2010财年主要策略举措的时间进度控制七、2010财年人力系统的组织结构八、2010财年人力系统的预算5一、部门价值和职责★部门价值成为公司的业务战略伙伴（BusinessPartner）成为公司的变革推动者(ChangeAgent)成为公司的内部人力资源咨询专家(InternalHRConsultant)成为公司的内部人力资源客户经理(InternalHRCustomerManager)★部门职责为公司的中长期业务战略和年度经营策略提供组织保障；为公司的中长期业务战略和年度经营策略提供人才保障；参与制定和落实符合公司价值导向的员工绩效管理体系和激励体系；参与公司的企业文化建设和组织气氛营造；构建公司的基于战略和文化的人力资源运营平台，并打造一支具有专业服务能力的人力资源团队。6二、2009财年工作回顾及存在问题★工作回顾及存在问题1.规划并初步搭建了公司人力资源管理体系的基本组织框架，形成了三级HR运作雏形；但公司整体的HR系统运营平台远未形成；2.较好满足了公司快速成长过程的人才需求，全年人才引进1150余人；但快速响应的人才引进系统尚未完善，尤其是高端人才引进及时性不够，缺乏战略招聘意识；3.初步建立了公司的干部任免政策，制定并实施了《应届高校生软着陆计划》，但人才管理体系从专业构面（任职资格体系、能力模型、员工职业通道、干部评估工具等）、到管理构面（选拔、评估、任免、处罚、干部作风建设、干部沟通机制、干部信息管理等）远未完善；4.较好地完成了企业文化项目，但文化建设的规范化、日常化须常抓不懈；薪酬项目已进入最后的套改阶段，但绩效管理体系的配套需要公司多部门的共同努力；5.HR团队经受住了2009年的压力与考验，但从业人员的专业素质参差不齐，且尚在磨合之中。7二、2009财年工作回顾及存在问题★2009财年KPI指标达成情况类别KPI指标目标值达成值计算方法考核指标1、关键人才引进达成率90%92.4%达成率＝到位人数/需求总数2、关键岗位干部储备率20%?!储备率＝实际储备数/编制人数3、关键岗位干部任职合格率80%待结果全格率＝胜任的人数/总人数4、关键人才流失率15%4.5%流失率＝流失人数/总人数5、企业文化项目启动、宣导与落地12/09完成01/10完成过程全员参与；文化纲要宣导日常化、标准化、全员化6、薪酬激励项目启动、套改与维护10/09完成03/10完成规范性、前瞻性解决公司薪酬体系，提升激励有效性观察指标1、人力成本的有效性85%88.2％有效性＝年末在职人数人力成本/人力总成本2、人员结构的合理性1∶7.01:8.9支持性人员数/业务人员数3、内部客户服务满意度65%待结果部门被有效投诉次数；内部客户满意度评价部门得分8三、2010财年内外环境分析★行业环境手机市场容量与手机内容市场未来几年仍将成显著增长，但竞争更加白热化；运营商强化手机定制，把控产业链；渠道商预计10年将有重大变化：电子商务、集中度将成为主轴；国际电信组织委托中国联通制定双模双待手机标准；3G商用化带来新的机会和挑战；行业人才竞争格局发生变化，行业人才总量增加，但高端人才资源相对短缺的状况更加突出。9三、2010财年内外环境分析★公司内部环境经营规模的快速扩大,使管理相对滞后的问题更加突出；组织规模的快速膨胀,对各级管理者的领导力带来巨大挑战；多事业部的运作,对公司的组织管控模式提出新的要求；市场快速响应的要求,对公司流程重整的需求更加迫切；公司在产品设计、产品管理、供应链管理能力上的提升，将受制于人才；公司激励体系的建立，对预防组织膨胀后的僵化至关重要；公司对核心人才的统一管理能力，将影响到公司的做大做强。10三、2010财年内外环境分析★人力系统SWOT分析优势1.HR组织框架已初步搭建；2.HR系统与业务系统的互动较为良性；3.HR团队士气高昂。劣势1.HR运营平台尚在构建之中；2.HR系统对业务系统支持的有效性不够；3.HR系统各模块的专业性不够，作业较粗放。机会1.行业人才竞争格局的变化便于我们因势利导；2.公司对人力资源管理的重视；3.公司允许适时引入外部管理咨询资源。威胁1.公司品牌对外部人才的吸引力不够；2.外部高素质HR人才资源稀缺；3.公司经营规模和组织规模的扩大对HR管理构成巨大压力。11四、2010财年部门目标和KPI指标★年度工作目标1.为公司未来2-3年的业务发展战略和2010年度经营策略提供组织保障；2.为公司未来2-3年的业务发展战略和2010年度经营策略提供人才保障；3.初步构建公司的员工激励体系——员工绩效管理制度和分配制度；4.开展规范化、日常化的文化建设活动，营造良好的组织氛围；5.提升人力资源系统的专业服务能力和从业人员的HR专业水平。12四、2010财年部门目标和KPI指标★2010财年KPI考核指标类别KPI指标目标值权重计算方法考核指标1、关键人才引进达成率≥92%20%达成率＝到位人数/需求总数×100%2、关键岗位干部任职合格率≥75%20%合格率＝合格人数/总人数×100%3、绩效考核覆盖率≥95%15%覆盖率＝被考核人数/总人数×100%4、员工流失率≤25%15%流失率＝年员工流失人数/（年末实际人数＋年员工流失人数）5、人均产值15%期内销售收入/期内平均人数6、公司内部客户满意度≥65%15%公司组织调查结果观察指标1、人力成本有效性≥85%25%有效性＝年末在职人数人力成本/人力总成本2、人力结构合理性1∶7.050%合理性＝支持性人员数/业务人员数3、对公司决策支持满意度≥合格25%总经理评价13五、2010财年工作策略和重要举措1.组织策略：设计、优化和建立基于公司业务战略和运营效率的组织体制1.12010年4月15日前完成“组织与流程项目”启动大会；在项目过程中，充分发挥领导小组、项目小组、推动小组的作用。1.2明确公司总部与战略事业单元之间的组织管控模式。1.3建立公司的决策机制（决策信息、决策程序、决策方式）。1.4设计和构建各战略事业单元之间的公用管理平台（人力、行政、财务、信息）。1.5设计和构建各战略事业单元之间在品牌管理、终端投入管理和行业应用业务上的统一组织模式。1.6协助营销中心设计和规范各办事处分类组织模型和人力规划管理。1.7协助研发中心设计和控制各驻外研发分支的组织规模和人力编制。1.8协助G2事业部设计和控制组织结构和人力规划。14五、2010财年工作策略和重要举措2.人才策略：按照“内部培养为主、外部引进为辅”的原则，逐步建立健全公司的人才培养体系，强化干部队伍管理。2.1将组织发展部升格为一级部门，强化干部队伍管理，主要包括公司对干部的选拔、评估、任免、考核、淘汰、调配、培训、作风建设等。2.2实施《关键岗位干部领导力提升计划》，主要针对营销系统办事处主任的综合管理能力、研发系统项目经理的项目管理能力、供应链和职能系统管理人员的专业管理能力，整合内、外部资源实施专训。2.3继续实践和检讨《应届高校生软着陆计划》，创立一套基层人才培养办法。2.4持续建设快速响应的人才引进系统，总部招聘管理部在战略人才和高端人才招聘上发挥主导作用；在通用人才的招聘上,招聘管理部主要进行计划协调和资源整合,各业务中心干部部、各事业部人事行政部、各大区人力资源部实施招聘。2.52008届毕业生将由总部统一招聘、统一培养、统一薪酬标准，大区及办事处定向使用。15五、2010财年工作策略和重要举措3.激励策略：根据公司价值导向原则，构建公司的“价值创造—价值评价—价值分配”机制。3.1制定公司的员工绩效管理制度，主要包括职能系统的《中基层员工季度绩效考核制度》、《年度综合评定管理办法》、营销系统的月/季/年考核与奖金分配办法、研发系统的月度考核与奖金分配办法、生产系统冲量考核与奖金分配办法等。3.2制定公司的薪酬管理制度，包括《薪酬管理手册》、薪酬套改实施方案、薪酬套改培训方案等。3.3与相关部门协作制定公司的股票期权管理暂行办法。3.4福利政策的开发与推行：适度开发新的福利制度，以利于人才的长期保留；对现有福利项目进行整合，以提升其使用效率。3.5把握人力成本控制与激励效果的平衡关系。16五、2010财年工作策略和重要举措4.文化策略：承接文化项目的成果，使公司文化建设工作规范化、日常化；通过一系列有计划的文化及员工关系活动，营造公司良好的组织气氛。4.1新员工文化培训——入模教育加大入职文化培训的力度和时间（3天）；统一文化培训教材（标准化/专题化/生动化/现身说法）；打造一支通过资格认证的内部文化培训讲师队伍；所有新员工均须参加入职培训并通过文化考试后方可上岗。4.2文化建设规范化、日常化——文化落地通过一系列有计划的主题活动，带动文化从理念层向行为层转化；每个季度开展一次优秀安全评选活动，增加员工对文化认知度和生动性；对宇龙杂志和网站宣传内容进行改版，扩大宇龙文化的内外冲击力；以总经理沟通日为切入点，打通公司决策层与各级管理者和员工的立体沟通渠道；继续各种员工关系活动（如生日会、联谊会、联欢会、运动会等）。17五、2010财年工作策略和重要举措5.“内功修炼”策略：通过不断提升人力系统的自身能力,打造并逐步完善公司的人力资源运营平台,为各级管理者和员工提供专业人力资源服务。5.1通过实践锻炼与顾问公司知识传递,持续提升现有人员的专业能力。5.2有计划的引进目标企业HR专业人士,以改善人力系统的人才结构。5.3将组织发展部升级为公司一级部门,以强化干部队伍管理。5.4将绩效管理部从考核薪酬部独立出来，以加强绩效考核力度。5.5在各大区建立人力资源部，并纳入总部人力资源部统一管理，以实现大区人力资源部对公司各战略事业单元的平衡服务。18六、2010财年主要策略举措的时间进度控制项目内容456789101112123组织与流程咨询项目驻外研发机构的组织设计与人力规划G2事业部的组织设计与人力规划关键岗位干部领导力提升计划10届高校生软着陆计划实施外部人才招聘计划实施08届高校生招聘计划实施薪酬手册与薪酬套改绩效管理制度建立健全09年度综合评定实施文化建设与员工关系活动新员文化入模教育人力系统“内功”修炼19七、2010财年人力系统的组织结构副总经理组织发展部人力资源部行政管理部干部管理部干部考核部绩效管理部薪酬福利部招聘管理部培训发展部文化宣导部区域管理部营销干部部研发干部部工厂干部部G2人事行政部戴文人事行政部战略事业单元副总经理各大区人力资源部宇龙计算机通信科技（深圳）有限公司二、人力资源部2009财年工作总结宇龙计算机通信科技（深圳）有限公司三、组织发展部09财年工作总结暨10财年工作规划22一、部门价值与职责二、20