《人力资源管理》期末综合练习题(童宝平副教授提供)

1《人力资源管理》一、名词解释：1、人力资源：是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。2、人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。3、人性：是指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对象，人力资源管理是对人的管理，必然要研究人性。人性假设是人性研究的理论成果（各位学员务必弄懂每种人性假设及其相应的管理理论、管理方式）。4、“经济人”假设：“经济人”又称为“理性人”、“实利人”或“唯利人”。它是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作就是为了得到经济报酬的一种人性理论。这一假设的核心内容是：①人的本性是不喜欢工作的，只要可能，人就会逃避工作；②由于人天性不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使他为组织目标去工作；③一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全的需要高于一切；④人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响；⑤一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要参加工作的，只有金钱和其他的物质利益才能激励他们去努力工作。5、“社会人”假设：“社会人”又称为“社交人”。它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。这一假设来自霍桑实验，其核心思想就是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。6、“自我实现的人”假设：“自我实现的人”是根据心理学家马斯洛的自我实现理论提出来的。自我实现是指人都需要发挥自己的潜能，表现自己的才能，人才会感到满足。它假设人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好的一种人性理论。7、“复杂人”假设：“复杂人”即权变人，它是假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要相互结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。这种假设是薛恩等人在20世纪末70年代初提出来的。其主要观点是：①人的需要是多种多样的，每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而异；②人在同一时期内会有各种需要和动机；③由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机；④个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要；⑤由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应，因此，没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的管理方法。8、人本管理：人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式，由此出发，建立或考察人本管理，都要从分析人本管理的基本要素开始，确定人本管理的理论模式和基本内容，建立人本管理体系。9、激励：即激发鼓励，是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，提高工作效率，朝向所期望的目标前进的心理过程。激励理论主要有内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论和综合激励理论（参见教材第27—34页，各位学员一定要系统掌握）。10、人力资源成本：是指一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济效益和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。11、人力资源战略规划：又称人力资源计划（HRP），是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。它是人力资源管理的重要部分和重要领域，其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。212、工作分析：有广义和狭义之分。广义的工作分析是对整个国家与社会范围内各个岗位工作的分析。狭义的工作分析，又称职务分析，是对某一企事业组织内部各岗位工作的分析，即分析者采取科学的手段与方法，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。本书的工作分析主要指后一种。13、任务、职责、职位、职务、职业、职业生涯的基本概念：任务是指工作活动中达到某一工作目的的要素集合。职责是指某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。职位俗称岗位，是指某一工作班制时间内某一人所担负的一项或数项相互联系的职责集合。职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。职业是指在不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。职业生涯则是指一个人在其生活中所经历的一系列职位职务或职业的集合或总称。14、工作评价：又称职务评价，即依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。15、市场定位法：是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。其操作步骤是：首先从所有职务中选出50%～60%的代表职务，然后作市场调查，获得每个代表职务的市场价格及市场平均工资，最后在此基础上决定每个代表职务的价值大小。市场定位法的优点是客观性强，不足之处是不能根据组织的具体情况来决定价值大小。16、定员管理：简称定员，指企事业组织在用人方面的数量界限，是企事业组织根据工作目标、规模、实际需要，按照精简高效的原则确定一定人数的过程。17、招聘：是指“招募”与“聘用”的总称，意指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。招聘和聘用之间夹着甄选。18、甄选：俗称选拔，是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。19、心理测验：是心理测量的一种形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。也有人把心理测验叫心理测评。20、面试：是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。21、评价中心技术：简称评价中心，是一种以测评被测管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。在这种活动中，包括着多个主试采取多种测评方法对素质测评的努力，但所有这些努力与活动都围绕一个中心，这就是管理素质的测评。22、案例分析法：是20世纪初哈佛大学首创的一种教学和培训方法。它是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学习者思考和决断的案例，通过独立研究和互相讨论的方式，来提高学习者分析问题和解决问题能力的一种方法。23、员工考评：俗称人事考评，简单地说，就是考评者对员工及其所干工作考查评定的总称。实际上是指考评者在一定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或价值评判的过程。24、考评的信度与效度：信度是指考评的一致性（不因考评方法及考评者的改变而导致不同结果）和稳定性（不久的时间内重复考评所得到的结果应相同）。效度则是指考评结果与待考评的真正工作效绩间的相关程度。25、薪酬与薪酬制度：薪酬是企事业组织付给员工的劳动报酬。它主要以工资（含奖励工资）和福利两种形式表现出来。薪酬制度也常称为工资制度，是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法，它包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。在现代工资制度的发展中，形成了岗位工资制、技能工资制、结构工资制、绩效工资制等工资制度类型（参见教3材第205—215页，学员一定要认真熟记各种工资制度）。26、保障管理与社会保障制度：从我国的实际情况看，员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生管理及作业条件管理。社会保障制度是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。我国的社会保障主要包括社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置、社会互助和社区服务等。社会保险则包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等（重点要记住各种保险的含义，参见教材第243、245、249、253页）。18、养老保险制度：是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。17、职业生涯管理：主要是指对职业生涯的设计与开发。虽然职业生涯是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行。27、职业生涯管理：主要是指对职业生涯的设计与开发。从个人的角度讲，职业生涯管理就是一个人对自己所从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等作出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程，它一般通过选择职业、组织（工作组织）、工作岗位，在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥等来实现。从组织的角度对员工的职业生涯进行管理，集中表现为帮助员工制定职业生涯规划，建立各种适合员工发展的职业通道，针对员工职业发展的需求进行适时的培训，给予员工必要的职业指导，以促进员工职业生涯的成功。28、人与职业相匹配理论：由美国波士顿大学教授帕森斯提出。该理论认为，每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型，职业选择的焦点就是要找到与自己特性相一致的职业，即人与职业相匹配。注重个人差异与职业信息的收集与利用是该理论的基本特点，实现人职匹配是该理论的核心。29、人业互择理论：由美国约翰·霍普金斯大学教授霍兰德提出。该理论认为，职业选择是个人人格的反映和延伸，取决于人格与职业的相互作用。最理想的职业选择就是个体能够找到与其人格类型相重合的职业环境。30、人力资源市场：就是通过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系，或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系。它可分为社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场。31、人力资源流动：一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简单说，就是员工离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。它包括水平流动和垂直流动。32、就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业并谋求职业发展的咨询指导过程。33、劳动关系：从广义上说，劳动关系包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系。而从人力资源开发与管理的角度看，劳动关系仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系，是员工与组织之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。这种关系具有相对稳定性并受到法律的保护。13．培训目标：包括三个方面：增加知识、熟练技能和善于处世。实际上就是要改变员工的行为。这种行为的改变包括三个领域，即认知领域、情感领域和技能领域。14．工作绩效：是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。15．考核标准：是绩效考核时为避免主观随意性而不可缺少的前提条件。绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据，因为那是对员工所应尽职责的正式要求。16、职业生涯：是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。没有成功与失败区别，也没有进步快慢之别。一个人4的职业生涯受各方面的影响，它在一定程度上可以说是多方面相互作用的结果。19、培训：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。23、就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。27．所谓劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。28．失业保险：是为了保障失业人员在失业期间的基本生活，并促进其再就业。失业保险的目标是使失去工作的员工在失业期间获得一定的收人补偿。失业保险是社会保险体系的重要组成部