黑龙江移动通信公司人力资源危机对策研究

黑龙江移动通信公司人力资源危机对策研究作者：张键学位授予单位：哈尔滨工程大学相似文献(10条)1.学位论文程启婕移动通信企业人力资源管理与开发的研究2001移动通信企业所处的迅速发展的经营环境,使得企业的人力资源成为企业形成核心竞争力的主要因素,成为企业制胜的关键.该文以移动通信发展环境为背景,从以人为本的观念出发,采用系统分析的方法,对业内企业的人力资源管理与开发,偏重于激励机制和绩效管理体系,进行了较深入的研究.随后,以江苏移动通信有限责任公司为对象,结其人力资源管理体系进行了实证分析.在这些分析研究的基础上,对中国移动通信企业人力资源管理体系提出了一些有益建议.2.学位论文薛玉林移动通信企业面向3G的人力资源管理——以中国移动地市级分公司为研究对象20073G(3rdGeneration第三代移动通信技术)的到来对中国的电信运营商来讲，既是重要的发展机遇，又是巨大的自我挑战。人力资源作为企业的第一资源，是现代企业最重要的生产要素，是生产力中最活跃的因素。在面向3G的过程中，移动通信企业如何立足未来市场，未雨绸缪，把握机遇，如何有效地开展人力资源管理，是当前必须研究和探讨的新课题。本文首先运用SWOT理论，对移动通信企业人力资源管理的优势、劣势、机遇和挑战进行了分析。接着，立足于当前移动通信企业在人力资源管理方面存在哪些问题，该如何解决和规范，才能在以后的3G时代有所作为的角度，着重从人力资源规划、组织岗位分析、员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬管理等人力资源管理的六个职能进行分析和研究。在研究过程中，以人力资源规划、组织岗位分析为基础设计，以员工招聘、员工培训、薪酬管理为开发设计，以基于服务交锋的企业运作模式和绩效管理为机制设计，全面论述移动通信企业面向3G的人力资源管理。最后，对移动通信企业如何提升人力资源管理水平提出了若干建议。本文的主要工作体现在：将面向3G的过程分为四个阶段，并依此相应进行人力资源的规划和组织岗位的设计；对3G时代的人员类型作了新的划分，提出了定编思路和配置要求；分析了员工培训、薪酬管理方面存在的主要问题，提出了相应的解决办法；构建了基于服务交锋的企业运作模式和以绩效管理为主线的两大管理体系。虽然本文以中国移动地市级分公司为研究对象，但文中所提出的思路方法对其它运营商也有很好的借鉴意义和参考价值。3.学位论文熊斌移动通信企业人力资源管理发展趋势的研究2003移动通信企业所处的迅速发展的经营环境,使得企业的人力资源成为企业形成核心竞争力的主要因素,成为企业制胜的关键.该文以移动通信发展环境为背景,从以人为本的观念出发,采用系统分析的方法,对业内企业的人力资源管理发展趋势,偏重于激励机制和绩效管理体系,进行了较深入的研究.随后,以江西移动通信有限责任公司为对象,对其人力资源管理体系进行了实证分析.在这些分析研究的基础上,对中国移动通信企业人力资源管理体系提出了一些有益建议.4.学位论文张薇锦州移动集团客户经理绩效管理系统设计2009建立有效的绩效管理体系正逐步发展为现代企业人力资源管理的核心。在企业运转中，绩效管理具有3项核心功能：确保企业战略目标的实现，促进组织和个人绩效改善，作为利益分配评判标准。如何设计一套适应企业战略发展需要的绩效管理体系，成为一个重大而全新的课题。br　　本论文以作者所从事作--中国移动锦州分公司集团客户经理绩效考核角度出发，采用独立研究的方式，分析了360度绩效考核、目标管理(MBO)、关键绩效指标(KPI)、平衡记分卡(BSC)等绩效考核理论。利用绩效考核的知识和技术，通过实证研究，找出了公司正在实施的集团客户经理绩效考核中的问题和不足，在分析产生问题的原因基础上，依据集团客户经理绩效管理系统的具体实践，设计了基于关键绩效指标的集团客户经理绩效管理系统。该系统的应用可以改进集团客户经理绩效，提升集团客户经理创新能力，并不断加强企业发展能力。br　　在设计过程中，本人对绩效管理理论进行了深入的探讨，同时分析了中国移动锦州分公司集团客户经理现行绩效考核存在的问题，在此基础上设计了集团客户经理绩效管理系统，并通过在试点单位运行来检验其实际效果。br　　绩效管理是个不断完善的过程，重新设计的绩效管理系统也存在一些问题，诸如：内部沟通不顺畅、对部门管理者培训不够等。本文在最后指出了进一步改善绩效管理体系的几点措施：与信息系统应用相结合、改善内部沟通、加强对部门管理者的培训，以期在后续工作中逐步完善绩效管理系统。5.学位论文赵维绩基于D公司专业技术人员胜任力模型的人力资源管理实践研究2007本文首先分析了D公司和其移动网络工程部的背景。上海西门子移动通信有限公司在国内移动通信基础网络领域占有一定的市场份额，与诺基亚、爱立信、华为等基本覆盖了国内的移动网络市场。市场竞争越来越激烈，市场竞争带来了人才的竞争。移动网络工程部作为负责移动网络基站的安装、调试、开通、优化、升级、故障维护等专业性很强的部门，对员工队伍的保留和发展一直是同行业人力资源管理的重点。而原有的人力资源管理更加注重保留员工和管理员工，基于胜任力模型的人力资源管理措施给如何发展员工提供一条更加切实可行的途径。本文分析了公司的业务战略和移动网络工程部的经营战略，在此基础上，通过员工沟通会（头脑风暴法）产生胜任力清单，在部门经理会议上讨论并确定了移动网络工程部的胜任力模型。并且在胜任力模型的基础上，进一步确定了各职能部门的胜任力要求。在胜任力模型运用于人力资源管理的研究中，本文分别分析了在人力资源规划与招聘、员工培训与发展、绩效考核和薪酬福利等四个方面运用胜任力模型的各种理论和前人的探索，分析了这些方面运用胜任力模型的优势和劣势，在此基础上，本文通过在D公司的实践进一步说明了运用胜任力模型进行专业技术人员人力资源管理的一些方法，人力资源规划和招聘方面包括招聘原则与招聘战略的调整、人才空缺预测和基于胜任力的面试评估；培训和发展方面是重点部分，详细说明了包括培训计划、资格认证计划、骨干员工发展计划、接班人计划和内部晋升调职机制等方面采取的各种措施；绩效考核强调了将胜任力作为绩效考核的重要内容，并且强调了在非正式的日常工作的反馈是绩效考核尤其是运用胜任力的绩效考核方法的重要环节；薪酬福利方面的胜任力运用相对比较弱，但是也从原来只注重职位向兼顾职位和员工胜任力的方向作出了尝试。本文也在自身经验和教训的基础上，对如何向基于胜任力的人力资源管理转变提出了一些实施建议。首先是要必须使人力资源部从战略和人员意识上都接受胜任力模型，理解和准备好运用给予胜任力的人力资源管理措施。另外也要有所准备，有意识的避免可能产生的问题，至少能及时正确的应对可以面临的来自业务部门的挑战。本文以胜任力和胜任力模型构建的理论以及胜任力模型运用于人力资源管理各个方面的一些西方的经验为基础，以上海西门子移动通信有限公司移动网络工程部为背景，讨论了建立专业技术人员胜任力模型的方法，详细说明了将胜任力模型运用到人力资源管理的各个方面的一些措施，分析了如何从人力资源部本身的转变来保证模型在整个移动网络工程部的运用，总结了模型运用中可能产生的问题及我们采用的一些方法。6.学位论文唐炜东盘锦移动公司竞争战略研究2005本文运用战略管理的思想,以科学的发展观为指导,以实现可持续发展为目标,分析了盘锦移动所处外部环境中的政策、经济、技术等因素以及行业竞争情况;分析了营销、网络、财务、人力资源等方面的公司内部情况,找出了企业面临的机遇和威胁、优势和劣势,并进行了详细的分析.在此基础上,提出了盘锦移动公司参与市场竞争的竞争战略.盘锦移动应当服务系统设计、服务提供差异化与产品化、业务结构优化以及咨询平台建设等方面着手,采取各种措施体现出移动公司的差异化形象,并确立移动公司的品牌优势.7.学位论文赵俊海丹东移动公司竞争战略研究2005随着我国经济市场化改革的不断深入，经济的买方市场和开放经济已经全面形成，这对通信运营商提出了新的要求和挑战。以加入WTO为标志，中国将逐渐向国外的投资者开放移动通信市场，这就要求国内移动通信企业必须面对全球化、竞争和微利时代，以理性的思维创造电信市场的辉煌。随着电信市场的逐步放开，国外电信巨头将以不同形式进入中国，市场竞争的主体将会更加多元化。伴随着市场竞争的逐步加剧，用户消费更加趋于理性，移动通信资费不断降低。用户在追求更低成本的同时，对于移动通信运营商的服务则提出了更高的要求。这就要求移动通信运营商在关注服务价格的同时，必须大幅度提高对于用户的服务水平。在这一形势下，中国移动通信集团公司提出“服务与业务领先”战略。希望通过服务与业务的双领先来拉开与竞争对手的距离，同时加强自己在市场上的竞争优势，以更好的迎接来自于国内、国外的挑战。作为移动集团下属的丹东市分公司，需要有效地落实集团公司战略，并将这一战略有效地与当地的市场实践相结合，从而形成丹东市分公司参与市场竞争的竞争战略。本文运用战略管理的思想，以科学的发展观为指导，以实现可持续发展为目标，分析了丹东移动所处外部环境中的政策、经济、技术等因素以及行业竞争情况；分析了营销、网络、财务、人力资源等方面的公司内部情况，找出了企业面临的机遇和威胁、优势和劣势，并进行了详细的分析。在此基础上，提出了丹东移动公司参与市场竞争的竞争战略。8.期刊论文何宁.王鹰构筑人力资源大厦--江苏移动建立人力资源管理新体制纪实-邮电企业管理2001,(5)企业生存和发展的源动力是市场需求,市场竞争构成了移动通信企业未来发展的主旋律.移动通信企业要想在今后激烈的市场竞争中生存下来,必须拥有企业核心竞争力.形成企业核心竞争力的要素有资金优势、技术优势、网络优势、机制优势和人才优势,其中最重要的是机制优势和人才优势.移动通信企业如果能将企业的人才和机制两者有机地结合起来,在机制和人才之间找到最佳切入点,将机制为企业核心竞争力的推动作用融入到人力资源开发管理中去,那么将会对企业核心竞争力的提升起到关键作用.9.学位论文黄岩德州移动公司绩效管理研究2008随着经济全球化和知识经济时代的到来，企业都面临着日益激烈的竞争环境，都在设法通过制定合理的企业战略和进行有效地管理去适应竞争环境、增强竞争实力。当今时代人力资源管理已成为企业内部管理的核心，而绩效管理是人力资源管理体系的核心部分，因此，理论上和实践中人们开始关注对绩效管理问题的研究。德州移动是中国移动通信集团山东有限公司下属分公司，成立于1999年并开始独立运营，2003年公司开始启动绩效管理项目，运行五年来，德州移动通过具体实践不断地完善绩效管理体系，到目前为止已经形成了一套较为完整的运行体制，但笔者在具体管理实践中仍然发现存在众多不尽如人意的地方。本文从当前的绩效管理理论出发，通过访谈和问卷调查方法，对德州移动目前的绩效管理体系进行了系统的诊断，发现了现行的绩效管理体系中存在的不足，并从深层次角度分析造成这类不足的潜在原因，提出了改善德州移动绩效管理体系的建议，并就当前先进的绩效管理理念，为未来德州移动提升绩效管理进行了展望。研究中通过对德州移动绩效管理运行机制进行诊断，发现德州移动绩效管理体系虽已运行多年，但其中仍然存在着诸多问题，如普通员工和中层管理人员对绩效管理的积极性不高、职能部门与生产部门考核体系无法平衡，考核不公平、绩效信息沟通反馈不足、绩效结果利用范围过窄、“人情分”问题的存在降低了绩效考核的准确性和绩效管理的严肃性等等，这些问题的存在使得公司绩效管理并没有真正形成有机的体系。这些问题的存在极大的影响了公司业绩及其成员的工作积极性和工作热情，阻碍了组织目标的实现。究其根本原因主要来自两个方面，一是企业缺乏对绩效管理体系的执行力：二是受制于中国传统文化对人员行为的深层次的影响。为此，研究者建议德州移动绩效管理改进的总的原则应该是保留总体框架、完善技术细节、注重实施过程。一方面，从制度上完善绩效管理体系，找到其中绩效指标设定的不足、绩效环节中的缺陷，提出了优化绩效管理方案一系列措施，以进一步规范绩效管理操作流程，优化绩效流程；另一方面，加强对各类员