第四章公共部门人力资源规划

[e-mail]公共人力资源管理第四章公共部门人力资源规划定义：是指组织根据一定时期内本部门的发展战略和目标，在对本部门人力资源未来状况作出科学预测的基础上，制定出适合本部门发展的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保本部门对人力资源在数量和质量上的需求的管理活动过程。第二单元公共人力资源管理基础方法第一节公共部门人力资源规划含义引导案例：新天泰的质量困惑？[e-mail]公共人力资源管理解析：战略是就整体、长期的人力资源管理而言，而规划则就微观、具体、短期的人力资源管理而言。规划是建立在科学预测（包括职位分析）的基础上的。规划就是计划，就是对各项具体人力资源管理活动所作的计划[e-mail]公共人力资源管理人力资源规划的种类和内容种类：A、从范围上看，可分为微观和宏观。B、从时间上看，可分为短期（1年）中期（1－5年），长期（5年以上）。C、从性质上看，由战略规划（中长期）和策略规划。[e-mail]公共人力资源管理内容:（1）总体规划：以组织的战略目标和未来发展趋势为依据，围绕规划期内人力资源的总目标而制定的总政策、实施步骤及总预算的安排。（2）业务规划：A、晋升规划根据人员分布状况和层级结构，拟定人员的提升政策，一般用晋升比率、平均年资来表示。上海银行人力规划的内容[e-mail]公共人力资源管理平均年资2年以下2-4年4-7年7-10年10年以上晋升比率30%50%70%40%0%职位晋升规划示例：[e-mail]公共人力资源管理B、人员补充计划制定政策和措施，以使在出现职位空缺时能获得所需数量和质量的人员，包括具体要求，实施步骤，经费预算。（晋升也是一种补充）C、培训、开发规划为员工更好从事本职工作，为组织准备后备人才所作的计划。内容包括目标、政策、时间安排、经费预算等。它与晋升计划、个人发展计划有紧密的联系。[e-mail]公共人力资源管理D、绩效评估和激励计划包括政策的制定，评估体系、机制的完善，时间安排，经费预算等。E、人员使用规划优化部门编制，优化人力资源结构，职务轮换等。F、退休和解聘规划为降低劳动成本，提高工作效率，必须制定合适的退休政策，解聘程序，确定安置费用和人员重置费用标准[e-mail]公共人力资源管理人力资源规划的功能1、人力资源规划能加强组织对环境变化的适应能力，为组织的发展提供人力保证。2、人力资源规划有助于实现组织内部人力资源的合理分配，优化组织内部人员结构，实现人尽其才。3、人力资源规划对满足组织成员的需求和调动职工的积极性与创造性有巨大的作用。党政后备干部工作规定[e-mail]公共人力资源管理人力资源规划的程序1确立目标组织的人力资源规划应服务于组织的战略目标。例：低成本战略----人力资源规划以严格控制成本作为目标。----聘用成本控制专家；----分析现有员工需求；----合并工作岗位，提高劳动效率；----减少劳动成本和费用；----解聘多余人员。[e-mail]公共人力资源管理2收集信息影响人力资源规划的因素----外部因素：包括政府的政策、法律、相关法规的出台；地区经济的发展状况、人口流动的速度、劳动力市场的状况、文化教育发展的水平、人们的择业观念的改变等因素。----内部因素：企业战略的制定和调整、领导层的变化、技术创新引起的产品更新换代、企业的经营状况、企业管理的水平、人力资源部门人员的素质等因素。宁夏“十一五”人才队伍建设规划纲要体现哪些影响人力资源规划的因素？[e-mail]公共人力资源管理分析现有人力资源现状:----掌握组织现有人力资源库存及职务现状，通过分析组织人事档案或人力资源数据库，了解人力资源管理的基础信息。----对组织人力资源现状分析的重点是了解目前各种类型员工的规模、变动情况、知识结构、工作能力、技术和经验专长等方面的特点。[e-mail]公共人力资源管理3预测供需预测人力资源的需求量预测在某个时期企业需要人员的类型和数量。组织对劳动力的需求受到各种因素的影响。预测人力资源需求就是确定某些因素的变化将对人员产生的影响。预测人力资源的供应量通过分析所需人员的供给情况，确定能向组织提供此类人员的数量与来源。组织人力资源供给分为组织内部和组织外部两方面，组织内外部环境对人力资源的供给都将产生影响。组织的需求量和供应量进行比较,得出人力资源的净需求。[e-mail]公共人力资源管理4制定规划根据实际需要的人力资源数量与结构，制订具体的人力资源规划。首先制定人力资源的总体规划,然后根据总体规划制定各项具体的业务计划及相应的人事政策。[e-mail]公共人力资源管理5规划的应用和实施6规划的评估与反馈根据实施结果对规划进行评估并及时反馈,以确定人力资源规划的效益，追踪规划的执行，及时修订规划。规划思路小结[e-mail]公共人力资源管理例：柯达公司人力资源规划柯达公司的人力资源规划的目标是保持企业的组织能力。第一步：定义组织能力，由各直线经理与人事经理共同分析与确定完成预定的战略目标，公司必须具备什么样的能力；第二步：了解每项组织能力与具体人力资源业务的关系，具体分为人员配置、培训、绩效考核和报酬管理等对开发组织能力等方面的促进作用。第三步：将这些能力进行整合，建立人力资源规划；第四步：设计执行方案，描述人事经理和经理的责任、工作时间表。直线经理与人力资源经理共同完成人力资源规划的制定和实施。[e-mail]公共人力资源管理定义——是以与公共部门人力资源需求有关的组织因素为基础，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。基础:进行职位分析,某一工作是否确实有必要，该工作的定员数量是否合理，现有工作人员是否具备完成该工作所要求的资格条件，未来的工作任务、生产能力是否发生变化等。第二节公共部门人力资源需求预测[e-mail]公共人力资源管理人力资源需求预测的定性方法——德尔菲法(Delphi)、访谈法、经验判断法等。德尔菲法：是邀请某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测，有时也称为专家预测法或天才预测法。[e-mail]公共人力资源管理德尔菲法A、主要步骤:(1)提出要求，明确预测目标。向专家们提供有关情况和资料，征求专家意见及补充资料。(2)提出预测问题。由专家们对调查表所提问题进行评价并说明理由，然后由协调人员对专家意见进行统计。(3)修改预测。要求每位专家根据反馈的第二轮统计资料，再次进行判断，并要求持异议的专家充分陈述理由。(4)再次(最后)进行预测，请专家们提出他们最后的意见及根据。[e-mail]公共人力资源管理德尔菲法B、注意事项:(1)被调查专家应有一定数量,应有泛性和权威性。(2)给专家提供充分的信息使其能作出判断。(3)提高问题的质量。(4)应取得参加者的支持。(5)只要求专家们作粗略的数字估计，而不要求精确。[e-mail]公共人力资源管理德尔菲法C、优点:(1)它吸取和综合了众多专家预测的智慧，以避免个人预测可能出现的信息量小、判断不够准确的缺点。(2)比较客观公正,不受人为因素的干扰和影响。D、难点：（1）如何提出简单明了的问题。（2）如何对专家的意见进行归纳总结（对协调人员的素质要求较高）。[e-mail]公共人力资源管理经验预测法——根据以往的经验对人力资源需求进行预测。这种方法应用于不同的对象时，预测结果的准确程度会不同。对可准确测度工作量的岗位，预测的准确性较高，对难以准确测度工作量的岗位，预测的准确性较低。这种方法应用起来比较简单，适用于技术较稳定的企业的中、短期人力资源需求预测。[e-mail]公共人力资源管理人力资源需求预测的定量方法A、工作负荷预测法先根据工作分析结果算出劳动定额，再按生产目标算出总工作量，然后折算出所需人数。（劳动定额是指产品生产过程中所消耗的劳动的数量标准，一般用工时定额或产量定额表示）每年所需每年所需完成工作总量员工人数＝——————————————每年每位员工所能完成工作量数每年所需完成工作总时数＝——————————————每年每位员工所能完成工作时数[e-mail]公共人力资源管理B、成本分析预测法从成本的角度进行人力资源需求预测。NHR=TB／[(S+BN+W+O)*(1+aT)]NHR——未来一段时间内需要的人力资源；TB——未来一段时间内人力资源预算总额；S——目前每人的平均工资；BN——目前每人的平均奖金；W——目前每人的平均福利；0——目前每人的平均其他支出；a——计划每年人力资源成本增加的平均百分数；T——未来一段时间的年限。[e-mail]公共人力资源管理C、发展趋势分析预测法人力资源发展趋势分析预测法和人力资源成本分析预测法有相似之处，只是前者着眼于发展趋势分析，后者着眼于人力资源成本分析。NHR=a*(1+bT)NHR——未来一段时间内需要的人力资源；a——目前已有的人力资源；b——计划平均每年发展的百分比；T——未来一段时间的年限。时间序列法[e-mail]公共人力资源管理D、回归分析法确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最大，然后找出这一因素随雇用人数的变化趋势，由此推出将来的趋势，从而得到将来的人力资源需求。选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步。这个因素至少应该满足两个条件。第一，组织因素应该与组织的基本特性直接相关；第二，所选因素的变化必须与所需雇员数量变化成比例。回归法[e-mail]公共人力资源管理涵义——对未来一段时间内组织内部和组织外部的人力资源供给情况进行的预测。通过供给预测，政府可以了解规划的合理性程度，可以更有效地配备各种资源,降低成本支出，提高资源使用效率。预测范围更广,更富有前瞻性,超越个人偏见和一个组织的界限,面对的是整个社会及其教育体系和劳动力市场,需要全方位获取信息。第三节公共部门人力资源供给预测[e-mail]公共人力资源管理人力资源内部供给预测——根据组织内部人力资源信息预测可供给的人力资源，以满足未来一定时期组织人力资源的需求，即为组织人力资源内部供给预测。在进行组织人力资源内部供给预测的时候，应充分利用组织内的人力资源信息系统，认真分析现有组织人力资源的整体结构，全面了解组织现有人员的个体情况，并由此预测现有人力资源可满足组织未来需求的程度。[e-mail]公共人力资源管理人力资源内部供给预测方法A、人员继承法，又称人员接替法对现有人员的状况进行调查、评价后，列出每个职位未来可能的继任者。该法涉及的内容主要是对人员的总体评价，包括能力、绩效、潜力和发展计划，以及上级的评定意见等。[e-mail]公共人力资源管理具体步骤：（1）制定一份组织各层次各部门管理人员职位的继任计划；（2）每一管理职位确定1一3名候选人，候选人通常从下一级现职管人员中物色；（3）每年对现职人员和继任候选人作一次鉴定，以评定他们的实际表现和作为继任候选人的晋升潜力，并由此排列出候选人的候选次序；（4）当职位出现空缺时，由具备晋升条件的继任候选人替补。[e-mail]公共人力资源管理“人员继承法”示例：厅长副厅长1/B法规处处长2/B人事处副处长1/B秘书处长1/C