人力资源管理知识-补充2：薪酬设计的原则

薪酬设计的原则华中科技大学管理学院廖建桥教授主要内容按劳分配原则公平原则经济性与竞争性原则合法性原则工资加奖励原则一、按劳分配原则按体力劳动分配按脑力劳动分配按劳动时间分配按工作能力分配按劳动成果分配按综合因素分配1、按体力劳动分配最原始的劳动分配形式理论上合理实际操作方便计算方法：一个人需要900元/月才能养家糊口每天净工作6个小时，每小时运粮1吨每运1吨煤5元钱。2、按脑力劳动分配推论；既然体力劳动按体力消耗付酬，脑力劳动就应该按脑力劳动付酬这个推论不成立，原因：–为什么按脑力劳动付酬？–脑力劳动不好测量？替代方案–按劳动时间付酬–按工作能力付酬–按贡献付酬3、按劳动时间付酬最常用的工资形式原因：最便于测量问题：出工不出力要加强职责和绩效考核表现形式：–钟点工：每小时3元–文员：每个月1200元–老师：每课时40元4、按工作能力付酬假定1：在劳动时间和努力程度一定的情况下，工作能力越强，对公司的贡献越大。假定2：劳动者在获得能力的过程中，付出了一定的成本，这种成本需要得到回报。按工作能力付酬的三个问题–能力是一种潜在的效用，不是实现的效用–工作时间和努力程度的假定不一定成立，对公司不利–劳动者的投资要公司来偿还也不一定合理。解决方法：与岗位职责结合起来5、按劳动成果分配最合理的一种按劳分配方法存在两个问题–第一、劳动在成果中的贡献•劳动与资本贡献的划分•不同人之间劳动贡献的划分•劳动成果价值的确定（价值与使用价值的不一致）•劳动成果的实现（卖出去与否）–第二、追求数量，不注意质量解决方法–根据经验确定一个付酬的系数–确定质量标准应用：销售人员的提成，计件工资制6、按综合因素付酬Y=K1X1+K2X2+K3X3+…….最复杂，最合理的方法劳动中确实有多种形式的消耗在最终产品中的贡献确实可通过多种形式来反映薪点制的理论基础二、公平原则公平的必要性公平的定义过程公平与结果公平公平与公开问题1、公平的必要性人不仅关心自己所得的绝对值，更关心相对值绝对值很难获得相对值很容易获得人有社交和尊重的需求2、公平的定义传统的定义：A所得与B所得相等（不患寡而患不均）–这是一种错误的观点:Y=所得–付出。所得一定，最好的方法是降低付出。现代的定义：A所得与A付出之比等于B所得与B付出之比–A得/A出=B得/B出=常数=0.8这是真正的按劳分配，这就是所谓的美国梦。平等与不平等柏拉图（Plato)在《法典》(TheLaws)宣称在最富有的人所赚的钱不大于工人最低工资4倍的时候社会才会最稳定。亚里士多德认为最大限度是5倍。1942年，罗斯福总统建议对超过最低工资10倍的收入课以100%的税。美国各类人员的平均工资类别美国日本蓝领工人2760634263白领工人5767540990经理159575185473CEO717237390723马休寓言农场主清晨很早就出去雇人来葡萄园劳动，与工人达成的协议是每天支付他们一个银币。然后，他便派他们去葡萄园劳动。大约3个小时后，雇主到葡萄园发现有些雇员正站在那里无所事事。农场主就对他们说：“你们也去干活，我会给你们应得到的报酬。”大约第9个小时的时候，农场主再一次到葡萄园里，再一次地对一些工人重复上次所说的话。但大约第11个小时的时候，农场主在园内巡视时，又发现了另外一些人还是在偷懒，他对他们说：“你们也去干活。”晚上，雇主对管家说：“把所有的工人都叫来，发给他们工资。”第一个人得到一个银币，。。。。。。其他人都得到了一个银币，有人向雇主抱怨说：“最后那个人只工作了1小时，你给我们的钱却与他的一样多，而我们可是在太阳下劳动了整整一天啊！”农场主却说：“朋友，我对你们是没有偏心的，拿着你该拿的，走吧！”3、过程公平与结果公平结果公平：对结果满意过程公平：按同样的规则付酬结果公平很难做到–公平是一个主观的概念–人总是与最高的人进行比较过程公平很容易做到–不增加满意度–增加可接受性薪酬过程将被看作是公平的如果薪酬结构适用于全体雇员如果雇员或雇员代表参与薪酬制定过程如果有对薪酬不满的申诉程序如何使用的数据是准确的4、公平与公开问题公平不公开原则：工资应该是公平的，但可以是不公开的不公开原则：–工资是个人隐私（能力的评价）–避免攀比–公平有时得不到保证国外的经验–股权公开的公司收入要公开–高收入的工资要公开三、竞争性与经济性工资的竞争性工资的经济性两者的结合点1、工资的竞争性劳动力是商品劳动力会流动“人往高处走，水往低处流”什么样的工资水平大体上决定了什么样的人才工资的竞争性：要高于市场平均水平深圳华为公司案例：在国内企业拿外国企业的工资2、工资的经济性工资是一种成本工资越高，成本越高成本越高，企业的竞争力就越差工资越高，股东的利润就越低工资的经济性：工资应该在企业的承受能力之内工资的不可逆性：工资好升不好降案例：外企为什么可付很高的工资研究：内外工资水平的不同对中国工资结构的影响3、两者的结合员工希望多得企业又不能多给工资是一种平衡原则：先经济性，后竞争性四、工资的合法性最低工资标准最高工资标准同工同酬税收社会保险金1、最低工资标准保证社会的稳定对劳资双方都有利影响到不仅仅拿最低工资的人，水涨船高资料：中国各地的最低工资资料：劳动部《最低工资规定》2、最高工资限制无形中的限制国有企业的特色（股东不到位）上市公司的要求待查：国家有关最高工资的规定3、同工同酬干同样的工作应该拿同样的钱在中国基本上能做到（民工除外）在西方做不到打官司成本很高4、税收不同形式收入税收的差别–月收入与年收入–收入与福利–显收入与隐收入税收对薪酬影响的实例：股票期权补充：劳动法中有关薪酬的规定阅读：教材第三章企业薪酬管理的法律制度环境与薪酬相关的法律内容薪酬法体系最低工资保障工资支付保障工时法劳动保障法工资集体协商制度劳动合同五、基本模式：工资+奖励基本工资–生活保障–能力的承认–与岗位要求一致–体现潜在劳动价值奖励–与绩效挂钩–避免干多干少一个样–体现实现劳动的价值工资与奖金的比重工资较高的情况–鼓励稳定–鼓励长期利益–绩效好坏的空间很小–绩效不好测–社会主义的大锅饭–资本主义的教授奖金较高的情况–鼓励竞争–鼓励短期利益–绩效的空间很大–绩效好测量–中国当前教授的收入–美国大公司CEO的收入工资与奖励的比重奖金的比重越来越大高层，营销人员：20VS80中层，对业绩有影响的人员：50VS50行政管理人员：80VS20