公共部门人力资源管理

本章要点公共人力资源的特性公共人力资源管理的主要环节公共人力资源管理新走向公共组织高绩效人力系统公共部门如何使用和留住优秀人才人力资源一定范围内人口总体所具有的劳动能力的总和。分为现实的人力资源和潜在的人力资源。构成：数量和质量。人力资源管理各种组织对其内部的人力资源进行规划、培训、开发和使用，完成组织目标的一系列管理活动。公共部门人力资源管理宏观对公共部门内外的人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划、制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，为公共部门人力资源管理提供良好的制度平台。微观指具体的行政组织、企事业单位依法对本部门的人力资源进行管理的过程。公共部门人力资源性质（一般性）时效性能动性再生性两重性高增殖性公共部门人力资源性质（特殊性）公共权力是公共部门人力资源管理的核心依据专门的法律和法规进行管理公职人员的政治性和道德品质要求高公职人员的绩效难于量化公共组织中的人力资源管理同人事行政管理的关系传统人事行政管理公共人力资源管理将人视为组织的成本，是对组织资源的消耗具有增殖性，能给组织带来更大的投资回报率和效益被动的管理，管理职能较多地强调管制、监控等功能将人视为组织发展的主体，强调知识和技能的开发，尊重员工的需求着眼于组织的现状，比较注重组织人力资源的使用而开发不够强调使用和开发并重，实施全方位的管理公共部门与私营部门人力资源管理的异同一、价值取向差异使管理目标不同二、管理对象行为取向的不同三、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异四、公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同五、公共部门与私人部门适用法律方面的差异公共人力资源规划公共人力资源招募与录用公共人力资源激励公共人力资源培训公共人力资源保障公共人力资源规划概念指公共部门以组织发展的战略目标为出发点，对未来一定时期所需求的人力资源的数量、质量和结构所进行的谋划，最终为实现组织的战略目标提供持续的人力支持的工作。人力资源计划的内容计划项目总体规划配备计划退休解聘计划补充计划使用计划培训开发计划职业计划绩效与薪酬福利计划劳动关系计划主要内容人力资源管理的的总体目标和配套政策中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等骨干人员的使用和培养方案个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施预算内容预算总额人员总体规模变化而引起的费用变化安置费招募、选拔费用职位变化引起的薪酬福利等支出的变化培训总投入、脱产人员工资及脱产损失薪酬福利的变动额诉讼费用及可能的赔偿公共人力资源规划的步骤确定组织发展目标现有人力资源状况分析（内外部因素分析）人力资源的预测规划与人力资源管理的实施人力资源规划的评价公共人力资源管理的招募和录用内容工作分析相应地做好应聘人才的背景资料的收集，面试和体检公共人力资源管理的招募和录用步骤发布招募信息测试的方法的选择录用人才公共人力资源激励行为动机的复杂性给公共部门的激励带来了困难。激励的作用激励可为人的行为提供动力。激励可激发人的工作热情和兴趣。激励可调动人的积极性，包括对工作的自觉性、主动性和创造性。激励可激发人的能力。美国心理学家威廉·詹姆斯经过研究发现：在一般情况下，人们只需发挥其能力的20%～30%，就足以应付自己的工作。但当他们处于被激励的状态时，其能力可以发挥到80%～90%，相当于平时工作能力的3～4倍。激励可提高人的工作绩效。绩效是能力与激励的函数。在人已经或正在逐步取代资金与资源成为企业“最大的资产”的今天，激励问题变得更加重要。（1）需要层次理论生理需求安全需求社会需求尊重需求求知需求求美需求自我实现需求物质精神（2）双因素理论该理论由美国行为科学家赫兹伯格（F.Herzberg）于1959年提出。赫兹伯格将影响人的行为的因素分为两类，即保健因素和激励因素。前者多指与工作条件或工作环境有关的因素，如公司政策和管理、工资待遇等；激励因素多指和工作内容有关的因素，如工作本身挑战性、奖励、晋升等。保健因素的满足，只能消除员工的不满，不能使其满意，也调动不了员工的积极性；激励因素的满足则可提高人的积极性，是人们行为动力的真正来源。传统的满意—不满意的观点是不对的。满意的对立面应是没有满意；同样，不满意的对立面应该是没有不满意。传统的观点：满意不满意赫兹伯格的观点：满意没有满意（没有不满意）不满意保健因素的扩大可能会引起激励因素的萎缩。（3）ERG理论：一个整合后的模式阿尔德弗（C.P.Alderfer）于1969年提出的。他把人的需要分为三种，即生存需要（Existence）、关系需要（Relatedness）和成长需要（Growth）。其中，生存需要是指那些和人类要求生存有关的需要；关系需要是指那些同人们处理自己与朋友和社会环境之间的关系有关的需要；成长需要是指那些有关个人发掘自身潜能的需要，这是最高层次的需要。阿尔德弗提出了两个重要的观点：其一，他不仅提出了需要层次的“满足——上升”的趋势，而且也提出了“挫折——倒退”的趋势（见图1）；其二，他认为，一个人在同一时间不一定只产生一种需要，有时可能会产生一种以上的需要，即会有一种以上的需要被同时激活。这些对指导企业管理实践是有启发的。ERG理论：一个整合后的模式（续）挫败欲望的强度满足发展需要的下挫发展需要的重要性发展需要的满足关系需要的下挫关系需要的重要性关系需要的满足生存需要的下挫生存需要的重要性生存需要的满足满足上升趋势挫折倒退过程ERG理论关于满足-上升过程与挫折-倒退过程的描述（3）总体上讲，员工激励的方式有许多外在激励方式·薪酬激励·荣誉激励·机会激励·榜样激励·危机激励内在激励方式·目标激励·工作激励·参与激励·情感激励公共人力资源培训知识技能态度公共人力资源保障工资和福利良好的工作环境职业安全问题工作生活质量QualityofWorkinglife,（QWL）：通过有计划地组织干预方法，以改善组织效能与组织成员福利的过程。它包含工作环境和工作安排、员工参与、人际关系、经济报酬和福利、个人自我实现与潜能发挥。工作生活质量1.劳动报酬2.福利3.工作的安全性4.灵活的工作时间5.工作紧张程度6.参与有关决策的程度7.工作的民主性8.利润分享9.退休金权利10.能力的提高11.工作时间的缩短12.舒适的工作环境13.融洽的人际关系14.开明的上司15.工作的挑战性16.良好的培训17.公平的对待人们在工作中所产生的心理和生理健康的感觉。知识工作者的兴起以及政府职业化知识及专家的权威将在公共组织中凸现。从消极的控制转为积极的管理强调“授能”（Empowerment),即授权赋能：1、对公务人员达成行政绩效和服务品质的高度期望和信心；2、开放参与决策的机会、3、提供行政人员发展自主性的机会；4、设立具有意义与具有激励力量的目标；5、发展组织的沟通愿景；6、发展并维持组织成员之间信赖、开放的沟通；7、信息的开放与透明；8、公务人员的权益保障；9、强调相互的利益；10、人事制度的公正性。公共人力资源使用和增殖并进要人尽其才、才尽其用。在人力资源使用的过程中不断使现有的人力资源增殖。公共人员职业伦理的重要公共部门人员行使的是一种公共权力，它具有双刃剑的效果。如果公职人员道德沦落，会影响政府的公信力和权威基础，出现公共部门的管理危机。公共人力资源管理的电子化实现公众参与管理。互联网为公众自由表达意愿和主张提供了广阔的空间。绩效管理的强调与重视有效的绩效管理系统应包括：对每一项任务及价值作清楚的陈述；规划一套用以建立个人行为表现契约的程序；建立一套流程，作为公务人员能力改善计划的基础；订立绩效指标；建立绩效评价机制；公共组织创新对人力资源管理的挑战公共组织正面临继续对预算的缩减现代社会价值观和社会变革正在对公共组织产生影响现代社会人们对生活质量和工作质量的要求越来越高高科技的发展对员工新技能的需求正在发生变化组织变革与人力资源管理的互动人力资源管理者是组织变革的推动力量通过人力资源培训，增加组织成员对变革的认同感公众参与决策，化解决策阻力，提高决策质量通过充分授权员工，让下属充分自我变革概念是一种更加关注战略性人力资源管理，强调组织的总体价值观，积极向下属授权，鼓励组织一线采取积极主动人力资源政策的人力资源管理系统。公共组织人力资源管理价值导向称职发展成长公平灵活性多样性负责任高绩效人力资源管理系统的特点战略性人力资源管理，政策灵活决策权向一线下放，基层拥有自主权建立人力资源管理绩效责任制，强化组织目标增加人力资本投资新型的伙伴合作关系建立高绩效的人力资源管理系统高绩效的人力资源管理系统的策略积极的人力资源管理政策新的合作关系培养具有核心竞争力的人力资源战略计划公共管理者的技能培养Why面对日益复杂的公共问题，公共部门需要优秀人才来提升公共服务质量。但是，优秀的人才毕竟是公共部门和私营部门都需要的稀缺资源，随着经济快速发展，能出高薪的私营部门在吸引优秀人才方面比公共部门更具竞争力。How要给优秀人才准确定位广泛发布人才招聘信息尽快招聘到你已经发现好的优秀人才奖赏和留住组织中的优秀人才如何使用优秀人才满足同事、上级及下属的要求与上司保持良好的关系与下属保持良好的关系怎样留住优秀人才物质待遇感情因素提高员工工作生活质量工作条件质量的提高工作生活环境满足个人需求的程度改善个人福利和组织效能制定灵活政策满足优秀人才需要灵活的缩短的工作时间表扩大非全日制工作和兼职机会家务假期和医疗假期更多的可以支付得起的儿童和成人日托站