绩效管理第七章

第七章绩效考核方法第一节一般考核方法课本249——274主要内容★以业绩报告为基础的绩效考核方法★以员工比较为基础的绩效考核方法★关注员工行为及个性特征的绩效考核方法★以个人绩效合约为基础的绩效考核★以特殊事件为基础的绩效考核★360度考核★其他考核方法【学习目标】A.知识点：1.了解几种常见的针对员工个体的考评方法2.理解行为锚定等级评定表法；图解式考核法的特点；3.理解并掌握以员工比较为基础的绩效考核方法；4.理解并掌握关键事件考核法；360度考核法B.技能点：1.学会诸如两两对比法、排序法、强制正态分布法的使用；2.结合实例能看懂行为锚定等级评定表法；图解式考核法的表格，并初步具备操作能力3.学会找出关键事件教学难点行为锚定等级评定表法；图解式考核法教学重点以员工比较为基础的绩效考核方法；关键事件考核法；360度考核一、以业绩报告为基础的绩效考核方法1.自我报告法个人述职报告.ppt是利用书面的形式对自己的工作进行总结及考核的一种方法。特点：每年年终进行，事先不通知，没有助手帮助，适用于管理人员的自我考核，测评的人数不宜太多。主要程序：让被考核人填写一份员工自我鉴定表，对照岗位要求，回顾一定时期内的工作状况及将来打算，并举出在这段时间内1—3件重大贡献事例以及1—3件失败的事，给出相应的原因，并对不足之处提出有待改进的建议。▲2.业绩评定表法（等级评定表法）是一种被广泛采用的考评方法，它根据所限定的因素来队员工进行考评。主要程序：在一个等级表上对业绩的判断进行记录。这个等级被分成几类（通常是一个5级或7级的量表），常常采用诸如优秀、一般和较差这些形容词来定义。员工业绩评定表较差，不符合要求低于一般，需要进行改进一般符合要求良好经常超出要求优秀不断地超出工作量工作质量工作努力程度工作积极性协作精神特点：考核所选择的因素有两种典型类型，与工作有关的因素（工作质量和工作数量），与个人特征相关的因素（依赖性、积极性、适应能力和合作精神）。并且这种方法简单、迅速。考核者做出最高或最低的考核时，要求应具名理由。▲二、以员工比较为基础的绩效考核方法（250-253）1.排序法A简单排序法要求评定者依据将被评价的某个方面员工从最好到最差排序。B交替排序法在被评价的某个方面，挑出最好的和最差的；在剩下的被考核者中再挑出次好的和次差的；依次类推，直到所有被考评的对象都被排列在表格中为止。简单排序法部门：财务部员工总数：10人排序说明：1为最好，10为最差姓名排序姓名排序A10G9B7H3C4I5D8J2E6F1交替排序法1、评价等级最高的员工8、2、仅次于最高的员工9、3、10、4、11、5、12、6、13、略高于最低的员工7、14、评价等级最低的员工多种因素排序法（叠加后比较）姓名责任心主动性协调性纪律性合计A11237B23128C343111D425617E566421F654520优点：1）简单实用，考核结果一目了然；2）适用于规模较小的企业；3）考核效率高。缺点：1）容易对员工造成心理压力，在感情上也不易接受，并且当个人的业绩水平相近时难以进行准确排序。2）当被考核人数多的时候，要准确进行排序，费时费力，而且效果也不一定好。3）如果工作性质存在差异，或跨部门进行时很难适用。2.配对比较法使得排序型的工作绩效法变得更为有效。基本做法：将每一位员工按照所有的考核要素“工作数量、工作质量”等与所有员工作比较，根据配对比较的结果，排列出他们的绩效名次。主要程序：首先列出表格，表格包含所要进行比较的员工姓名以及考核要素，进行配对比较，然后用“+”（好）和“-”（差）标明谁好一些、谁差一些，再将每一位员工得到的“好”次数相加，次数越多越优秀。配对比较法姓名ABCD合计A＋－＋2＋B－－＋1＋C＋＋＋3＋D－－－0＋优点：1）不是对各考核者进行笼统的排队，而是相互配对比较的结果。2）把人当作参照标准，要求工作的同质性高。3）可做为其他绩效考核方法的补充。缺点：1）如果考核人数过多，手续比较麻烦，配比的次数n（n-1）/2。2）这种比较方法只能评比出下级人员的名次，不能反映出他们之间的差距有多大，也不能反映出他们工作能力和品质的特点。3.人物比较法所有人和某一个“特定的标准人物”进行比较，在一定程度上能使评价的依据更客观。人物比较法评价项目：业务知识标准人物：孙—员工姓名A非常优秀B比较优秀C相同D比较差E非常差赵钱李王4.强制分布法按照一种提前确定的比例将被考核者分别分布到每一个工作绩效等级上去，即该方法需要将绩效考核结果分配到一种类似于正态分布的标准中去。主要程序：根据事物呈现正态分布的规律，把考核结果预定的百分比分配到各部门，然后各部门根据自己的规模和百分比来确定各档次人数的方法。假定比例：优秀15%，良好20%，合格40%，较差20%、极差15。强制分布法优点：1）方法比较简单，也相对公平；2）正态分布，可以避免考核者的主观因素参与到评价过程中造成的宽松或严格、趋中等主观误差。3）适用规模较大，种类繁多的组织。缺点：这种方法的考核结果往往不能做到完全的实事求是和客观公正，而且假设与差异较大时，考核的准确度受到质疑。优点：成本低；好学；评定所花费的时间及精力少；避免趋中误差容易做出雇佣决策（提薪或晋升）缺点：未说明员工需做什么才能得到好的评价；不能公平地对不同部门的员工做比较；判定绩效的评分标准模糊；主观性强。三、关注员工行为及个性特征的绩效考核方法▲1.因素考核法是将一定的分数按权重分配给各项绩效考核指标，使每一项绩效考核指标都有一个考核尺度，然后根据被考核者的实际表现在各考核因素上评分，最后汇总得出的总分，就是被考核者的考核结果。因素考核表1考核因素权重等级12345工作量30%20406080100协作精神20%20406080100技能水平30%20406080100出勤20%20406080100因素考核表2考核因素权重等级12345工作量30%612182430协作精神20%48121620技能水平30%612182430出勤20%48121620考核权重职级层次工作业绩工作态度工作能力高级管理层60%20%20%中级管理层70%15%15%普通员工层80%10%10%▲2.图解式考核法又称为图尺度考核法。针对每一项评定的重点或考评项目，预先订立基准，在进行绩效考核时，首先针对每一位被考核者从每项考核要素中找出最能符合其绩效状况的分数，最后将每位员工所得到的所有分值进行加总，即得到其最终的绩效考核结果。图尺表评价法graphicratingscales工作绩效评价表员工姓名职位部门员工编号绩效评价原因：年度例行晋升绩效不佳工资试用期结束其他员工到现职时间最后一次评价时间正式评价日期时间说明：请根据员工从事工作的现有要求仔细地对员工的工作业绩加以评价。请核查各代表员工绩效等级的小方框。如果绩效等级不合适，请以N/A字样标明。请按照尺度中所标明的等级来核定员工的工作绩效分数，并将其填写在相应的用于填写分数的方框内。最终的工作绩效结果通过将所有分数进行加总平均而得出评价等级说明O：杰出(Outstanding)在所有方面的绩效都十分突出，并且明显地比其他人的绩效要优异的多V：很好（VeryGood）工作业绩的大多数方面明显超出职位的要求。工作绩效是高质量的并且在考核期间一贯如此G：好（Good）是一种称职的和可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效的要求I：需要改进（ImprovementNeeded）在绩效的某一方面存在缺陷，需要进行改进U：不令人满意（Unsatisfactory）工作绩效水平总的来说无法让人接受，必须立即加以改进。绩效评价等级在这一水平上的员工不能增加工资N：不做评论（NotRated）。在绩效等级表中无法利用标准或因时间太短而无法得出结论一般性工作绩效评价要素评价尺度评价事实依据或评语1：质量：所完成工作的精确度彻底性和接受性O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下分数2、生产率：在某一特定的时间段所生产的产品数量和效率3、工作知识：实践经验和技术能力以及在工作中所运用的信息4、可信度：某一员工在完成任务和听从指挥方面的可信任程度一般性工作绩效评价要素评价尺度评价事实依据或评语O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下分数分数分数5、勤勉性：员工上下班的准时程度、遵守规定的工作休息/用餐时间的情况以及总体的出勤率6、独立性：完成工作时不需要监督和只需要很少监督的程度O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下一般性工作绩效评价要素评价尺度评价事实依据或评语分数分数其实质就是业绩评定表和因素考核表的结合.大家可以不妨将图尺度考核表分解为两个表.优点：1）成本低、实用、HR能很快开发出这种形式；2）适用于组织中全部或大部分工作缺点：1）判定绩效的准确性不够、不能有效地指导行为；2）未说明员工需做什么才能得到好的评价、不利于负面反馈。3.行为锚定等级评定表法BehaviorallyAnchoredRatingScale，BARS行为锚定等级评定表法是传统业绩评定表(图尺度量表法)和关键事件法的结合。是基于关键事件法的一种量化的评定方法，主要是建立一个行为性的评定量表，对每一个等级运用关键事件进行行为描述。654321总是提前开始工作，带齐装备，穿戴整齐。在点名之前抽出时间检查上一班巡逻人员的活动。将在点名过程中提到的上一班巡逻人员的活动记录下来。巡逻准备总是提前开始工作，带齐装备，穿戴整齐。在点名之前抽出时间检查上一班巡逻人员的活动。提前开始工作，带齐装备，穿戴整齐。按时参加点名，带齐装备，穿戴整齐。点名时还未完全穿戴整齐，没有带齐装备。点名迟到，点名后不能立即去工作。设计步骤①选定绩效评估要素。（绩效考核指标确定）②获取关键事件③将关键事件分配到评定要素中去④由另外一组对工作同样了解的人对关键事件重新进行审定、分配和排序⑤评定关键事件，看看分配到各个要素的各个等级上的关键事件是否可以代表各自的要素和等级。⑥建立最终的行为锚定量表优点：评价指标之间的独立性较强工作绩效的计量更为精确；具有良好的反馈功能具有良好的连贯性和较高的信度缺点：无法对员工表现处在量表两端的行为，进行评定。设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力4.行为观察量表法(265)BOS(behavioralobservationscale)找出员工工作过程中的有效工作行为，然后根据有效行为发生的频率对评价对象的绩效做出评价。是根据工作行为发生频率或次数的多少来评判被评价者的绩效考评方法。行为观察量表法示例行为观察量表法的优点能够将企业发展战略与所期望的员工行为结合起来，能够向员工提供有效的信息反馈，指导员工得到较高的绩效得分。管理人员可以根据量表中的信息有效地监控员工的行为，并使用具体的行为描述提供绩效反馈。员工参与性强,容易被接受行为观察量表法的缺点只适用于行为比较稳定、不太复杂的工作。不同评价者对“几乎没有——几乎总是”的理解有差异，导致绩效评价的稳定性下降（但这一缺陷可以通过指名具体行为的次数加以解决）。四、以个人绩效合约为基础的绩效考核绩效合约借用了目标管理的核心思想，强调员工绩效目标的实现以及员工对组织目标达成的具体承诺。五、以特殊事件为基础的绩效考核▲1.关键事件考核法利用一些从一线管理者或员工那里收集到的有关工作表现的特别事例进行考核(突出的或较差的)。有如下几种：①年度报告法一线监督者保持考核期内员工关键事件的连续记载。记录下特别有效与特别无效的行为，写出书面报告。监督者每年报告决定员工工作表现的每一个员工记