公共组织理论 第四讲

第一节公共组织人力资源开发与管理的内涵及其地位1、人力资源的涵义2、人力资源开发与管理的涵义质量=人力资本存量数量1+1101+111+10正向效应零向效应负向效应一、公共组织人力资源开发与管理的涵义和性质数量现实就业者潜在就业者美英为代表——个人主义——契约人——按制度办事自由雇佣制——高度竞争的“压力型”组织德日为代表——家族主义——家族人——按忠诚办事终身雇佣制——密切合作的“吸力型”组织质量既包括一般公共组织，又突出国家行政机关人力资源管理的地位与性质。即将国家行政机关的人力资源管理作为主要的分析模型，同时也兼顾事业单位以及社会中介组织人力资源管理环节中的特定规范，如职位评价规范、工资体系等。4、公共组织人力资源开发与管理的性质3、公共组织人力资源开发与管理的涵义（1）复杂性：横向部门分化，纵向层级节制，合理的划分职责与权力。（2）依法合理的行使行政管理和人事管理权力。（3）针对公共组织产出的非量化性特征，强化德、才的测评，建构适用于公共组织的绩效评价指标。二、公共组织人力资源开发与管理的目标与任务——取得最大的价值和使用价值1、根据价值工程理论V（价值）=F（功能）C（成本）F=C，则V=1实现人力资源开发与管理的目标FC，则V1人力资本存量流失FC，则V1机构重叠，减员增效2、公共组织人力资源管理的目标与基本任务（1）公共组织人力资源管理的目标——从人力资源满足社会发展的要求出发，既满足政府组织和发展的目标，同时又满足公职人员个人成长和发展的要求。（2）公共组织人力资源管理的任务——求才、识才、用才、育才、留才。3、公共组织人力资源管理与政府生产力的关系案例分析：事业单位改革，路在何方？三、公共组织人力资源开发与管理的地位：说明：人力资本在走向国际化和全球化的过程中，必须以人力资本的知识创新和价值创新去弥补资金资本和自然资本的差异，实现社会总资本的价值增值。四、公共组织人力资源管理的作用1、是国家政治制度与政治体制的重要组成部分2、是影响人力资源构成和素质的根本因素。3、关系到社会的稳定的国家政权的稳固。案例分析：医科院校毕业生如今也愿当“村医”说明：把行政责任与用人权力统一起来，是公共组织人力资源管理制度确定的科学基础。在现代管理中处于核心地位第二节不同国家公共组织人力资源开发与管理的现代模式比较一、西方国家公共组织人力资源管理制度改革的背景1、国家公务员制度产生的社会经济基础2、国家公务员制度产生的社会政治根源结构性的政治腐败周期性的政治震荡公职队伍人才匮乏3、国家公务制度产生的政治文化基础二、英国政府现代文官制度的选择与推进1、借鉴美国的职位分类制度2、成立全国公务员的“惠特利会议”3、提出了著名的《富尔顿报告》三、美国人力资源开发与管理1、美国人力资源开发与管理的特点——聚才优势2、美国人力资源开发与管理的内容（1）不断增加教育投入，增大人力资本存量（2）注意吸收外国人才，增大人力资本流量（3）把争夺世界一流的科技人才作为长期不变的基本国策克林顿认为美国=竞争力=人才小布什向世界公布50~60年代，工程技术人员时代——技术资本70~80年代，营销管理人力资本时代——商品资本90~2000年，财务管理人力资本时代——金融资本21世纪，人力资本运营与开发时代——知识资本3、20世纪美国政府公务员制度的建立与发展案例分析：世界历史上两次成功的经济追赶四、日本人力资源开发与管理1、日本人力资源开发与管理的特点——激励优势2、日本人力资源开发与管理的内容（1）终身雇佣制——核心凝聚力（2）年功序列制——命运共同体（3）工会民主制——团队归宿感说明：开辟了Z文化人力资源管理的新时代3、20世纪日本政府公务员制度的建立与发展五、西方国家公务员制度管理的基本原则1、功绩主义原则2、政治中立原则3、两官分途而治原则4、法定权力与义务平衡原则第三节中国公共组织人力资源开发与管理的发展概况1、中国古代人力资源开发与管理（1）为政之要，惟在得人（2）刚柔相济，赏罚严明（3）德才兼备，选贤任能2、中国近代人力资源开发与管理3、建国后人力资源开发与管理概况低工资，高就业——宏观管理失调，微观秩序混乱，平均主义泛滥改革用工形式多样化管理方法制度化员工福利社会化说明：在当代中国走向WTO的世界竞争过程中，必须以人力资本去弥补资金资本和自然资本的不足，实现以人力资本为依托的新的中国经济的生长点。一、中国人力资源管理制度的反思二、当代中国干部人事制度改革的目标及其定位三、中国国家公务员制度的探索与确立1、立法准备阶段（1984年8月~1986年底）2、决策与正式宣布阶段（1987年~1988年4月）3、公务员制度的试点阶段（1988提4月~1993年9月）4、公务员制度的确立与推行阶段（1993年至今）1、传统干部人事管理制度的弊端2、当代中国干部人事管理改革的目标及其定位案例分析：北大人事制度改革四、公共组织人力资源管理制度的独特性第四节公共组织人力资源分类管理一、公共组织人力资源分类管理概述1、公共组织人员分类管理（1）以工作人员的官阶为中心的品味分类（2）以职位为中心的职位分类2、人员分类管理的意义3、人员分类管理制度选择的基本原则（1）文化原则（2）传统原则（3）组织需求原则二、品味分类管理三、职位分类管理1．品位分类制度的含义品位分类是英文RankClassification的中文译名，“Rank”一词的涵义是由高低大小排列而形成的等级。品位分类是指以公共部门人员所具有的资格条件为分类的主要依据，并以其职务或级别高低来分类确定其待遇的人事分类制度。品位分类是以人为中心进行的分类,它强调人的主体资格条件。2．品位分类制度的特征第一，品位分类是以“人”为中心的分类体系。第二，职类划分较为简单。第三，品位分类强调公务人员的综合管理能力，重视其资格条件。第四，官与职相对分离。第五，分类和分等相互交织。第六，品位分类在等级观念比较深厚的国家较为盛行。•3．品位分类制的评价（１）品位分类制的优势一般体现在以下方面：■人员分类划分简单，方法简便易行，结构弹性较强；■公务人员的流动范围较广，工作的适应性强；■有利于全面培养公务员的素质，适应“通才”的发展，且便于进行人员培训；■强调教育水平，有利于吸收教育程度高的优秀人员，提高公务人员队伍的整体素质;■强调年资，为公务员的升迁提供了持续性的机会和希望，有利于对公务人员形成有效的激励；■官职相对分离使公务员的职位调动不影响其地位和待遇，使公务员具有安全感，以保证公务人员系统的稳定。•（２）品位分类制的不足所在：■人在事先，易导致因人设岗的现象，造成机构膨胀和臃肿；■分类比较简化，缺乏规范性，不利于严格的系统的科学管理；■轻视专业人才，不利于行政业务的专业化发展，影响工作效率；■强调教育资历，限制了学历低但能力强的人才的发展，不利于选拔优秀人才；■强调年资,加剧了官员的保守性，并易形成官本位倾向；■以官阶定待遇，按劳分配与同工同酬的原则难以贯彻。1．职位分类制度的含义及相关概念职位分类就是在工作分析的基础上，将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位，加以分类，并以此作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度。职位，职系，职组，职门之间的关系图职门职组职组职系职系职系职系职位职位职位职位职位职位职位职位•职位分类是为在现代社会发展，尤其是政府管理日益专业化，公职人员职责分殊明显，需要对不同工作性质所含的量与质进行横向、纵向比较的背景下应运而生的。这种人事管理方法和手段首先起源于美国，因此，美国的职位分类状况比较典型地反映了职位分类的历史及发展趋势。•职位分类制的特征•第一，职位分类是以“事”为中心的分类体系。•第二，职位划分系统规范，有一套严格的程序。•第三，职位分类注重人员的专业知识和技能，亦强调资格条件。•第四，官和职相重合。•第五，实行严格的功绩制。•第六，分类方式先横后纵。•第七，职位分类比较适合民主平等观念浓厚的国家。职位分类的评价•（1）职位分类制度的优势：•建立了规范化的管理系统，结构系统性较强；•有利于贯彻专业化的原则；•为考核、培训等工作提供了客观的标准；•有利于合理确定编制，完善机构建设；•职等与官等合一，使职务、责任与报酬紧密相连，进一步促进了同工同酬，并打破了官员能上不能下的局面。•职位分类制度的弱点：•职位分类工程浩大，运作成本高，推行困难；•整个体统过于强调量化，缺乏弹性；•重视专才，从考试录用、考核、晋升到培训都贯彻专业化精神，这使人员的调转流动受到限制；•职务能上能下，且官等、薪酬随职位变动，易造成公职人员，尤其是高级公务人员心理上的不稳定感。公共组织人力资源分类管理制度的发展超势1、公共组织人力资源分类管理制度的发展超势（1）品味分类与职位分类融合、互补趋势（2）人员分类管理制度呈逐步简化趋势2、我国公共组织人力资源的分类制度及其评价（1）我国公务员职务分类的内容（2）我国公务员分类制度评价古典功能管理行为科学管理系统丛林管理组织文化管理人本知识管理第一节古典功能管理学派一、泰罗的人力资源开发与管理思想1、概况：泰罗——科学管理之父2、内容（1）工作挑选工人——划时代的因事择人原则革命（2）实行“职能式”管理——科学管理的组织基础（3）主张心理革命，实行“大饼原理”——双赢思维的起点代表作——《科学管理的原理和方法》《在美国国会的证词》二、法约尔的人力资源开发与管理思想1、概况：法约尔——过程管理之父代表作——《工业管理与一般管理》2、内容（1）劳动分工，权责一致，优胜劣汰（2）强调人力资源自身首创精神的智力潜能的调动（3）明确划分了人力资源的六大基本素质：体能、智商、道德、文化素质、专业知识、实践经验牺牲领导的虚荣满足下属的自尊三、马克思·韦伯的人力资源开发与管理思想1、概况：德国的马克思·韦伯——组织理论之父代表作——《社会和经济组织理论》2、内容（1）首次将权力的来源划分为三种理性的法定权力传统的权力超凡的权力（2）在管理中应建立以等级为原则的行政指挥体系，实行理性管理上层——决策，中层——执行，下层——操作四、对古典功能管理学派的总体评价1、首次将管理经验上升为科学管理，开辟了管理研究的新时代（1）人不是单纯的“经济人”，而是复杂的“社会人”，因此，不能单独进行以物为中心的功能制度管理，而必须实行成就激励，向人本管理转换。（2）人力资本流失，导致招聘成本、培训成本、组织升级风险成本和精神声誉成本损失。说明：2、变放任管理为制度管理，变个人独裁为组织管理，开辟了管理实践的新领域3、把复杂的人性贬为单纯的“经济人”，导致了人性的异化——见物不见人，开辟了以物为中心的功能制度管理。第二节西方行为学派对古典功能管理学派的超越一、西方人性假设理论：美国行为学家埃德加·沙因在20世纪60年代《组织心理学》一书中提出：启示：管理者应当找准复杂人性的第一需求，实行权变管理。1、经济人假设（X理论）：注重经济诱因，目的在于获得最大的经济利益2、社会人假设：注重和谐的人际关系，实现个体目标与组织目标的一致3、自我实现人假设（Y理论）：注重自我价值的实现与工作本身的成就意义4、复杂人假设（超Y理论）：人的工作动机是个体需要与组织管理相互整合的结果。二、西方行为学派对古典功能管理学派的超越2、关于激励理论：实行外在激励原则与内在激励原则相结合，注重人力资源的外在物质环境和心理成长环境。3、关于群体行为理论：4、关于领导理论：实行综合平衡正式组织——制度逻辑非正式组织——情感逻辑经济管理能力人际交往能力主张成功的领导应当具备1、关于人性理论：针对复杂人性，实行权变管理。美国管理学家布莱克《新管理方格》对生产的关心X轴（权威式管理）对人的关心Y轴（团队式管理）《新管理方格》——方格组织开发——探讨组织文化变革的价值标准——树立群体中有意义的参与意识和成本意识。三、对行为学派的评价1、力求从更广阔的社会关系中去寻找管理的新生长点。说明：为复杂的人性所决定，对由职级和职等规定的制度成本，应当实行透明分配，而由人力资源个体存