绩效的差距分析、改进措施及方案

绩效差距分析与改进HumanPerformanceImprovement.HPI绩效改进概览绩效差距分析绩效改进方案绩效改进:是指一个系统性的用来发现和分析绩效差距，计划未来绩效改进目标，设计、开发和实施高性价比的措施/方案来消除或降低绩效差距，并评估财务上以及非财务上的收益的过程。一、绩效改进概览绩效改进模型二、绩效差距分析组织业务的分析企业的愿景企业的使命企业的价值观·········举例华为公司愿景：丰富人们的沟通和生活使命：聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的通信解决方案和服务，持续为客户创造最大的价值组织业务分析组织的愿景是什么？是否我们对愿景的定义清晰吗？我们的愿景是否对所有相关人做了充分的沟通?我们对愿景的定义有助于与我们了解我们内部的优势和缺点？我们对愿景的定义有助于我们了解外部的威胁和机会？组织的使命是什么？是否我们对使命的定义清晰吗？我们的使命是否对所有相关人做了充分的沟通?我们对使命的定义有助于与我们了解我们内部的优势和缺点？我们对使命的定义有助于我们了解外部的威胁和机会？组织的价值观是什么？是否我们对价值观的定义清晰吗？我们的价值观是否对所有相关人做了充分的沟通?我们对价值观的定义有助于与我们了解我们内部的优势和缺点？我们对价值观的定义有助于我们了解外部的威胁和机会？组织业务分析组织的业务目标是什么？是否我们对组织目标的定义清晰吗？我们的组织目标是否对所有相关人做了充分的沟通?我们对组织目标的定义有助于与我们了解我们内部的优势和缺点？我们对组织目标的定义有助于我们了解外部的威胁和机会？组织的业务策略是什么？是否我们对业务策略的定义清晰吗？我们的业务策略是否对所有相关人做了充分的沟通?我们对业务策略的定义有助于与我们了解我们内部的优势和缺点？我们对业务策略的定义有助于我们了解外部的威胁和机会？明星员工分析为什么要选明星员工？持续的获得优异的业务成果-正是企业所看重的。减少在收集数据时收到的阻力极大地缩短学习地过程，因为这些最佳操作已经经历过错误的磨练。确定明星员工的标准达到运营或业务预期成果达到质量性的指标（定性）在工作岗位上的时间确定绩效问题1、你是怎么知道问题的存在？举例存在什么样的问题：问题的背景：你是怎么知道这个问题的存在？有什么证据或表现能具体证明问题的存在3、确定问题存在的方法观察法调查问卷业务测试访谈法工作纪律或文件他人的抱怨小组讨论管理纪律和报告其他2、发现绩效问题有哪些事情员工不应当做而正在做？有那些事情员工应该做而没有做？确定绩效/操作缺陷期望达到的绩效现在真正的工作绩效差距绩效行为：绩效行为：绩效环境：绩效环境：绩效的层级：绩效的层级：确定期望绩效、绩效现状的方法观察法调查问卷业务测试访谈法工作纪律或文件他人的抱怨小组讨论管理纪律和报告其他绩效问题根源分析绩效问题可能的根源举例工作描述，清晰的绩效指导，经常的反馈给出的指导准确吗？给出的反馈是否及时、清晰？绩效标准是否合理环境的支持，资源和工具工作流程是否有效率？（有重复的工作）工作环境是否舒适并能防止不必要的干扰？使用工具安全吗？财务上或非财务上的激励措施和职业发展机会薪资有竞争力吗？绩效结果与奖金和提职相挂钩吗？良好的绩效会得到非财务上的奖励吗？知识和技能员工理解组织的发展目标吗？员工拥有必须的专业技能吗？员工在培训之后能应用学到的技能吗？个人能力员工具备完成工作的基本素质吗？（智商）员工是否不收情绪影响很好的完成任务（情商）员工时候有良好的身体素质？工作的动机和工作的倾向员工期望把工作做好吗？员工的动机持久吗？员工的流失率高？三、绩效改进方案选择绩效问题改进的依据企业战略目标的吻合度高层的重视程度对公司业绩的支持力度公共关系的影响与人力资源部的伙伴关系程度绩效要求的明确程度覆盖范围的清晰程度员工数量选择绩效问题的可行性分析问题/判断标准是否不确定基于问题本身1绩效问题清晰吗？2、这是我们应该解决的问题吗？3、绩效差距与公司的战略或关键业务目标相关吗？4、这项绩效差距是否足够大，以至于我们能够在实施改进措施后得到可以衡量的收益？5、可能去衡量绩效差距的缩小程度吗？选择绩效问题的可行性分析问题/判断标准是否不确定基于业务部门1业务部门管理层认可我们发现的需求是真实的需求吗？2、业务部门想要将绩效差距消除吗？3、业务部门认可消除绩效差距的价值吗？4、业务部门支持我们解决问题的方法吗？5、业务部门是否愿意提供必要的领导力，资源来支持确保项目的成功6、业务部门是否愿意承担消除绩效差距所应尽的义务或者责任吗？7业务部门时候对消除绩效差距所要进行的变革准备好了？选择绩效问题的可行性分析问题/判断标准是否不确定基于项目环境1实施这个项目所遇到的限制条件是可以接受的吗？2、成功实施这个项目的风险是可以承受的吗？3、企业内的文化是否对这个项目很支持？4、我们有可能接触到与我们的假设和消除绩效差距有关的人和数据吗？选择绩效问题的可行性分析问题/判断标准是否不确定基于我们自己1我们有能力和精力在预计的时间内成功的完成这个项目吗？2、我们有意愿和勇气去做这个项目？3、我们想好项目不成功对自己的影响了吗？选择绩效问题的可行性分析问题/判断标准是否不确定结论1我有可能成功的改进绩效吗？2、我们成功改进绩效的概率足够大吗最终决定决定评论做（不需要做更多的解析）做，但是（解析原因，以及降低风险的行动）不做（为什么？）绩效改进方案提高知识技能提升工作积极性改进人力资源管理改进资源、工具和环境改进架构和流程改进信息和交流改进财务系统增进健康八个主要方面提高知识和技能1、加速学习在开发学习内容过程中，充分考虑学习者学习偏好，多元智力，全脑学习，快速开发有助于公司业务发展和学习者本人的学习内容2、行动学习4-8个人组成一个团队，通过解决一个真实的、复杂的、战略性的问题来学习的一种方式。3、辅导一个人（教练）通过互动性的提问，协助式的设定目标，系统性的观察，建设性的意见反馈，积极主动的指导来提高另外一个人的工作绩效4、电子化绩效支持系统一种能够针对工作中所遇到的问题及时提供所需的信息，指导，例子、步骤性的示范等帮助的软件系统5、工作辅助工具用于提示、指导、帮助工作这正确高效地完成工作的工具6、在岗培训工作岗位上的一对一培训，由经验丰富的同行或同事对工作者进行现场指导7、培训游戏用于提高能力水平的学习活动8、自学按照个人的学习进度而学习的方式提高工作积极性1、表彰对于员工为在组织所做的杰出贡献或优秀业绩，通过重要的人物（高层管理人员）以隆重的方式给予表彰或奖励2、团队建设团队建设是一种帮助团队成有效的实现团队目标的措施3、激励制度用来提高员工对组织的承诺和完成工作任务的韧性34、“嬉闹”式工作一种在任何情况下都以一种愉悦的心情来享受工作的乐观态度改进人力资源管理薪酬福利制度基于员工的工作及其绩效来支付员工的工资，保险，养老金，的一系列的政策和流程绩效考核绩效考核是一个动态的管理流程。目的在于对个人的发展，目标设定，职业发展提供相应的反馈人员匹配运用各种渠道和资源去寻找，吸引最佳人选以填补新的或空缺的职位招聘面试通过了解应聘者过去的经验和行为以推断其今后的行为员工辅助项目包括：心里健康治疗、家庭危机治疗、以及其他心里健康服务改进资源、工具、环境人机工程通过设计符合人类生理学和认知学的工具设备及办公环境以提高工作效率自动化和计算机化为了加强或者取代人力操作，以取得稳定的持续的产出的一种现代化的工作方式实物资源管理对及其设备，原材料，厂房、成品等有形资产的管理和控制的措施。改进架构和流程冲突管理一种促使两个人或者两个团队通过协作而取得双赢的工作绩效方法文化重塑企业文化重塑是一种涉及不同层面的大规模的人员利益的组织变革过程。过程式领导力寻找一种高效的领导力流程，有效影响，激励和说服员工采用既符合公司也符合他们个人利益的方式来工作流程再造基于组织目标而开发出一个清晰直观的工作流程图改进信息和交流知识管理将知识创造、形成、激励存留和传播给需要的人的过程信息网络通过互联网的使用，人们尤其是同行之间进行快速的信息交流已促进个人及组织绩效会议与对话开放式的积极听取各方意见和建议的过程简讯和通告主要用于公司政策的传达，活动事项的公布平衡积分卡一种用于描述，实施和管理企业多层面战略的多维度框架公共关系通过企业内外相关利益的人沟通，确保组织目标与公众期望协调一致情况汇报经验总结与分享是一个人益于他人和他本人的学习过程双赢谈判两方或多方利益人存在相互的或不同的利益是，通过反复来回的沟通，达成各方面利益最大化的认同咨询辅导通过面对面，一对一的方式，辅导者帮助被辅导这如何在今后独立地分析存在的问题，进而自行找到解决方案。改进财务系统财务预测预测未来某项公司业务所需要的资金现金流分析可以提供在一段时间内的现金流入和流出的信息资本投资资本投资可以在未来期间内产生回报合并、收购、合资合并、收购、合资是一个企业与另外一个企业形成新的公司的不同方式改进健康状况带来的绩效问题精力管理精力管理是一种高效的使用，掌控，和保持旺盛精力以完成既定目标的方法。工作与生活的平衡个人生活与工作职责之间建立起一种内在和谐暴力预防作用在于估算和矫正工作场所发生暴力队员工士气，健康，安全以及工作效率造成的影响。压力管理目的在于消除火灾减少压力过度个员工个人，家庭以及公司造成的影响。办公室健身鼓励员工积极参与运功以提高身体素质全面健康促进活动一种全方位，跨领域，注重长期效用的促进员工健康状况，预防疾病，使员工处于一种良好的精神状态的方法。谢谢！