人力资源招聘课件

第二章招聘与配置主讲人：宋成锐Email：[e-mail]企业人力资源管理师（三级）不解之“谜”？战后德、日经济的迅速复苏之谜亚洲四小龙的崛起之谜刘邦曾说过，夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如张良；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也刘邦取得天下的原因？最大的杯具在即将向20世纪告别之际，一位大洋彼岸的史学家说，如果要撰写20世纪的历史，不要忘记——本世纪的最大悲剧，不是连年战争，不是恐怖地震，甚至不是美国将原子弹投向日本……，而是人民活着，劳作着，但是直到他们离开人世的时候还没有意识到，他们身上还蕴藏着尚未发挥出来的巨大能量……1招聘计划和实施2招聘选拔人员录用人员配置和离职管理34目录招聘环境的制约与影响因素招聘成功外部环境内部环境宏观经济条件、劳动力市场、法律法规、政府管理、社会文化、教育状况、竞争对手等组织的战略、规划、目标、政策、组织文化、管理风格、人事政策、财务预算等招聘计划和实施6影响制约招聘环境分析招聘环境分析外部环境分析内部环境分析一、技术的变化(1)市场状况对用工量的影响(2)市场预期对劳动力供给的影响(3)市场竞争状况对工资的影响二、劳动力市场(1)市场的供求关系(2)市场的地域范围三、竞争对手一、组织战略（防御型、探索型）二、职位的性质(1)职位的挑战性和职责(2)职位的发展和晋升机会三、组织内部的政策与实践(1)人力资源规划(2)内部晋升政策7人力净需求测评工作分析招聘计划计划审批发布招聘信息考试应聘者申请初选与发布面试通知甄选试用体检与资料核实正式录用工作安排评估准备阶段评估阶段招聘选拔录用评估实施阶段招聘的计划和实施8招聘基本流程招聘准备阶段招聘实施阶段招聘评估阶段录用招聘若干的环节招聘三阶段招聘实施人员招聘选拔9招聘的计划和实施1.判断题从狭义上讲，招聘工作包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段。实战演练答案：（Ｘ）从广义上讲，招聘工作包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；从狭义上讲，招聘工作是指招聘的实施阶段，主要包括人员招聘、人员选拔和人员录用三个环节。102.单选题（）是整个招聘活动的核心，也是最关键的阶段。Ａ．准备阶段Ｂ．实施阶段Ｃ．评估阶段Ｄ．面试阶段实战演练答案：Ｂ1112人员招聘与录用程序1人力需求诊断2制定招聘计划3人员招聘4招聘测试与面试5人员录用6录用人员岗前培训7试用员工上岗试用8招聘评估准备阶段实施阶段评估阶段招聘的计划和实施1.人力需求诊断——招聘需求分析（1）产生-组织人力资源的自然减员-组织业务量的变化或业务范围的拓展-现有人力资源配置已不适应组织的发展13招聘的计划招聘需求与组织发展•一般地说，组织在运营过程中始终处于人力资源的供需变动状态。•在组织扩张时期，组织人力资源需求旺盛，人力资源供给不足，人力资源管理部门用大部分时间进行人员的招聘和选拔；•在组织稳定时期，组织人力资源在表面上可能会达到稳定，但组织局部仍然同时存在着退休、离职、晋升、降职、补充空缺、不胜任岗位、职务调整等情况，组织处于结构性失衡状态；•在组织衰败时期，组织人力资源总量过剩，人力资源需求不足，人力资源管理部门需要制定裁员、下岗等政策。•因此，招聘工作对现代组织来说是经常性的。14招聘的计划（2）招聘需求搜集步骤：a.由企业统一制定人力资源规划，由各部门根据长期或短期的实际工作需要提出人员需求。b.由人员需求部门填写“人员需求表”。c.人力资源部审核并依此进行招聘计划制定。内容：包括空缺职位、工作描述、任职资格等。15招聘的计划2.制定招聘计划1）确定录用人数以及达到规定录用率所需要的人数2）确定录用基准3）招聘策略选择4）招聘来源和渠道的分析与选择16招聘的计划招聘产出金字塔501001502001200最终招聘的员工发出录用通知被面试的申请者被邀请的申请者被吸引的申请者17招聘的计划2.制定招聘计划1）确定录用人数以及达到规定录用率所需要的人数2）确定录用基准——岗位胜任力分析3）招聘策略选择4）招聘来源和渠道的分析与选择18招聘的计划工作说明书与岗位胜任力分析工作说明书是对某类岗位工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作应用实例、工作环境和条件，以及上岗员工资格条件等的书面记录。它是全面了解组织中某个特定工作职务的管理活动，是对该项职务的工作内容和职务规范进行描述和研究的过程，借此可以确定组织的用人需求，是招聘的依据。19工作说明书招聘的计划•Who：谁来从事这项工作？•What：这项工作具体做什么事情？•When：工作时间怎么安排？•Where：工作地点在哪里？•Why：从事这项工作的目的或意义何在？•Whom：为谁从事这项工作？•How：如何从事这项工作？“6W1H”20招聘的计划工作说明书与岗位胜任力分析胜任能力（Competency）是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。著名的心理学家，哈佛大学教授麦克米兰(McClelland)博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人。21岗位胜任力招聘的计划知识、技能、社会角色自我认知、特质、动机等表象的潜在的胜任力素质冰山模型22招聘的计划2.制定招聘计划1）确定录用人数以及达到规定录用率所需要的人数2）从候选人应聘到雇佣之间的时间间隔3）确定录用基准4）录用来源——内外部招聘5）招聘录用成本计算23招聘的来源和渠道内部招聘内部晋升或岗位轮换内部竞聘内部员工举荐临时人员转正外部招聘人才交流中心招聘洽谈会传统媒体校园招聘网上招聘员工推荐人才猎取24招聘的来源和渠道内部招聘外部招聘优点对人员了解全面，选择准确性高；了解本组织，适应更快；鼓舞士气，激励性强；费用较低。来源广；有利于招到高质量人员；带来新思想、新方法；树立组织形象。缺点来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近亲繁殖”。可能会因操作不公等造成内部矛盾筛选难度大，时间长，进入角色慢，了解少，决策风险大，招聘成本大，影响内部员工积极性倘若在内部员工之中找不到足以胜任岗位所需的人选，则一定要借助外部招聘；倘若内部员工可以胜任空缺岗位的要求，也应至少保留一部分岗位供外部招聘。25招聘的来源和渠道2.制定招聘计划1）确定录用人数以及达到规定录用率所需要的人数2）从候选人应聘到雇佣之间的时间间隔3）确定录用基准4）录用来源——内外部招聘5）招聘录用成本计算26招聘的来源和渠道*思考：招聘一个应届毕业生的成本是多少？273.人员招聘•（1）组织内部人员调整（优先性）•（2）外部选聘1）招聘方法分类2）分析比较各种招聘方法3）选择适合本企业的招聘方法4）讲究招聘技巧5）筛选求职人员登记表28招聘的来源和渠道29•公开招募：面向企业全体人员•内部提拔•横向调动•岗位轮换：部分人员•重新雇佣或召回以前的雇员：吸引那些因企业不景气等原因而被企业裁撤的人或者在竞争中被暂时淘汰出去的人内部人员调整五大来源招聘的来源和渠道3.人员招聘•（1）组织内部人员调整（优先性）•（2）外部选聘1）招聘方法分类2）分析比较各种招聘方法3）选择适合本企业的招聘方法4）讲究招聘技巧5）筛选求职人员登记表30招聘的来源和渠道具体方法委托各种劳动就业机构a)委托各类学校的就业办推荐b)利用各种职业介绍所招聘c)利用各种人才市场、劳务市场d)委托猎头公司招聘自行招聘录用a)同事、亲属介绍b)个别募集聘用c)利用招聘广告募集31招聘渠道a)传统媒体b)人才招聘会c)网络招聘d)猎头公司e)人才交流中心f)校园招聘g)员工推荐招聘的来源和渠道32招聘方法适用对象不太适用发布广告中下级人员借助一般中介机构中下级人员热门、高级人员猎头公司热门、尖端人员中下级人员上门招聘初级专业人员有经验的人员熟人推荐专业人员非专业人员招聘的来源和渠道实战演练1.判断题：工作描述描述的是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。答：（X）胜任能力（Competency）是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。2.判断题：招聘的时间策略必须虑及在人才供应高峰时招聘以及计划好招聘的时间。答：（Ｏ）33实战演练答案：ABCD3.多选题招聘的人员策略包括（）Ａ．企业主管应积极参与招聘活动；Ｂ．招聘人员的标准之一是热情；Ｃ．招聘人员应当是一个公正的人；Ｄ．招聘人员的其他要求。3435人员招聘与录用程序1人力需求诊断2制定招聘计划3人员招聘4招聘测试与面试5人员录用6录用人员岗前培训7试用员工上岗试用8招聘评估准备阶段实施阶段评估阶段招聘的来源和渠道3.人员招聘•（1）选择适合本企业的招聘方法•（2）讲究招聘技巧——招聘广告•（3）筛选求职人员登记表36招聘的来源和渠道具体方法委托各种劳动就业机构a)委托各类学校的就业办推荐b)利用各种职业介绍所招聘c)利用各种人才市场、劳务市场d)委托猎头公司招聘自行招聘录用a)同事、亲属介绍b)个别募集聘用c)利用招聘广告募集37招聘渠道a)传统媒体b)人才招聘会c)网络招聘d)猎头公司e)人才交流中心f)校园招聘g)员工推荐招聘的来源和渠道不同媒体的特点（新P63）媒体类型优势分析劣势分析报纸发行量大、覆盖面广、信息传递速度快、广告大小可以灵活选择目标针对性相对较差、保留时间短、纸质和印刷质量的限制杂志目标针对性较强、便于保存、纸质和印刷质量高预约期长、发行区域较为分散广播电视视听效果冲击力较强、印象深刻时间短、不便保留、费用昂贵因特网招聘范围广、信息量大、挑选余地大、应聘人员素质高成本低、周期长、联系快捷方便其他印刷品38招聘的来源和渠道3.人员招聘•（1）选择适合本企业的招聘方法•（2）讲究招聘技巧——招聘广告•（3）筛选求职人员登记表39招聘的广告招聘广告40设计原则（AIDAM）•真实、合法、简洁；•引起注意原则；•产生兴趣原则；•激发愿望原则；•采取行动原则；•留下记忆原则；总结：形式原则和内容原则广告内容•广告题目•企业价值观、使命、业务•招聘岗位信息•岗位要求•相关政策•需要应聘者提供的信息•时间信息和联系信息招聘的广告413.人员招聘•（1）选择适合本企业的招聘方法•（2）讲究招聘技巧——招聘广告•（3）筛选求职人员登记表42招聘选拔应聘申请表个人简历优点直截了当开放式，体现应聘者个性结构完整允许应聘者强调自认为重要的东西限制了不必要的内容允许应聘者点缀自己易于评估费用较小缺点封闭式，限制创造性允许应聘者略去某些东西制作与分发费用较贵难以评估简历与应聘申请表43招聘选拔简历与应聘申请表筛选简历的注意事项•（1）分析简历结构•（2）重点看客观内容•（3）判断是否符合技术和经验要求•（4）审查简历中的逻辑性•（5）对简历的整体印象申请表制作内容•（1）个人基本情况•（2）求职岗位情况•（3）工作经历和经验•（4）教育与培训情况•（5）生活和家庭情况•（6）其他（证书、获奖）•（7）此外还需要了解的情况44招聘选拔笔试（知识测验）－－是一种最古老又最基本的选择方法。通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。面试－－是最常见的招聘方式，能够直接接触应聘者，能够综合了解应聘者各方面的素质。心理测试－－是一种比较先进的测试方式，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。评价中心－－评价中心是一种综合性的人员测评方法。其中既包括个性测验、能力测验等心理测验的方法，也包括面试的方法。其最突出的特点，就是它使用情境性的测评方法对被评价者的特定行为进行观察和评价。4.招聘测试45招聘选拔笔试（知识测验）的应用范围测试应聘者的基础知识和素质能力一般知识和专业知识和能力优点:题目多,增加对知识\技能和能力的考察信度和效度.较少