《管理心理学》课件02

管理心理学第二章管理心理学的历史发展理论起源产生与发展开创阶段发展状况管理心理学作为一门学科出现，表示人作为生产要素在管理活动中的彰显。它的产生和发展与现代化大生产密切相联系。第一节管理心理学理论起源一、管理心理学产生的历史背景二、工业心理学的兴起三、人事心理学和工程心理学的出现一、管理心理学产生的历史背景1、社会历史条件的变化是管理心理学产生的前提条件2、生产专业化发展是管理心理学产生的现实条件3、心理学、社会学等理论的发展是管理心理学产生的可能条件（学科背景、理论基础）1、社会历史条件的变化是管理心理学产生的前提条件资本主义发展社会矛盾激化工人罢工要求政治经济待遇二次世界大战对管理心理学的发展起了促进作用。2、生产专业化发展是管理心理学产生的现实条件机械化，自动化，技术要求高，协作劳动强，心理素质要求高，导致心理压力大，管理心理学是科学技术发展的必然结果。科技发展以及企业集团化，对劳动者的心理素质要求提高。——研究表明:企业的产量2/3来自技术装备,1/3来自工人的情绪和心理素质。3、心理学,社会学等理论的发展是管理心理学产生的可能条件任何一门科学都不是孤立发展的,而是与相关学科相互关联。心理学,社会学等理论的长足发展为管理心理学提供了理论借鉴和基础。心理技学,群体动力心理学,社会测量理论等形成与发展，使管理心理学的产生由现实需要变为可能。二、工业心理学的兴起德国心理学家斯特恩把心理学知识开始应用于工业企业，并于1903年提出“心理技术学”这一概念。闵斯特伯格最早开展了心理技术学的具体研究,1912年发表《心理学与工业生产率》,论述了用心理测量方法选拔合格工人等问题,也研究疲劳和劳动合理化问题,提出创造心理条件,使每个工人获得最大满意的产量以及满足人的需要,符合个人与企业双方利益等观点，被称为工业心理学之父。泰罗的《科学管理原理》•泰罗，科学管理的代表人物，1911年发表了《科学管理原理》提倡工时定额、合理操作、计件工资等等。•多数人认为他只是强调经济与效率，把人当作机器的附属物和“经济动物”，但是泰罗本人却宣称，他的一套管理办法，实质是一次心理革命。•按照泰罗的解释，这种心理革命表现在，使劳资双方从只注意如何分辨财富以致彼此对抗与斗争，转变为共同注意增加财富而友好合作与互助，使“他们停止相互拖后腿，并转而肩并肩地向着同一方向推进”。闵斯特伯格的《心理学与工业效率》美国哈佛大学教授闵斯特伯格，较早地把心理学知识具体应用于工业企业。于1912年出版了《心理学与工业效率》。着重论述了用心理测验方法选拔合格工人的问题、疲劳及劳动合理化问题等，提出了担任一项职务所必须具备的心理品质，以及如何创造能保证最大产量的各项心理条件等。这本书对形成管理心理学起到了基石的作用，闵斯特伯格也由此被誉为“工业心理学之父”。工业心理学把心理学引进了工业生产，对促进管理心理学的形成起了推动作用。与闵斯特伯格同样做出贡献的,还有一位美国学者丽莲吉尔布雷斯。她的论文在《工业工程杂志》上从1912年5月至1913年5月为止以连载形式发表,最后以《管理心理学》为名出版(条件是不说明作者是女的)。这是管理学文献中对工业中人的因素做出的最早贡献之一。和闵斯特伯格的《心理学与工业效率》一起成为管理心理学正式诞生的标志。丽莲吉尔布雷斯不是工业心理学的首创者，但通过她的训练，卓越的见识和理解能力,她把人的因素带进了科学管理。三、人事心理学和工程心理学的出现有些心理学家根据人的个性心理差异,对职工的选拔,使用和培训,考核等问题进行研究。逐步形成“人事心理学”。一些心理学家开始将目光投向机器和工作环境，他们就从事设计适合人的生理和心理实际需要的机器，工具设备和工作环境，以减轻人的疲劳程度，防止意外事故的发生，使劳动合理化以提高生产效率，从而形成工程心理学或人体工程学，也称工效学。第二节管理心理学开创阶段一、梅奥的“霍桑试验”及人群关系理论二、勒温创建的群体动力理论三、莫雷诺创建的社会学测量四、马斯洛创建的需要层次理论闵斯特伯格和丽莲吉尔布雷斯时期的管理心理学研究具有很大的局限性，即只是从个人的心理出发,探讨诸如光照，温度，报酬等因素对工作效率的影响，而没有注意到工作的社会环境,人际关系,领导与被领导之间的关系,以及机构本身所具有的社会性。事实上,这样一个研究视角需要现实实践的激发而获得拓展。霍桑试验就充当了这一角色,增加了研究的深度和广度,开创管理心理学的发展道路。一、梅奥的霍桑试验及人群关系理论霍桑试验与“人际关系”理论1924一1932年间，美国哈佛大学教授梅奥等人，在美国西方电器公司的霍桑工厂进行了一系列有名的实验，称为霍桑试验。霍桑实验主要有：照明实验、福利实验、群体实验、谈话实验。霍桑实验认为，人是“社会人”，影响人的生产积极性的因素，除物质条件之外，还有社会因素；生产率的提高和降低主要取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。霍桑试验提出了“人际关系”理论，为管理心理学的形成奠定了实验的理论基础。霍桑试验：时间：1924——1932地点：霍桑工厂起因：生产效率和物质条件的关系试验过程（四个方面的主要内容）：(一)、照明试验(二)、福利试验(三)、群体试验(四)、谈话试验照明试验试验的最初目的是研究照明条件的变化对生产效率的影响。试验却发现，整个过程中,不论任何情况下生产率都会有大幅度上升。试验结果：良好的心理状态与人群关系比照明条件更重要,更有利于提高工效。福利试验试验目的是确定福利条件与工作时间等其他条件对生产的影响。试验结果：人群关系在调整积极性,提高产量方面，是比福利措施更重要的一个因素。群体试验试验目的：是研究特殊奖励方法对工人工作效率的影响。试验结果：工人为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。理论贡献：提出了“非正式群体”的概念；认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体,这种群体有自己的特殊规范,对人们的行为起着调节和控制作用。同时,加强了内部的协作关系。在小群体中存在这样一些情绪：(1)、你不应该干太多的活，否则你就是一个生产冒尖者。(2)、你不应该干太少的活儿，否则你就是一个生产落后者。(3)、你不应该向监工者报告,说任何有损于同伴的话,否则,你就是一个告密者。(4)、你不应该同伙伴们保持一定距离或一本正经.。例如,假使你是一个检验工，就不应该向一个检验工那样行事。研究者发现,小集团对工人起这两种作用:(1)、保护其成员免于遭受内部成员不当行为的伤害，如生产冒尖或生产落后。(2)、保护其成员免首受管理当局职员的外来干预，如提高产量标准，降低工资率。谈话试验组织大规模和工人的谈话，耐心倾听工人的各种意见和不满，并作详细记录,且不准反驳和训斥。结果：霍桑工厂产量大幅度提高。工人的不满情绪得到发泄，因而提高工作积极性。最后结论：(1)、生产条件的变化固然影响劳动者的生产热情,但生产条件与生产效率之间并不存在直接的因果关系；(2)、生产条件并非是增加生产的第一要素；(3)、改善劳动者的士气(态度)及人与人之间的关系，使人们心情愉快地工作，感到满足，才是增加生产、提高工效的决定性因素。霍桑研究的结果号召人们掌握一种综合的管理技能，这些技能对于处理人群问题是至关重要的。包括：理解人类行为的诊断技能；对工人进行咨询、激励，引导和信息交流的人际关系技能。1933年梅奥出版《工业文明中的问题》一书，全面总结霍桑试验的结果，系统地提出了人群关系论的管理观念：1，人是社会人。影响人的生产、人的生产积极性的因素，除物质条件而外,还有社会心理因素。2，生产效率的提高和降低主要取决于职工的士气,而士气则取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人的关系。3，企业中不仅存在正式群体,而且存在非正式群体。这种无形的组织有其特殊的规范，影响群体成员的行为。4，提出新型领导能力问题。领导在了解人们合乎逻辑的行为时，还需了解不合乎逻辑的行为，要善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会取得平衡。人群关系论第一次正式地把社会学、心理学引入企业管理领域中来,有力地冲击了传统管理论。由于人群关系论，使西方国家企业管理开始重视人的因素的研究，使企业家认识到，人是企业的主体。资本主义企业的管理手段，由原来的只重视机器的作用，逐步改变为更加重视人的作用。二、勒温创建的群体动力理论20世纪30年代,德国心理学家勒温借用物理学中磁场的概念，把人的过去、现在形成的内在需求视为内在的心理力场，把外界环境因素看成外在的心理力场。人的心理活动是现实生活空间内在的心理力场和外在的心理力场相互作用的结果。心理力场的公式：B=f(PE)B是个体行为；P是个性特征；E是环境；f是函数。——人的行为是个性特征与环境相互作用的函数关系或结果。(人的行为是个人特点和在某一时间内约束个人的外在条件二者之间的双重作用)群体动力就是指群体活动的方向和对其构成诸因素相互作用的合力。群体活动的方向同样取决于内在的心理力场与外在的心理力场的相互作用。（比如，生产率的高低取决于组织内在的技术、能力等内在心理力场和激励等外在心理力场的相互作用）三、莫雷诺创建的社会学测量莫雷诺提出社会测量学,从理论上讲尚有待探讨，但作为一种测量技术，已经得到广泛应用。采用填写问卷，让被试者根据好感或反感对伙伴进行选择，并把这种选择用图表表示出来，可以使人们对群体中各成员之间的关系进行分析。四、马斯洛创建的需要层次理论美国心理学家马斯洛提出认为人的需要可分为五类：即生理需要，安全需要，社会交往需要，尊重需要和自我实现的需要。五类需要要从低级向高级依次发展，形成金字塔形的层次。要激发人的心理内在诱因去努力工作,就要采取有效的管理措施去满足职工的上述需要。社会交往需要安全需要生理需要第四层次第三层次第二层次第一层次马斯洛的需要层次理论最高层次自我需要尊重需要如何评价马斯洛自我实现需要理论？积极因素：该理论的核心是人的本质的实现，把个性形成看成由低级层次向高级层次发展的动态结构；强调了人类行为动机的复杂性，把人对发展的需要提出来，并且把这种发展看做是人类积极进取的动力。认为人有能力自我实现和自我完成，该理论也被广泛用于实际。因此，马斯洛自我实现理论不仅在心理学、哲学或是经济学等学科领域都产生了深远影响。为管理和管理哲学提供了重要依据。缺陷：其一，先验性。马斯洛的需要论把人的基本需要看成是先天的、主要是由遗传因素决定，类似于本能的需要，过分地强调了生物因素在人的发展中的决定作用。按照需要层次理论的观点，人的低级层次的需要在没有得到满足之前是不会出现高级层次的需要的。但是在现实生活中，我们经常看到，有些人即使吃不饱，生命受到严重威胁的情况下也可以去追求更高层次的需要。在战争年代，这种例子就不胜枚举了。政治理想、宗教信仰、民族激情甚至爱情都有可能使人放弃低层次的需要，甚至放弃自己的生命。其二，形而上学性。马斯洛的需要论把人们个性的形成模式化，固定化，强调需要层次的普遍性，天然性，层次由低级向高级发展的自然性，认为在个人的所有需要都得到满足以后，自我实现才活跃起来，这也不符合实际。其三，片面性。需要层次理论太关注人的本能而轻视了人的社会性。按照马斯洛的论述，越是生活在低级需要层次的人，就越是为自己着想，就越是一个自私自利的人，就越是一个与我们的社会普遍道德相违背的人。相反，一个越是接近或者达到自我实现境界的人就越是高尚的，乐于助人的。这无疑是片面的，他忽视了人的社会性，忽视了社会是一个彼此联系的有机体，这个彼此联系的有机体决定了作为社会的个人不可能仅考虑自己的因素而忽视个人的社会责任。其四，狭隘性。马斯洛研究的对象大多是美国人，其研究时在典型的美国文化下进行的，而美国是个体主义比较盛行的国家，因而其理论不具有很强的跨文化性。马斯洛需要层次理论的局限性在于他忽视了不同时代、不同国家、不同种族以及不同文化背景下的人们的需要。需要层次理论在行政管理中的应用：①、满足不同层次的需要：管理者应该针对不同层次的需要采取相应的激励措施，以引导员工的行为，最大限度地实现组织目标。②、满足不同人的需要：理论虽是如此，