劳动合同若干要点讲解

劳动合同法若干重点问题讲解中国·上海2016.7中铁十五局集团公司法律合规部：时海宇集团公司三年来劳动争议案件情况简介2014年以来，集团公司本级累计处理劳动争议31件，标的额1116.855万元；其中：劳动者受侵害责任纠纷（侵权）4件标的额301.58万元。诚信创新永恒精品人品同在劳动者必须实际参加劳动才能获得工资等待遇中铁十五局集团公司党委宣传部问题1案情介绍：何某原为某轴承公司事业部总经理。2004年底，某轴承公司事业部与某集团公司合资成立L公司，何某所在的某轴承事业部被整体划归L公司，何某被聘为行政负责人。2005年3月何某在L公司签订了无固定期限劳动合同。2005年6月14日，何某因涉嫌非法经营同类营业罪被洛阳市公安局嵩山分局刑事拘留，2005年7月8日被取保候审，2006年2月13日，嵩山分局作出了解除何某取保候审的决定，但何某一直未回原单位上班。2005年10月24日，L公司下发人劳解字（2005）006号文件，解除与何某的劳动合同。何某遂起诉要求L公司支付其工资及各项福利待遇。何某称：没有上班是因为公司不给安置工作造成的，其本人没有任何过错不应承担责任。L公司辩称：1、何某在取保候审后就没有到单位上班，并在单位通知其解除劳动关系后，在劳动部门办理了失业手续；2、何某在2005年就知道单位与其解除劳动关系，而在2007年1月才提起仲裁已超过诉讼时效。案例诚信创新永恒精品人品同在法院判决法院审理后认为：L公司在何某取保候审期间对何某做出的《关于解除何某同志劳动合同的决定》和《关于解除李某等八位同志劳动合同的通知》均未书面送达何某本人，何某主张权利之日并未超过仲裁时效。L公司主张何某已在劳动部门办理了相关手续证明何某在2005年12月就知道双方已解除劳动关系，由于L公司在诉讼期间未向法院提交相关有效证明是何某本人办理的，因此L公司称本案已超过仲裁诉讼时效的诉讼请求本院不予支持。何某主张双方消除劳动关系，L公司应补发工资及补交医疗保险金、养老保险金等费用，由于何某在解除取保候审以后并未在L公司上班，何某要求补发工资及其他福利待遇的理由不足，法院不予支持。案例普通劳动关系中，工资和其他劳动福利是以劳动实际发生为前提的，根据权利义务对等原则，劳动关系虽然未解除，但劳动者实际没有履行劳动义务，其要求工资和福利待遇不能获得支持。点评因工伤、职业病退出工作岗位但保持劳动关系的劳动者依然享有福利待遇问题2案情介绍：原告胡某系被告某县甲矿职工，因患有职业病，于2007年5月10日被某县劳动能力鉴定委员会鉴定为劳动功能障碍四级。2008年1月1日接到被告的通知，原告于当日退出工作岗位。被告自2008年2月至4月发给了本单位职工福利共计4500元，五一劳动节发给本单位职工劳动文娱活动费500元每人，被告在发放上诉费用没有将原告列入本单位名册内。被告辩称：1、该福利费实际上是被告按年初既定总体经营方案执行的在岗职工工资和岗位效益工资；2、原告称应补发其2008年五一节的文娱活动费不能成立。本次活动系为了激发在岗职工的劳动积极性，被告组织的文娱活动，限于在岗职工，原告不是在岗职工不在邀请之列；3、按照县劳动仲裁裁决书内容，被告已经一次性支付了原告伤残补助金的不足部分，并每月支付伤残津贴，为原告缴纳各种保险，既然原告退出工作岗位，就意味着不再参加单位生产经营活动，不用承担企业生产的劳动风险，因此不应再享受在岗职工的福利待遇。案例法院审理后认为：奖金应属在职职工工资总额的组成部分，属于支付给参加劳动的职工的超额劳动报酬，不属于福利范畴。故对原告要求支付奖金的诉求不予支持。但是，因为劳动者与被告保留劳动关系，因此其在被告组织的五一活动仍享有参加的权利，故被告发给参与这一活动的在岗职工费用原告也应享有，对原告要求支付五一文娱福利费的请求予以支持。案例法院判决因患职业病而退出岗位的劳动者，只要其与用人单位还保持劳动关系，就应当平等地享有员工福利，该福利不应当以参加劳动为前提。但是，对以实际劳动为对价而发放的岗位工资、奖金，退出岗位的劳动者不应享有。点评问题3几种不在岗的劳动合同的处理：病休、擅自离岗、提前离岗、内退、暂时待岗、长期待岗诚信创新永恒精品人品同在病休1、符合职业病条件依法享受有关待遇（保留劳动关系、支付伤残津贴）；2、符合病退条件的，依法办理因病退休手续；3、对非因职业病的生病员工区别对待：A、在医疗期内的（以符合条件的额医院出具的医疗证明为准），劳动关系保持并支付工资、社保（绩效工资除外）；B、超出医疗期的，没有合法理由又不提供劳动义务的，符合旷工条件的，可以解除劳动合同。擅自离岗1、离岗时间符合旷工条件的，依法解除劳动合同；2、离岗时间未达到旷工条件的，通知本人返回并提供劳动义务，拒绝返回并达到旷工条件的依法解除劳动合同。（旷工：集团公司劳动合同约定为连续15个工作日或一年累计30个工作日）提前离岗1、单位通知的离岗，根据单位的指示返回单位并提供劳动义务。2、个人私自提前离岗的，参照擅自离岗处理。诚信创新永恒精品人品同在内退（调研）暂时待岗长期待岗按照单位内部规章制度执行。按照单位指示返回单位并提供劳动义务。按照单位指示返回单位并提供劳动义务；拒绝返回的自通知之日起到符合旷工条件的依法解除劳动合同。民事合同与劳动合同有别问题4诚信创新永恒精品人品同在案例案情介绍：1996年9月，原告张某根据被告某油厂的需要，与被告所属单位采油一队签订了《关于某井看井协议》，确定了原被告之间的关系，协议由采油一队对账田某签订，被告对此予以认可。协议签署后，原告依约尽职尽责履行义务，所做工作也得到了被告认可。直到1999年8月，该油井恢复生产，双方终止了合同关系。但被告一直未支付原告的报酬。原告诉至法院要求被告支付劳动报酬、补交社会保险并支付终止合同赔偿金。某油厂辩称：双方从未签署过任何形式的劳动合同，双方关系不受劳动法调整，签署的看井协议只是民事协议，由此产生的民事纠纷已通过自愿签订协议履行，并随着协议终止而终止。法院审理后认为：双方签署的看井协议，虽然不能查明田某签订时是否有授权，但被告予以认可，双方也进行了履行，应为合法有效的合同。但该合同并没有体现双方建立劳动合同关系的意愿，原告张某根据协议履行看管义务，被告某油厂支付报酬，应当认定为张某向某油厂交付成果的普通民事协议，油厂并没有对张某行使员工管理权，张某也不用遵守油厂的规章制度，而是依据合同确定双方关系，因此该合同不具有劳动合同的性质，法院判决某油厂支付欠付的报酬，驳回张某其他诉讼请求。案例法院判决：《法院对实际施工人聘用的劳动者与建筑施工企业间的法律关系如何界定》点评建立劳动合同法律关系的双方都应当有建立劳动关系的意愿，且劳动合同至少应当具有如下构成要件：工作岗位、职务、工作范围、工作时间、工作报酬、劳动保护条件等。没有建立劳动合同关系的意愿又缺少必备要件的合同应定性为民事合同。参考阅读诚信创新永恒精品人品同在应用拓展1、分包人的员工与发包人没有劳动关系；2、不具有施工资质的实际承包人聘用的人员与违法发包（分包）的发包人也没有劳动合同关系；注意：《关于确立劳动关系有关事项的通知》第4条规定劳动和社会保障部于2005年5月25日发布的《确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部[2005]12号)第4条规定：建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。此处的用工主体责任仅限于工伤保险责任，但不意味着认同两者之间具有劳动合同关系，即劳动关系与工商赔偿两分法；3、从社会上聘用的工程协调人员应当签署委托合同，建立委托关系，支付委托事项工作成果报酬；4、工地、仓库、设备的看管人员签署《看管协议》或《保管协议》。劳动合同与劳务合同问题52007年4月，原告安阳晨光建设工程有限公司与河北电力建设第二工程公司签订了技术工人选派合同；2008年7月14日，原告签订了出国劳务协议书，原告即安排被告刘某到印度工作。工作期间，被告工作、生活由原告进行管理，原告先行支付一定生活费诶用，劳动报酬最终结算后由原告发放；2008年9月5日，被告在工作时摔伤；2009年1月10日，被告向安阳市文峰区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求确认原被告之间存在劳动关系。仲裁委经仲裁后确认原被告之间存在劳动关系并作出裁决书。原告不符提起诉讼。案例案情介绍：法院审理后认为：原被告所签订的出国劳务协议书约定了工作内容、地点、时间、工资标准和结算办法、劳动保护、双方权利义务及违约责任等劳动合同法所要求的必备条款。且在实际履行中，原告派专人对被告生产、生活进行全方面管理，发放生活费，支付劳动报酬，双方之间形成了劳动合同关系。原告主张双方之间是劳务关系缺乏事实和法律依据，该理由不予采信。二审维持了一审判决。案例法院判决：点评法人单位作为劳动合同法意义上的标准的用人单位，与符合法定条件的劳动者之间一般不能建立劳务关系，签订的劳务合同应当认定为劳动合同。诚信创新永恒精品人品同在应用拓展劳务关系的分类：一、单位与个人：1、企业聘用退休后的职工进行工作的按照劳务关系处理；2、家政服务人员与雇主（家政服务公司除外）为劳务关系；3、在校学生利用假期的兼职行为按照劳务关系处理；4、不具有用人单位主体资格的组织和单位聘用或使用劳动者提供劳动的，应当定雇佣关系或劳务关系。二、单位与单位：建设工程中的劳务分包关系。签署劳动合同的分类把控：1、对企业日常业务的必要工作人员应当签订劳动合同（固定期限、完成工作任务为期限、无固定期限），且法人应当集中签订，法人的分支机构（分公司、项目部）无权签订劳动合同；2、对临时性、辅助性、替代性的岗位通过劳务派遣聘用（司机、厨师）；3、对项目上的其他临时用工应根据工作内容，优先签署民事协议。用人单位的规章制度应当经过法定程序并公示或告知劳动者问题6边某于2011年8月1日进入某房屋销售有限公司担任区域经理负责房屋销售，双方签订劳动合同至2014年7月31日。入职时该房屋销售有限公司告知边某《考核管理规定》中规定“销售管理人员淘汰线是指业绩指标完成率＜50%”，同时明确“淘汰是指公司将解除与员工的劳动关系、并不支付任何赔偿金和补偿金”，边某在上述《考核管理规定》上签字，该《考核管理规定》实施前经过公司职代会民主商讨。2013年12月1日，该房屋销售有限公司作出《解除劳动合同通知书》称边某考核结果低于淘汰线，无法胜任工作，根据《考核管理规定》公司有权解除劳动合同并不给予任何补偿。边某不服提出劳动仲裁，要求某公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。2014年1月，边某以该房屋销售有限公司违法解除劳动合同为由，向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求该房屋销售有限公司支付违法解除劳动合同的赔偿金17690元。申请人请求被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金17690元。处理结果：被申请人向申请人支付赔偿金17690元。案例点评法律规定：用人单位在制订、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项是，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。总结为规章制度有效的三要件：1、内容合法；2、民主程序；3、公示或告知。注意：2008年1月1日为一个时间节点，在2008年1月1日以前制定的规章制度只要内容合法且经过公示程序，即使缺少制定阶段的民主程序也可以作为用人单位管理、处分劳动者的依据。而在2008年1月1日以后制定的规章制度，只要缺少制定阶段的民主程序，一般就认定无效，不能作为用人单位管理、处分劳动者的依据。用人单位不得扣押劳动者证件和要求提供担保问题72011年李某被某公司聘为下属分公司的经理，双方签署了劳动合同，同年李某向公司缴纳了20万元风险抵押金用于对李某经营业绩考核。2012年因李某失职渎