新劳动合同法案例

试用期内不符合录用条件如何证明2008年1月，黄某参加了北京市某区主办的专场招聘会，经面试，被一家模具公司录用为销售部经理助理。2008年1月21日，双方协商一致，签订了2年期固定期限劳动合同，并约定了2个月的试用期。黄某入职一段时间后，公司领导认为其工作态度十分认真，但专业知识和业务水平都不理想，与招聘时对空缺岗位的要求存在很大差距。2008年3月6日，该模具公司以黄某在试用期被证明不符合录用条件为由，决定解除与黄某的劳动关系，并不予支付任何经济补偿。试用期内不符合录用条件如何证明黄某认为，自己工作积极努力，专业知识和业务水平也正在快速提高，公司领导在未对其进行任何考核，也没有任何考核标准的情况下，片面地认为自己不符合录用条件，解除劳动关系是不合法的。于是，向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求该模具公司向其支付经济补偿。试用期内不符合录用条件如何证明仲裁结果仲裁委员会经调查审理后，判定该模具公司与黄某解除劳动关系属于违法行为，对黄某的申诉请求予以支持，要求该模具公司向黄某支付双倍经济补偿的赔偿金。试用期内不符合录用条件如何证明焦点一：黄某为何不能被证明不符合录用条件？录用条件，是指用人单位在招用劳动者时，依据岗位要求所提出的具体标准。用人单位针对不同的工作岗位向劳动者提出的录用条件和标准各不相同。用人单位与劳动者订立书面劳动合同，并依据劳动合同期限长短约定不同的试用期，主要是为了考察所招用的劳动者是否符合用人单位所提出的要求和标准。试用期内不符合录用条件如何证明值得注意的是，企业对于员工是否符合录用条件的考核必须在试用期内；若超过试用期，即便员工的考核结果不能达到要求，企业也不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。试用期内不符合录用条件如何证明焦点二：如何证明劳动者在试用期内不符合录用条件？劳动者试用不合格，包括完全不具备录用条件和标准，部分不具备录用条件和标准两种。无论属于那种情况，用人单位都必须提出合法有效的证明，否则就会因举证不能而无法与劳动者解除劳动关系。至于如何证明劳动者在试用期内不符合录用条件，用人单位应当注意做好以下几点：约定解除合同，岂能随意更改王某大学毕业后，于2005年9月1日应聘到北京某外资机械厂工作，与该厂签订了为期3年的劳动合同，自2005年9月1日起到2008年8月31日止。由于王某工作认真、技术过硬，于2006年5月被任命为该厂某车间的技术员。2006年7月，王某得知自己的母校有了所学专业的硕士招生点，遂向单位提出继续考学的请求。经双方协商，单位出具报考证明，但要求王某硕士毕业后回原单位工作。随后，王某报名参加了考试，并于2007年5月收到研究生复试通知，但此时机械厂刚好有一条生产线上马，急需技术人员，而王某又是所在车间的技术骨干，所以机械厂与王某协商希望其放弃复试，继续留在单位参加新生产线的调试与生产。约定解除合同，岂能随意更改但王某认为读研机会难得，不愿放弃。协商未果，王某未经单位同意参加了复试并被录取，录取通知书上要求王某2007年9月5日到学校报到。2007年7月底，王某报考的学校发函到当地人事局提档时，遭到机械厂拒绝。双方发生争议后，王某遂于2007年8月2日向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求机械厂履行承诺，解除劳动合同，允许学校提档。约定解除合同，岂能随意更改仲裁结果2007年8月21日，经过审理，劳动争议仲裁委员会裁决支持王某的请求，并裁决机械厂于2007年9月5日前办理完王某的提档手续。约定解除合同，岂能随意更改焦点一：双方是否已经协商解除了劳动合同？《劳动法》第二十四条规定：经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。本案的关键在于王某与机械厂是否就解除劳动合同达成一致意见。如果双方就王某考研求学而解除劳动合同达成了一致意见，则王某在被报考学校录取之后，就有权解除劳动合同。约定解除合同，岂能随意更改事实上，当王某所在的机械厂为其出具考研证明时，双方对关于王某的考研问题已经达成合意，机械厂同意了王某报考，就要承担无条件地解除劳动合同的义务，不得再以任何借口撤消。一旦考研成功，王某就享有解除劳动合同的权利，同时机械厂就有履行事先约定的义务。而之后机械厂以单位新生产线上马，技术人才缺乏为由拒绝王某复试和提档，违反了自己当初的承诺，没有承担相应的义务。因此，仲裁支持王某解除劳动合同的裁决是正确的。约定解除合同，岂能随意更改焦点二：单位能否扣留劳动者的档案材料？《企业职工档案管理规定》第十八条规定：企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动（组织人事）部门。本案中，王某与机械厂已经就解除劳动合同达成了合意，机械厂应在法定期限内协助其办理提档手续，如果机械厂未及时转移王某的档案，王某在法定期限内就可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，由此给王某造成损失的，机械厂还要赔偿其实际损失。约定解除合同，岂能随意更改所以，本案中机械厂不能扣留王某的档案材料。如果此案发生在2008年以后，根据《劳动合同法》第五十条“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”的规定，本案中的机械厂则必须在解除劳动合同之日后的15日内为王某办理档案转移手续，而不是1个月内，否则应承担相应的赔偿责任。事实劳动关系，后果越来越严重小王2004年大学毕业后与北京宏成公司签订了为期3年的劳动合同，工作岗位为财务经理，约定岗位工资4000元/月。2007年6月30日合同到期后，双方均没有提出续订劳动合同，但是一直保持劳动关系至2007年10月。2007年10月26日，宏成公司准备缩减人员，发现小王的劳动合同到期后没有续签，就书面通知其双方的劳动关系将于2007年10月31日终止。小王经咨询劳动法专业人士后认为双方已经形成事实劳动关系，根据北京市的规定，双方至少还应签订为期一年的劳动合同；但宏成公司则认为双方当时没有劳动合同，可以随时终止劳动关系。事实劳动关系，后果越来越严重双方对此无法达成一致意见。但后来宏成公司转变想法，愿意与小王续订一年的劳动合同，但以小王平时工作不努力为由，将其岗位调整为副经理，薪水降低1000元。小王不服，于2007年11月13日提起劳动争议仲裁，要求续订一年的劳动合同，岗位和薪水维持原水平不变。仲裁结果劳动争议仲裁委员会认为：小王的申诉请求事实清楚，证据确凿、充分，且符合法律规定，裁决支持小王的申诉请求。事实劳动关系，后果越来越严重焦点一：未及时续订或终止劳动合同，劳动关系能否随时终止？本案是一个典型的在劳动合同期满以后，因没有及时续签而形成事实劳动关系的案例。对于事实劳动关系的终止，《劳动法》并没有明确的规定，此类案件只能根据地方立法的规定处理。在北京地区，企业对于这类事实劳动关系不具有绝对终止的权利.事实劳动关系，后果越来越严重《北京市劳动合同规定》第四十五条规定：“劳动合同期限届满，因用人单位的原因未办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延劳动合同，用人单位应当与劳动者续订劳动合同。当事人就劳动合同期限协商不一致的，其续订的劳动合同期限从签字之日起不得少于１年。”在本案中，宏成公司认为双方当时没有续订劳动合同，可以随时终止双方的劳动关系，显然和法律相冲突。依据上述法律规定，宏成公司应当和小王签订至少为期一年的劳动合同。事实劳动关系，后果越来越严重焦点二：员工不能胜任工作，单位就可随意解雇吗？根据单位的抗辩，本案还涉及到一个因员工不能胜任工作而解除劳动合同的问题。首先，单位对于员工不能胜任工作的抗辩没有提供任何合法有效的证据，所以要依法承担举证不能的后果。即使是单位提供了员工不能胜任工作的证据，也不能随便解雇员工，事实劳动关系，后果越来越严重因为《北京市劳动合同规定》第三十一条规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位才可以提前30日通知劳动者解除劳动合同并支付经济补偿金。所以员工因不能胜任工作而被解雇的前提是必须对员工进行培训或者调整工作岗位后仍然不能胜任，而不是任意解雇。事实劳动关系，后果越来越严重此案如果发生在今年，根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。其中当然包括劳动合同期满后没有及时签订劳动合同，从而产生的事实劳动关系存续超过一个月或一年的情况。新劳动法关于跳槽及违约金的案例2003年11月1日，市民钱某与某公司签订了一份4年期劳动合同。双方约定：任何一方违约，应支付对方违约金10万元。钱某在劳动合同期满5年内，不得参与同行业的商业竞争或服务于他人，否则给公司造成的一切损失由其承担。钱某在2003年11月16日开始担任该公司生产技术副经理。2005年3月26日，钱某因家中有事向公司请假3天，此后一去不返。公司多次发函让其回公司上班，没有回音。新劳动法关于跳槽及违约金的案例同年，该公司因为不能按期交货，被客户索赔经济损失11万元（并未给付，客户通知该公司继续履行合同，并保留追究违约金及经济损失的权利)。为此，该公司申请仲裁，并将钱某告上法庭，要求钱某继续履行双方的劳动合同，承担违约责任10万元，赔偿经济损失11万元。新劳动法关于跳槽及违约金的案例法院审理认为：本案中，违约金条款设定限制于擅自解除合同和保守商业秘密的约定的情况下，应当认定该违约金条款的效力。钱某在劳动合同期内虽依法享有辞职权，但钱某的合同尚未到期，也未依法通知单位，即擅自离开公司，显然构成违约，应当承担相应的违约责任。新劳动法关于跳槽及违约金的案例但本案违约金应该按照公平、合理的原则在劳动合同中约定，合同约定的违约金数额10万元明显畸高，可以结合钱某的工资报酬、公司的利润损失、公司为钱某提供住房等因素，遵循公平、合理的原则酌情下调。至于公司提出的因钱某离职导致其与客户订立的合同无法履行造成的经济损失，因该损失并未实际履行，不能充分证明利润下降系钱某离职直接造成，法院不予采纳。新劳动法关于跳槽及违约金的案例劳动合同中违约金的设定和支付，是劳动争议中最常见、最敏感也是最复杂的问题之一。现行《劳动法》没有关于违约金的条款。新《劳动合同法》对违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担违约金，这对于保护劳动者的合法权益将起到重要作用。新劳动法关于跳槽及违约金的案例用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。新劳动法关于跳槽及违约金的案例用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。劳动者违反约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。除上述规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。合同终止条件，单位不能随便定小张毕业后到某公司担任销售员。双方签订的劳动合同中明确约定“公司实行业绩考核制度，业绩考核列末位的，单位可终止劳动合同”。小张心想，自己认认真真工作，业绩考核应该不会排在末位，于是便在劳动合同上签了字。没想到，到了年底，单位根据制定的《业绩考核末位淘汰办法》对全体员工的业绩进行了考核，经职工互评、班组考评和考评组考评，小张的考评总分排在了最末位。尽管2年的合同期还没到，单位还是以“业绩考核末位”为由，向小张发出了《离职通知书》。合同终止条件，单位不能随便定小张认为，当初签劳动合同时，自己迫于求职压力，根本没有选择余地。单位约定“业绩考核末位的，单位可终止劳动合同”是不公平的。自己在工