第五章第四节劳动合同的解除

第五章劳动合同制度第四节劳动合同的解除和终止劳动合同的解除1劳动合同的终止2劳动合同解除和终止的经济补偿3违法解除劳动合同的责任4一、劳动合同解除和终止的概念劳动合同解除：是指劳动合同当事人提前消灭劳动合同关系，或者说阻却劳动合同存续的法律行为。劳动合同终止：是指劳动合同所确立的劳动关系因劳动合同解除以外的法律事实而消灭。（44条）解除和终止的区别意思表示不同法定程序不同二、劳动合同的解除05010015020020082009201020112012201320142015劳动争议案件数量（万件）劳动争议案件数量（万件）数据来源：2008—2015年人力资源与社会保障事业发展公报图一：23%12%50%6%4%5%2016年劳动争议案件类型及所占比重支付工资争议社会保险争议劳动合同解除工伤赔偿休息休假劳动关系认定劳动合同解除数据来源：2016年人力资源与社会保障事业发展公报图二：三、劳动合同解除的类型劳动合同解除单方解除（法定解除）辞职一般预告辞职（37条）一般即时辞职无需通知辞职无条件非过失性辞退许可性条件（38条）许可性条件（38条）许可性条件40条禁止性条件42条补偿不补偿即时辞退许可性条件39条不补偿补偿双方解除（协商解除）（36条无条件补偿或不补偿46条第2款预告辞退辞退经济裁员许可性条件41条试用期内预告辞职（37条预告辞职即时辞职（一）协商解除——《劳动合同法》第36条劳动合同协商解除是劳动合同自由自愿原则的体现，双方合意一致可以解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为目的的劳动合同用人单位提出解除合同的，要向劳动者支付经济补偿，而劳动者提出解除合同的，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。经济补偿——《劳动合同法》第46条经济补偿的含义：1、用人单位支付给劳动者2、在合同解除或终止时支付思考：经济补偿是否等同于经济赔偿？经济补偿明确：经济补偿不等于违约责任，没有惩罚性，更多的是引导性。是用人单位的一种社会责任，也是对劳动者以往贡献的补偿。经济补偿的标准《劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。（二）劳动者辞职1、劳动者预告通知解除劳动合同《劳动合同法》第三十七条劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。提交书面形式的辞职报告，并保留复件，作为辞职时间的证明。辞职报告中应明确自己的辞职时间，便于用人单位的安排工作。在辞职手续完成之前，劳动者应正常参与工作，并配合用人单位进行劳动手续的交接和其他文件的办理。劳动者在服务期内离职的，应向用人单位支付违约金来弥补用人单位培训费用的损失。没有履行30天通知义务擅自离职的，对用人单位的损失承担赔偿责任。劳动者预告通知解除劳动合同《中华人民共和国合同法》第十条当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他形式。法律、行政法规规定采用书面形式的，应当采用书面形式。当事人约定采用书面形式的，应当采用书面形式。第十一条书面形式是指合同书、信件和数据电文（包括电报、电传、传真、电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式。未履行提前30天通知义务而擅自离职的劳动者，用人单位可要求其赔偿损失包括：（1）临时招录其他劳动者所需要的招聘费用。（2）因未及时补充人员而造成的用人单位的直接损失。案例1：2014年1月蔡某应聘到在上海某中日合资企业担任产品模板设计，劳动合同期限为3年。2015年1月为了进一步提高蔡某的业务水平，公司将蔡某送到国外，学习先进的工艺技术。同时，在蔡某同意的前提下，将双方签署的《培训协议》作为劳动合同的补充条款，约定：蔡某培训后，要为企业提供5年服务期。一年后蔡某国外培训结束，企业为其共花去培训费10万元。回国后，企业将蔡某的职位晋升为技术部部长。但蔡某因嫌企业给的工资较同行业的相同职位偏低，就2017年1月3日提出了书面辞职，但该企业不同意蔡某的辞职请求。蔡某于是在1月9日离开了该公司。企业依据双方签订的《培训协议》向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁请求，要求蔡某承担培训费用，以及擅自离开工作岗位给企业造成的经济损失1万元。企业的请求能否得到支持，理由是什么？讨论：劳动者预告辞职的“预告时间30天”适用于所有劳动者是否合理？2、劳动者随时通知解除—《劳动合同法》第38条※用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的※用人单位未及时足额支付劳动报酬的※用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的※用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的※因本法第二十六条第一款导致劳动合同无效的案例2：小王2010年入职某公司从事后勤工作，入职3个月以来公司总是以各种借口拒绝为小王办理社会保险登记手续，小王能否以此为由解除劳动合同？公司应该承担哪些法律责任？用人单位要承担的法律责任：1、行政责任：《社会保险法》第84条：用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款。2、民事责任：根据《劳动合同法》第38条、第46条的规定，如果劳动者以用人单位未缴社保为由主动提出辞职的，用人单位需要按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿金（六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿）。3、不需要通知立即解除1用人单位以暴力、威胁强迫劳动者劳动2用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全3用人单位以非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动用人单位要承担的法律责任《劳动合同法》第八十八条用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；（四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。小结：劳动者单方解除劳动合同的情形1、预告通知解除2、随时通知解除3、即时解除（三）用人单位解除劳动合同用人单位解除劳动合同的情形随时解除在试用期间被证明不符合录用条件严重违反用人单位的规章制度严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害劳动者以欺诈、胁迫手段与用人单位订立劳动合同的患病或者非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作劳动者被依法追求刑事责任兼职对用人单位造成影响培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作提前30天通知客观情况发生重大变化，协商无法达成结果经济性裁员过错性解除一：在试用期不符合录用条件条件四条件三条件二条件一要出具书面的不符合理由要进行试用期考核在招录时有明确的录用条件必须发生在劳动者的实用期内法律上并无明确的规定，企业规章制度中应当对这个概念进行量化。如：合同期内累计5次违反规章制度或劳动纪律的视为严重违纪过错性解除二：严重违反用人单位的规章制度过错性解除三：严重失职，营私舞弊是指劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使用人单位有形财产、无形财产遭受重大损害，但不够刑罚处罚的程度。是否属于严重失职或隐私舞弊由用人单位制定的具体岗位职责体系来确定是否算造成重大损害由用人单位的规章制度来对经济损失的性质和大小进行量化如用人单位没有相关规定，劳动争议仲裁机构或者法院可以代为认定案例：夏某系某公司负责安全生产的主管夏某在工作中疏于管理，导致公司发生一起安全生产事故，给公司造成经济损失50余万元。经责任认定，夏某富有不可推卸的管理责任公司的规章制度中规定,因工作人员的原因，给公司造成直接或间接损失20万元以上的，为重大损失，公司可以提前辞退.夏某仲裁用人单位解除预告解除的情形（无过错性解除）（40条）1劳动者患病或非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。2劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的。3劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成一致的。患病或非因工负伤医疗期未满劳动合同继续医疗期届满能从事原来工作不能从事原来工作，另行安排工作劳动合同继续能从事的劳动关系继续仍不能从事的解除劳动合同1、患病或非因工负伤解除劳动合同流程图案例分析1：小吴大学毕业后进入某公司工作，双方签订为期1年的劳动合同。合同到期前1个月，因胃部不适去医院检查，检查结果显示小吴有严重的胃部疾病，需要停工接受治疗。在治疗3个月后，小吴重新回公司上班，但迎接她的却是一纸终止劳动合同的通知书。通知书上写明小吴与公司的劳动合同已于1个月前因期限届满而终止，公司决定不再与她续签合同，因此其与公司的劳动关系已于1个月前终止。请问：小吴与公司的劳动合同是否于一个月前终止？案例解析：医疗期内合同到期如何处理依据：《劳动合同法》第四十五条的规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。也就是说，如果合同期满时劳动者处于医疗期，则劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。案例中小吴的医疗期为3个月，所以劳动合同应该于期满后再延迟两个月才能终止。关于医疗期的五个问题及解读一、医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期不是医学概念，是解雇保护期。二、医疗期期限长短取决于劳动者累计工作年限和本单位连续工作年限。三、医疗期内合同到期如何处理依据，劳动合同法第四十五条的规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。也就是说，如果合同期满时劳动者处于医疗期，则劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。四、医疗期工资如何支付依据劳部发（1995）309号规定，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。五、患特殊疾病应适当延迟医疗期。（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工。医疗期一览表总工作年限本单位工作年限应给予的医疗期10年以下5年以下3个月5年以上6个月10年以上5年以下6个月5年以上10年以下9个月10年以上15年以下12个月15年以上20年以下18个月20年以上24个月案例分析2：张某自2009年7月大学毕业后就在甲公司工作，并签订了无固定期劳动合同，2015年8月，张某休假出游，发生车祸，丧失了部分劳动能力，2015年9月，甲公司以张某丧失部分劳动能力不能胜任工作为由与张某解除劳动合同，并与10月停发一切工资和保险，张某家属不服向当地劳动仲裁委员会提起诉讼。问：1、甲公司的做法是否正确，为什么？2、劳动仲裁委员会应如何裁判？3、甲公司该怎么做？（如果想解除劳动合同应如何做？）2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。如何认定劳动者不能胜任工作？劳动部关于《劳动法若干条文的说明》：“不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。”用人单位：一、明确工作岗位职责。一般以岗位说明书等方式具体说明劳动者所在岗位的职责、任职要求等。二、明确任职胜任与不胜任标准。例如：以目标任务为导向，制定合理的工作标准要求，对劳动者的工作任务进行量化，形成技术等级、考核标准等等。三、建立完善的考核机制。完善考核制度，考核方式方法要明确，考核结果要客观、公正，同时考核结果告知劳动者。注意：用人单位要以不能胜任工作解除劳动者劳动合同的