附件2：劳动合同法（二）-河北省企业家协会_河北企业企业

中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日1《劳动合同法》的立法趋向及其对于劳动关系的影响中国人民大学劳动关系研究所所长中国人民大学劳动人事学院教授常凯中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日2一、《劳动合同法》的立法背景3中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日1.经济全球化下劳资关系的特点经济全球化：全球市场化与资本全球化资本力量在全球范围的急剧飙升劳资力量对比格局发生重大变化发展中国家的工资探底运动发达国家劳资关系新动向劳资矛盾和劳资冲突已经成为国际性问题如何通过合理、妥善的劳工政策来协调劳资关系，已经成为一个全球性的社会和法律问题4中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日2.中国劳动关系的基本特点和趋向劳动关系市场化已经基本完成，但调整机制尚不完善劳资矛盾成为影响社会和经济发展的首要因素劳动关系正在由个别劳动关系向集体劳动关系发展。社会劳资关系已经进入到一个新的阶段劳动关系和谐度的形象标志用手投票：机制协调用脚投票：消极抗争集体行动：积极抗争5中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日3.劳动合同实施状况社会背景：劳动关系原子化：工人尚未形成集体力量劳动法制的不完善：立法、执法、司法劳动合同的实施状况及问题无合同——随意用工合同短期化——降低人工成本合同不规范——劳工权利不明确劳工标准不落实——劳工权益受侵害6中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日4.劳资矛盾已经成为影响社会和谐发展的主要矛盾（一）1994－2003年中国争议数量及人数情况年度劳动争议总数量(件)劳动争议总人数（人）集体争议数量（件）集体争议人数(人)集体争议数量占劳动争议总数量的比例（％）集体争议人数占劳动争议总人数的比例（％）199419098777941482526377.7567.661995330301225122588773407.8363.131996479511891203150922036.5648.7519977152422111541091326475.7459.9919989364935853167672512687.2270.08199912019147395790433192417.5267.36200013520642261782472594456.0961.39200115500046700098472870006.3561.462002184000608396110243749565.9961.62003226000800000110005150004.8661.67中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日5.劳资矛盾已经成为影响社会和谐发展的主要矛盾(二)中国劳动争议的特点——趋势劳动争议呈现不断增长的——争议的性质主要是权利争议——集体争议占到争议人数的三分之二以上——集体行动开始具有规模化和同盟化的趋向——将集体劳动争议分解为个别劳动争议——以应急措施将集体行动作为“突发事件”来处理结论：完善劳动合同制度是构建和谐劳动关系的基础中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日8二、《劳动合同法(草案）的立法趋向和原则及其评价9中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日1.劳动合同的立法趋向重心：劳工权益保护原则：劳资力量平衡目标：劳资关系安定要求：劳动合同长期10中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日2.劳动合同的立法原则合同基本原则：劳动者权利保护合同签订原则：平等自愿、协商一致合同内容原则：依据国家劳动标准和集体合同(并非完全契约自由)合同履行原则：亲自履行(防止中间盘剥，对转包的限制)合同解除原则：解雇限制11中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日3.《劳动合同法(草案)》主要特点和评价特点：在总体思路上，体现了《劳动合同法》的立法原则，通过对劳动者保护调整劳动关系；在总体内容上，符合当前我国劳动关系需要调整的现状，特别是当前劳动关系中存在的突出问题诸如短期雇佣，劳动派遣等问题；在具体规定上，借鉴了国际上劳动合同立法的一般性经验和做法，并和中国的实际状况结合起来，比较适合目前中国的劳动法制需要。评价：是一个基础很好的法律草案，需要做许多技术性修改。12中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日4.《劳动合同法(草案)》存在问题的及难点所在存在问题：基本概念表述尚需明确，一些具体规定实操性不够相关法律责任不清晰结构体系和条文表述还嫌粗糙，许多具体条文规定还需要进一步讨论，难点所在：如何在现有的法律体系中具体定位如何平衡劳资双方的利益关系如何处理各部门和系统的关系如何体现不同经济地区劳资关系差异中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日13三、《劳动合同法》立法的原则争论14中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日1.关于《劳动合同法》的性质和立法依据立法依据：《合同法》还是《劳动法》？法律性质：社会法特点：以私法为基础，以公法为主导原因：劳动合同关系形式的平等和实际的不平等方法：以公权干涉私权目的：追求劳资关系的平衡15中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日2.关于中国劳工标准的高与低(一)劳工标准的概念和分类劳工标准高低争论的意义劳工标准是一个体系，工资标准是核心中国的劳工标准的现状劳工标准的高低与执行的关系关于所谓“贵族劳动者的保护法”16中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日3.关于中国劳工标准的高与低(二)我国职工工资总额在GDP中所占比重年份职工工资总额（单位：亿元）GDP（单位:亿元）比重（％）19946656.446759.414.241995810058478.113.851996908067884.613.3819979405.374462.612.6319989296.578345.211.8719999875.582067.512.0317中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日4.关于中国劳工标准的高与低(三)中美雇员工资总额占GDP的比重比较01020304050601997199819992000200120022003年份比重美国的比重中国的比重18中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日5.劳工标准与企业竞争力劳动力低成本能否形成企业的优势？企业创新能力与低成本的关系国际经济贸易中的反倾销与劳动力低成本劳动力低成本的优势能保持多久？企业社会责任(CSR)与劳动力低成本结论：劳动力低成本无法提高企业和国家的国际竞争力19中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日6.关于人力资源管理与劳动合同法的关系(一)人力资源管理与劳动法是两个不同的价值体系：人力资源管理的目标追求——增强企业竞争力劳动法律的目标追求——实现劳资力量的平衡中国人力资源管理的作用和现状忽略了劳资关系调整是人管的核心内容将人力资源管理简化为减成本、增效益人力资源管理的火爆和企业风险的加剧的悖论劳动合同法必然要对于现行资源管理冲击结论：用人力资源管理来评判劳动合同法是本末倒置，应该依据劳动合同法来改进完善人力资源管理20中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日7．政府规制应放松还是收紧？全球化与政府规制的争论西方规制放松的社会条件政府介入与市场调节的相互关系发展经济不应以牺牲劳工为代价我国劳动关系的分子化与工会的作用加强政府规制是目前劳动关系平衡的必然选择中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日21四、《劳动合同法(草案)》的主要内容和特点22中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日1.关于劳动合同法的适用范围基本概念辨析：雇主与用人单位(第二条)关于多种所有制和灵活就业的法律适用关于事业单位的使法律适用偶然商业结构能否形成劳动关系——关于劳动关系的定义(第三条)难点所在：过渡期23中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日2.关于企业规章制度的制定关于规章制度的争论(第五条)规章制度的性质及其法律依据何谓“非企业主导的规章制度”关于管理权限与劳工分享(五十一条？)市场经济下民主管理的新挑战24中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日3.关于解雇限制解雇限制的意义：就业权保护与促进长期雇佣劳动合同解除条件法定(三十一、三十四条)关于劳动者提出解除和雇主解除的差别(三十六条)关于解除劳动合同的补偿(第三十九条)关于集体裁员的程序(三十三条)需要进一步讨论的问题25中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日4.关于劳动派遣制度我国劳动派遣制度兴起的原因劳动派遣制度的性质和作用劳动派遣制度存在的主要问题国外劳动派遣的借鉴劳动派遣制度严格规制的思路：(第十二、二十四、四十条)——派遣单位资质——派遣单位和用人单位的连带责任——派遣的行业——派遣的时间26中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日5.关于竞业禁止(第十六条)竞业禁止的性质：劳动关系与商业关系的交叉当事人的特定性关于竞业限制的期限、补偿27中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日6.关于集体合同和劳动监察集体合同在劳动合同法中的地位草案关于集体合同的技术处理方式劳动监察的性质和现状加强劳动监察的意义和作用集体合同和劳动监察的相互关系中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日28五、《劳动合同法》对于劳动关系的影响及其对策29中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日1.总体影响和预期作用总体作用：劳动关系法制化的基础工程社会影响：促进劳资分野更加清晰短期效果：推进和规范劳资博弈的过程长期效果：劳动合同长期化和安定化30中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日2.对于劳动关系调整机制的影响规范劳动力市场：需求与规制相结合劳动标准确定：逐步提高与多方决定集体谈判和集体合同：奠定基础并予以推动劳动争议处理：要求与之配套31中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日3.对于劳动者的影响劳动者保护具有了具体的法律依据提升了劳动者的法律意识和权利意识培育了劳动者的社会阶层或阶级意识促进了由个别劳权向集体权利的发展32中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日4.对于企业的影响短期内将增加一些企业现有的用工成本企业将面对自我意识越来越强的劳动者现有的法律人力资源管理方式受到冲击企业的应对策略：改进管理、将低成本善待工人、主动示好实施企业社会责任构建和谐劳动关系增强企业持久竞争力33中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日5.对于工会的影响关于企业工会身份的明确——劳动者代表进一步加重了工会的责任和义务：关于集体谈判和集体合同关于民主参与关于代表诉讼(35条)34中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日6.对于政府的影响促进政府在劳动关系中的市场定位明确政府法律责任和义务(六十二条)规制者、监督者、损害控制、调节仲裁劳动力市场：监管和干预劳动关系运行：政府主导的三方机制劳动者权益的保护：劳动监察劳资争议：调解和仲裁中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日35谢谢！