20瓶调味架QC工程图

指導老師:李茂雄教授學生:邱明仁學號:R07944064管理的失效模式－考績非兒戲主角:紀曉蘭學歷:大學(銀行保險)特考錄取→分發服務業務不忙，待遇又高得來不易，非常珍惜工作狀態:凡事都很認真、賣力只要交辦，都欣然接受個案主角心情:表面上若無其事，實際上十分關心自信至少可以得甲等以上而無愧傳言:同事：主管對新人第一年都是「乙」，沒有例外半信半疑結果:確實是「乙」，心中百感交集、萬念俱灰個案狀況---考績時刻經驗:借調歸建後考績「乙」同事:借調非自願主管:別人會說話大家結論:鄉愿同事經驗其他經驗:鐵「甲」武士「功成」名退承諾「彌補」「貸」考績考制度精神被嚴重破壞針對這個管理的失效模式之見解績效評估的主要考慮點目的何在?評估工具的選擇?主管的評估能力?有無重大考慮因素?薪資負擔、工會壓力、員工流動率、時間限制….考核者的態度?考核結果是否公佈?考評要素的選定?銀行:業務量、敏捷性、業務態度製造業:作業知識、速度、安全百貨公司:容姿、商品知識、顧客應侍力評估目前的人力資源預估未來的人力需求發展人力資源需求計畫員工的招募與汰減員工訓練與發展新人講習員工甄選員工績效評估員工獎酬人力資源管理的程序亞當斯的公平理論公平理論(EquityTheory)–個人不只關心自己努力所得到的絕對報酬–也關心自己所得報酬與他人所得報酬間的關係他人系統自我參考對象的投入∕產出比率投入∕產出比率認知的公平性調整需要Need有其優先順序低層次的需要要先獲得滿足低層次的需要較優先，但容易滿足高層次的需要不那麼優先，但卻較不容易滿足自我實現自尊需求社會需求安全需求生理需求馬斯洛Maslow的需求層級理論10績效評估的目的員工發展Development激勵員工MotivationHRM研究HRMResearch溝通Communications遵守法令LegalCompliance任用規劃EmploymentPlanning努力∕報酬的關聯報酬的價值努力程度角色知覺能力與屬性績效內在報酬外部報酬認知的公平性滿足程度整合期望模型績效考核制度的目的人事決策的指標員工的回饋與發展公司政策與計劃的評估考績打考績的人需知道獎賞或比較絕對的權力絕對的責任績效評估的步驟定義工作，制定工作標準定期評估員工工作上實際表現提供評估結果給員工改進績效評估方法量表法:評定量表圖示量表效率指數簡單等級績效敘述自由申告績效檢核表實地檢查法重大事件法諮詢性評鑑績效標準法目標管理法Hermine,1986誰來進行評估評估者優點缺點直屬上司對部屬最為了解，且需為其行為與績效負責所能看到的有限，容易作假同儕評估在預測上非常有效，容易塑造合作關係易受到人際關係的影響部屬評估了解程度足夠，促使上司注意部屬感受易淪為報復自我評估員工最了解自己，同時可以給員工一個表達意見的機會自我辯解，報喜不報憂委員會綜合多數人的意見妥協、責任的分攤，耗時績效評核可能失效的原因個人重點/群體目標方法流於形式標準不明確暈輪效應集中趨勢寬嚴問題近因偏見/主觀派系人情主要問題通常出在評核者，而非評估技術本身改善制度了解問題的原因選擇正確的評估工具填寫日誌改善評核人的技巧積極熟習考績量表消極洞悉認知差異熟練考績面談技巧給予必要的訓練克服績效評核的錯誤由誰做評估？直屬主管同事部屬評估委員會自我評估三百六十度回饋標準量表不同性質工作人員之考評要求，採不同之比重工作品質工作數量資源運用研發績效工作知識判斷能力組織能力體能儀態勤惰記錄工作態度Herzberg兩因子理論•保健因子(HygieneFactors)–可免於不滿足，但不一定帶來激勵–安撫效果遠大於激勵效果•激勵因子(MotivatingFactors)–可帶來滿足，但若不具備激勵因子，也不一定就會帶來不滿足–激勵因子大多指一些與執行某一工作直接相關的因素。兩因子理論︰內在和外在激勵福利地位安全薪酬公司政策公司裝潢工作條件工作人際關係工作認同工作挑戰責任工作成長升遷成就感激勵因子：與執行某一工作直接相關的因素保健因子：與工作周遭的環境或條件相關的直接相關的因素滿足沒有滿足沒有不滿足不滿足兩因子理論效果投入衛生因子激勵因子績效評估方法書面評論法圖尺表重大事件法檢查表法評等尺度法行為基準量表排序法：–交替排序法–配對比較法–強迫分配法執行成果(24分)工作態度(40分)1.勤勉(8分)2.負責(8分)3.合作(8分)4.服從(8分)5.適應(8分)工作能力(30分)1.工作改善(8分)2.業務執行(8分)3.知識技能(8分)4.溝通表達(8分)圖尺表重大事件法優良事蹟與負面行為保持書面記錄特點:作為評估的依據優點:真實證據、客觀、指出改進方向列最優、最差時須有具體事實檢查表法員工姓名職稱所屬單位評估時間考評項目是否1.是否皆能聽從上司的指導2.是否能對顧客提供良好的服務3.是否能額外向顧客推介其他產品4.當沒有客人時，員工是否會休息或偷懶5.是否會在顧客面前表現得不耐煩與暴燥6.是否會主動幫助同事總評考評者評估時間YESNO1.是否常在公眾場合發脾氣──2.是否對部屬有偏心的情事──3.是否自願擔任額外的任務──4.……──5.……──Checklist評等尺度法員工姓名職稱所屬單位評估時間考評項目表表表需表現現現要現優良尚改不異好可進佳1.品質：正確、完整而可接受的工作品質2.生產力：在指定的時間內的生產量與效率3.可靠度：員工能完成所指定工作的程度4.獨立性：在沒有人監督下完成工作的能力5.工作知識：工作中所表現的專業知識與技巧總評考評者評估時間加註行為的評等尺度法績效極優７收銀員知道商品價格，故應能指出未標價或標價錯誤的商品項目績效優異６收銀員知道那些商品的價格經常變動績效尚可５收銀員知道各種罐頭的大小編號，如No.303,No.2&1/2等此收銀員在商品應否課稅感到疑問時，會請教其他收銀員績效平平４此收銀員對於標價與貨品不相稱時，會在加總金額前，向其他收銀員求證在快速結帳櫃檯時，收銀員能迅速的為顧客結完所購的五項商品績效稍差３收銀員在不知道商品價格時，會直接問顧客績效差２與顧客或其他收銀員在上班時間長談聊天績效甚差１休息時間一到，此收銀員立即關閉出口，不顧成排等待的顧客量表值行為基準(Anchors)7[]Excellent發展完整計畫，得到上級核准，製成所需文件6[]Verygood按照時程做規畫、溝通，每週檢討5[]Good工作細節安排妥當，很少超出時間4[]Average計畫不錯，但欠缺追蹤落實，常聽聞顧客抱怨3[]Belowaverage規劃工作不清楚，以致準備通常不足2[]Verypoor沒有任何計畫，對工作分配很馬虎1[]Unacceptable沒工作計畫，工作常不能完成，也不求改善行為基準量表配對比較法工作品質創造力ABCDEABCDEArt＋＋－－Art－－－－Bob－－－－Bob＋－＋＋Cat－＋＋－Cat＋＋－＋Dian＋＋－＋Dian＋－＋－Endy＋＋＋－Endy＋－－[phone]評估者：評估者：在此特質上表現最佳者1.＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿11.＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿2.＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿12.＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿3.＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿13.＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿4.＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿14.＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿5.＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿15.＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿6.＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿16.＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿7.＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿17.＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿8.＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿18.＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿9.＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿19.＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿10.＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿20.＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿在此特質上表現最差者交替排序法工作品質相較於:張三李四王五馬六張三---李四+-+王五+++馬六+--配對比較法在每一個評估項目，將部屬進行相互比對評估優等5%甲等20%乙上50%乙等20%丙等5%強迫分配法Summary績效評估目的晉陞發展加薪、獎金績效效標特質取向行為取向(工作活動)結果取向評估方法敘述、評語圖表評等排序行為定向重要事件敘述、評語目標管理工作標準排序、強迫分配主要關係次要關係設定清楚的工作目標發展行動方案容許員工自主空間衡量目標達成度必要時採取糾正行動訂定新目標目標績效管理•績效評估標準引導員工的行為•可依據工作說明書，但對相同職位可能有不同的績效要求•績效標準：–評估績效的指標–所要求的績效水準•目標管理：員工參與目標的設定決定績效標準缺點準備不足要求主動投入短期導向耗時費事目標衝突優點鼓勵參與管理自我控管有利生涯發展促進改革目標績效管理的優缺點客觀的考績制度:是一切的基礎認真的考績評核者:品格，領導，團隊合作公司的角度，遠見理念:有功勞的給獎賞，有潛力的給職位結論謝謝聆聽