消防维保方案(达安公司)

消防维保公司管理方案一、消防维保市场的现状与特点：1、大市场，小项目：据不完全统计，仅山东的消防维保市场就有4-10亿的份额市场不可谓不大，但由于维保造价相对较低，项目总造价相对偏小，形成了大市场，小项目的特点。2、市场散、乱，无序竞争：国家对消防维保市场设置的门槛相对较低，消防市场管理混乱，自上世纪九十年代以来大小小的消防公司如雨后春笋般冒了出来，更有甚者一些项目经理借个资质就可以接消防施工及维保项目，造成了维保市场的散、乱、无序竞争。为加强公司的规范化管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制定本公司管理方案。二、公司的管理制度（劳动纪律和工作守则，执行公司原有制度）三、公司的组织架构及企业文化的建立1、公司的组织架构2、企业文化在企业运营过程中逐步形成公司的文化底蕴，建立起自己的企业文化。以诚信深挖客户资源是工作的基础，合作、互动是我们工作的过程；节约成本、利润最大化、优质服务、与时俱进是我们工作的重心，企业、客户、员工三赢是我们工作的结果。四、业务部的管理（一）、业务部合同的管理及评审原则1)业务经理在签订消防维保合同时，必须对现场进行实地勘察了解项目的所有情况，要求客户提供项目的所有竣工图纸，及火灾自动报警系统的编码表等资料。a.整个消防系统的运行状况，如：良好、较差或瘫痪等，确定是否需要进行前期维修，如需维修需增加费用。b.此维保项目的基本情况，如项目设备的运行年限、地点、实际面积等，作为核算成本及报价依据。2)业务经理在承接维保项目前应先进行成本核算（维护该项目所需的人工费、设备（材料）费、管理费、检测费、差旅费、税金等），以确保公司的经济效益。（二）、业务部的绩效考核及评比制度1、业务经理的绩效考核公司采用底薪+绩效+提成+奖励+年终奖+分红的薪资体系结构，主要分配原则是“绩效优先，考评辅助，多劳多得，决不让雷锋吃亏”。业务人员主要分为三个等级，员工级、主管级、经理级。1）底薪：员工级1600~2000元/月；主管级2000~3000元/月，经理级3000~5000元/月。2）绩效：绩效工资1000元为基本项，根据最低的绩效标准按比例奖罚。业务人员的绩效起步标准是收入10000元/月，主管和经理的绩效起步标准分别为20000元/月和30000元/月，没有完成基本绩效的按照1000元的技术按照比例奖罚，举例：员工甲，在上月完成业绩10000元，可以拿到全额绩效工资1000元；员工乙，在上月完成业绩8000元，则绩效工资0元；员工丙，在上月完成业绩18000元，其业绩工资为1800元；员工丁，在上月完成业绩23000元，其绩效工资为2000元。3）业绩提成：采用分级提成，5万元以内无提成，5万元到10元提成5%；10万元到20万元提8%；20万元以上提10%。（三）、激励制度1)晋升机制：业务人员的晋升按照业绩来衡量，连续两个达到20万以上业绩，可以获得晋升上一级的资格，经过上级部门核议后报总经理审批。2)业绩奖励：公司按照全年的经营业绩情况进行奖励，按照年终奖和年终分红两部分发放给部门经理，由各部门经理进行分配。原则上年终的奖金和分红总额不少于4个月工资。3)奖优罚劣，末位淘汰制，新老人员交替（公司增员淘汰制度）。按照公司的用人制度，不但招聘新的，有一定业务才能的业务经理，对于业绩不佳的业务经理进行淘汰和补充，使公司业务经理队伍的业务能力得到不断强化和提升，不断提升公司的业绩。（四）、业务人员培训1）山东省消防维保收费标准2）建筑设计防火规范及相关的消防规范3）签订消防维保合同的注意事项4）消防合同中需要客户提供的相关资料（竣工图、报警系统的编码表等资料）。5）业务部是公司业绩的火车头，对于公司业绩取着决定性作用，同时也是公司对外交流的窗口，代表着公司的形象，通过综合培训与学习，提高业务经理的综合素质，在业界树立起良好的公司形象。（五）优质客户评比：在公司的运营过程中，逐渐对客户群进行筛选，从中找到优质客户（如：符合信誉好、回款好、项目大、系统运营良好等）五、消防维保技术部的管理（一）、维保人员的管理1、人员的招聘1)项目经理的招聘根据公司业务发展状况，招聘若干名具有消防施工、维保经验、技术相对成熟的项目经理若干名（主要考察：消防工程技术；社交能力；人员的综合素质等）。2)维保技术员的招聘根据公司业务发展状况，招聘若干名在校大学生或相对技术、经验等方面较少的初级维保施工员通过技术培训，及以老带新的方式，筛选出学习能力强、技术成长快、吃苦耐劳、人品好，且愿意与公司共同成长的优秀员工，逐步培养成技术员→项目经理。2、人员培训1）建筑设计防火规范及相关的消防规范2）维保合同的技术交底3）工程维保中的注意事项4）与客户的沟通技巧3、业绩提成公司将根据每个技术员所负责的火灾自动报警的点数进行计算，1000点以内无提成，1000-2000点按照0.05元/点/月进行提成，2000点以上按照0.06元/点/月进行提成。4、薪酬标准及员工职业规划1)、薪酬标准#x!S2[2z7e1va、公司采用底薪+绩效+提成+奖励+年终奖+分红的薪资体系结构，主要分配原则是“绩效优先，考评辅助，多劳多得，决不让雷锋吃亏”。b、随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，公司采用绩效工资考核的方式，以更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合2)、职业规划,p'T&E0a8Nm*r7la、晋升级别：初级施工员→技术员→项目主管→项目副经理→项目经理。3)、公司新人先从初级施工员做起，转正后员工升级为技术员，在项目经理的领导下主要负责部门指定项目，项目主管（独立负责部门经理指定项目）项目副经理（能独立负责部门经理指定项目，业绩突出，通过公司培养提升自己的领导能力，有发展潜力）、项目经理（业绩突出，有一定领导才能，能有效的管理部门所属员工)。b、晋升标准：如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升：a）、职业道德良好;b、工作业绩突出;c)、工作能力强;d)、熟悉拟晋升职务工作;e)、年度考核业绩达到要求;f)、完成规定培训积分。&G@5J(w5t1Z:k-|7{3、工资职级、级差设置：为了员工的职业发展，工资标准分为3级5档。岗位进级标准：原则上，处于某一职级的员工进级时从所处职级的中级和低级处进起。因为岗位价值不同，处于同一个职等的员工的起薪标准不一定相同具体结构，如下表所示。1~44.L,L!D:~3i/G员工月工资标准表:J4f8F职等岗位1级2级#J9@5~/O@9F;3级备注项目经理元元元项目副经理元元元项目主管元元元技术员元元元初级施工员元元元1-3个月5、.试用期工资确定。员工入职时，均按所定级别1级确定其薪资，如入职员工由相关行业(企业)转来或业务能力突出者，经副总经理、总经理核批后可在同职级内作相应调整。0Gg9|,c(q.6、.转正定级。员工转正后，一般按相应级别的1级予以定级。-7、进级标准依据每三个月绩效考核的平均分值或年度绩效考核的总得分来判定。1v;H/.t6B8、部门负责人根据所属部门员工的工作能力及表现确定转正及定级、晋级意见，并报总经理同意。9、绩效考核组织①公司成立考核小组，考核小组由总经理或其授权人、公司主管经理和人力资源部组成。考评结果由人力资源部负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效，以作为调级界定。考核结果上报主管经理审批后，再报总经理审批生效。于***日前将考核结果报财务部备案。10、考核周期)o6M7Qu5W.a.Y%})k0G-|考核分为月度考核、季度考核、年度考核。月度考核即每月进行一次，考核人员当月的工作业绩情况。考核时间为每月5日至下月4日。l/tk$F9c$P'U-{季度考核即每季进行一次，考核人员当季的工作业绩情况。考核时间为2月至4月，5月至7月，8月至10月，11月至1月。l4Q/t年度考核一年开展一次，考核部门人员当年1~12月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月20日至1月30日(可依据春节的时间作调整)。11、绩效考核的内容和指标（月度、季度、年度）,w,o+b4A9C1|$对员工的考核主要包括工作业绩、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作业绩占50%；工作能力占25%；工作态度占25%。考虑到每月的指标完成情况的不同及为了更好地把握考核的量化及最终的客观真实，月度、季度、年度的关键绩效指标有所不同。其具体评价标准见附表：*U!月度绩效考核表2t;v6`9bv被考核人姓名职位部门考核人姓名职位部门O考核指标权重初评复核8I&g4i4Df1^2v工作业绩管理指标维保项目预算成本控制完成率10%工程质量达标率10%/设备（材料）利用率H维保工程款催取进度情况4%+E*[)\+o9G7%项目进度计划按时完成率12%工程安全事故发生的次数7%工作能力消防及相关的专业知识掌握情况6掌握情况c3S(M:u.U*L/{8%与客户沟通能力，及客户满意率10%灵活应变能力，维保项目突发情况处理能力7%工作态度员工出勤率4%日常行为规范，职业道德3%学习与责任感3%服从并完成领导的工作安排15%年（季）度关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期3a+u4|:\)u5c指标定义/公式资料来源1工程质量合格/优良率年度维保期内年度无质量问题维保部2项目施工进度(|5].A)x,^计划按时完成率.KD,E7@:U3{+;年度D/I#B7L&~F维保期内年度项目施工进度(计划按时完成率.维保部+P7w1_)_4fW:f3项目成本控制执行完成率年度维保期内年度项目成本目标控制执行完成率维保部0l'L!u)s(I1o4项目验收一次性通过率I年度维保期满客户项目验收一次性通过率100%维保部+5客户有效投诉次数年度客户对工程质量或工程进度有效投诉的次数+}u!g3s#W7H:n9]维保部+6工程安全事故发生的次数年度考核期内各工程项目发生安全事故的总数0~.Z$a7u3u+c3~维保部+7工程技术资料归档率年度与客户来往的资料及其他与工程相关的资料，全部交归公司档案室维保部+被考核人姓名G#I9W'y\)e4l'v职位部门/T-Z!U']7i备注考核人姓名/m1P#Z.N|0K职位部门12、考核实施程序1）由员工所在部门项目经理在考核期之前，向各相关人员发放“部门人员绩效考核表”，对所属员工进行评估。2）考核期结束后的第3个工作日，向部门主管经理提交“部门人员绩效考核表”进行复核。63）考核期结束后的第5个工作日，部门主管经理完成考核表的统一汇总，将个人考核结果发给公司总经理最终确认。确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。4）考核期结束后的第8个工作日，将个人考核结果发给本人进行确认。o&o3z:t@,c;s'N5）考核期结束后的第10个工作日，将整体统计表提交公司财务部门，由财务部门依据考核结果按照《员工薪酬激励制度》进行奖金发放。6{3D:x$c#j9e!G6V6）员工考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。6c13、考核反馈考核工作结束后，主管经理要对被考核者的工作绩效进行总结，并将考核结果告知被考核者，同时听取被考核人员对绩效考核的各方面意见，在面谈过程中主管经理填写《员工绩效面谈记录表》，通过绩效反馈面谈使被考核人了解上级领导对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面。《员工绩效面谈记录表》如下表所示。员工绩效面谈记录表部门名称：填表日期：年月日姓名职位入职时间年月日考核期限年月日至年月日考核总分员工自我评价工作中哪些方面比较成功？工作中哪些方面需要改善？,a:{!z0_0?5|2c4@你认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况？员工需求建议是否需要接受相关的培训或指导（具体）？9c9F{,v(x2b![+c你对本次考核有什么意见和建议？下一步工作和绩效改进的方向是什么？备注受谈人：面谈人：审核人：6U说明：1.此表的目的是了解员工绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩；.j'a)T6W3E3P0|1g2.绩效面谈由上级主管在考核结束后一周内安排，并报人力资