TTT(内部讲师)培训课件2016.5.21

讲师：葛玲玲2016.5.21TTT内部讲师第一阶段分享PEIXUNXUQIUYUJIHUAZHIDING2建立自信我喜欢培训！我热爱培训！我是天生的培训师！我坚信！我一定做的到！3PEIXUNXUQIUYUJIHUAZHIDINGContents课程目录如何成为一名好讲师常见教学方法培训需求分析培训计划制定培训效果评估PEIXUNXUQIUYUJIHUAZHIDING4演练阶段2分钟自我准备3分钟自我介绍未满时间鞠躬至时间满超时大家掌声鼓励本培训是一个演练过程请点击右键把大脑清空把频率调整到讲师的“FM3T.com”频道上！培训是谁的责任？PEIXUNXUQIUYUJIHUAZHIDING6生产部长各管理者内部讲师培训专员培训是管理者的事培训是谁的责任？7PEIXUNXUQIUYUJIHUAZHIDING如何成为一名专家，让你看上去像个专家，比你本身是个专家更重要。自我介绍科学分组适当暖场导入相关问题8单个自我介绍法小组内自我介绍小组内介绍接龙伙伴相互介绍法卡片分组法数字分组法生日分组法报数分组法掌声的要求与训练训练问候及回应健身小活动抓手指游戏什么是培训培训价值培训的基本原则如何设计培训课件课前破冰活动方法9开场白的设计我是谁？为什么要听我的课？我到底要讲什么？我讲的课程对学员有什么帮助？我有什么资格讲这个课题？设计情景：幽默的故事与主题相关的故事引用专家的观点-名人效应申述解决的问题-建立与学员的联系10PEIXUNXUQIUYUJIHUAZHIDING企业为什么培训？培训有什么好处？11PEIXUNXUQIUYUJIHUAZHIDING企业开展培训好处有哪些？选择题（）A：让新员工快速了解公司，进入工作角色B:减少事故发生C:降低设备损耗，改善工作绩效D:提高员工整体素质E:能让专业技术、技能、关键岗位传承12PEIXUNXUQIUYUJIHUAZHIDING每个企业都在开展培训，请问培训关键？效益生产力培训核心唐·韩愈《师说》：“古之学者必有师。师者，所以传道授业解惑也。”传道传授圣贤之道宣导理念授业授予学业技艺训练技能解惑解除疑问困惑解决问题培训师的职业使命？14表达魅力(编）（导）培训师的三种角色初级：重表达；中级：重平衡；高级：重创新课程设计教学技巧（演）15PEIXUNXUQIUYUJIHUAZHIDING如何成为一名好的讲师？心态准备形象准备后勤准备专业准备16心态准备形象准备后勤准备专业准备培训前的心态准备热情自信亲切有耐心尊重幽默17培训前的形象准备心态准备形象准备工具准备专业准备总体要求干净整洁，不做过分装饰，形象专业，为人师表,面对一线人员培训，培训师也可以穿着整洁工作装男士要求素色衬衫，深色西裤，与衬衫相配的领带，深色袜子，深色皮鞋。女士要求职业套装，长袜、深色皮鞋，不可佩戴过多首饰，着淡妆。18心态准备形象准备后勤准备专业准备培训前的后勤准备授课教室、座椅布置电脑、话筒、音响是否到位白板、白板笔翻页笔投影仪教室灯管和窗帘是否能正常使用洗手间位置、周边环境一杯水工程课间休息，助教贴心服务提升参与度不摆桌子，围坐一圈更好教室的安排与布置19第一：了解培训需求第二：制定培训计划第三：常见教学方法第四：培训效果评估20心态准备形象准备后勤准备专业准备培训前的专业准备PEIXUNXUQIUYUJIHUAZHIDING21第一：为何要做培训需求分析？Trainingneedsanalysisplanning糟糕的培训不但没有解决老问题，还将带来新问题无效培训=浪费时间、精力、金钱员工失去信心2020/3/10培训需求分析与年度培训规划22培训需求分析双轨模型企业目标企业现状员工目标员工现状企业需求员工需求培训需求培训目标企业经营发展员工个人发展差异差异第一：了解培训需求培训需求分析的内容、方法和目的•组织分析（公司发展战略）•任务分析•（岗位说明书））•学员分析（组织关注谁？）培训需求分析内容•现场观察法•面谈法•小组研讨法•问卷调查法•专家指导法培训需求分析的方法•最佳状态•现有状态•差异存在的原因•最终解决方案培训需求分析目的第一：了解培训需求PEIXUNXUQIUYUJIHUAZHIDING24学员分析Trainingneedsanalysisplanning前瞻性需求组织群体了解学员信息：年龄层次、性别分配、学识经历心理趋向、彼此关系、是否接受类似培训、对本次培训期望值、所面临的主要问题、对未来的看法了解学员的工作岗位、服务对象、组织架构、上下级认识差距、组织内部存在普遍问题、收入水平等第一：了解培训需求25PEIXUNXUQIUYUJIHUAZHIDING培训需求分析方法—问卷调查法Trainingneedsanalysisplanning培训管理者确定培训有关的问题，将一系列问题编制成调查问卷，发给调查对象，填写后回收。问卷调查法特点简单、省事成本低针对人群广泛问卷编制、数据分析难度大问卷应当包括开放问题和封闭问题问卷调查一般可以分为哪些种类？第一：了解培训需求什么情况下需要面谈？面谈对象一般有什么特点？培训需求分析方法—面谈法Trainingneedsanalysisplanning有效了解员工需求容易建立信任关系充分沟通时间长，不适合大规模人群可能影响员工工作特点培训管理者为了了解培训对象在哪方面需要培训，就其知识技能、知识、一些工作态度等方面需求进行面谈的方法，可以是正式的或非正式的。面谈法第一：了解培训需求PEIXUNXUQIUYUJIHUAZHIDING27培训需求分析方法—小组研讨法Trainingneedsanalysisplanning小组研讨法选择一群代表性人员加入主题小组，探讨培训能力需求及相关课程规范等。有效性好时间长成本高特点什么情况下需要小组研讨？小组研讨对象有什么特征？PEIXUNXUQIUYUJIHUAZHIDING28培训需求分析方法—其他方法Trainingneedsanalysisplanning现场观察法到员工实际工作现场，了解员工工作技能、行为表现、主要问题的分析方法。结合主管、同事对其工作进行考察、评价来确定培训需求的方法。工作任务分析法培训管理者以工作说明书、工作规范或工作记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，确定培训需求的方法。查找历年培训档案，例如：年度培训计划、培训记录、培训报告，期间公司组织架构、管理队伍变化等等。专家指导法委托外界专家进行项目调查，利用外界提供之才能评鉴中心，标竿学习。资料信息分析法第一：了解培训需求请大家用3分钟设计一个面谈法提问？举例：面谈法主要内容类别——对培训的认识与看法——对履行工作成效的评价（自己、他人等）——对工作问题/障碍解决的分析——对培训的需要（内容的、方式的、形式的等）A：您对目前管理团队的素质是否满意？如果不满意，具体表现在哪些方面？B：不是很满意，主要表现为角色转换尚未完成，计划能力差，原因是他们从基层提拔上来之后，大部分精力还是放在了具体工作上，欠缺对整个部门的通盘考虑。A：您希望本次培训是进行系统的管理知识讲授还是就某一方面的管理技能进行深入训练？B：我觉得二者都需要，希望通过系统的管理知识讲授，帮助管理人员进行角色认知，然后就管理者的计划能力进行训练。A：你期望培训后能看到什么样的效果？B：能够在二季度运行目标管理的绩效考核体系。A：您期望培训安排在工作日还是周末？能够接受的费用是多少？B：最好安排在周末，费用不超过3.5万。A：就本次培训，您有什么指导性建议？B：要与培训师取得联系，讲清楚我们的需求，要求对方按照我们的需求进行课程设计。第一：了解培训需求PEIXUNXUQIUYUJIHUAZHIDING31如何制定培训计划？制定培训计划有哪些要素组成？练习题？第二：制定培训计划PEIXUNXUQIUYUJIHUAZHIDING32培训计划？年度培训计划？月度培训计划？集团公司培训计划？子公司培训计划？各中心培训计划？各部门/班组培训计划？第二：制定培训计划PEIXUNXUQIUYUJIHUAZHIDING33序号项目要点1培训课题名称明确、具体，见名知意，参考培训机构2培训目标/目的明确的、具体的、可衡量的。要与组织资源、员工基础、培训条件相协调，要尽可能量化、细致化并现实可行3培训对象具体到岗位、专业、职位、工龄4讲师资源外请还是内训？公司政策如何？5计划培训人数根据课程效果及设计需要6培训时长/时间/课时根据培训工作整体时间规划，不过度集中7培训方式根据培训效果需要、讲师情况等设计最优的培训方式8评估方式根据课程特点设计评估方式，公司制度规定的要有二级、专题专项的考虑到三级9培训地点培训具体方位10培训组织方谁组织谁负责培训计划制定Trainingneedsanalysisplanning第二：制定培训计划十二种常见教学方法第三：常见教学方法PEIXUNXUQIUYUJIHUAZHIDING35示范做练习脑力激荡法角色扮演团队游戏案例研讨讲授法问与答作业小组讨论视听法工作教导法第三：常见教学方法PEIXUNXUQIUYUJIHUAZHIDING36脑力激荡法“口”字+两笔培训效评估四层次反应层学习层行为层结果层次学员反应学员学会学员应用成果绩效学员对课程的满意度•课程内容•讲师•课程教材•时间长短•地点学员对课程的吸收度或理解度，技能评估•学到多少•如何使用训练后学员应用在工作上的情况•新技能应用的情形•应用成效训练究竟对个人及组织有哪些成果•个人•组织•追踪个人行为改变及工作的成效•成果竞赛与发表会•例如：离职率、业绩完成率、废品率•训练三个月内抽查学员对新技能在工作上的应用•行动计划的执行•训练前后测试•课程进行中问问题或要求示范•问卷调查、面谈培训效果评估•对培训老师的评估：准备是否充分、培训是否生动活泼、是否运用多种教学方法、仪容仪表、老师投入态度•和行政安排的评估：课室、时间、光线、温度、教材一级评估•内容评估：培训内容是否记住，根据人的遗忘曲线，一周后测试即可，亦可以巩固所学内容。•一般由培训部门和直接经理一起评估二级评估•运用评估：培训内容是否运用到实际工作中去•通过直接经理来评估较好，可行性较小三级评估•效益评估：培训投入对企业影响究竟有多少，如该项培训对增加利润有多少。问题是往往评估费用比培训投入本身还大。•很难做到、一般可以不做、少数大型企业可抽样做。只要培训各环节把握好，培训产出肯定比投入要大四级评估3/10/20205:36PM38四川电力公司TTT培训第四：培训效果评估培训师面对的问题与挑战？•课程讲授时不生动，学员不感兴趣1•学员私下讲话交谈、注意力不集中2•器材故障，电脑黑屏3•当讲师无法回答学员问题时？4•学员中途进场、退场？5•学员接听手机、睡觉？6•课程超时？7•遇到停电状况839课程结束的方法回顾法提炼法呼应法激励法悬念法401.专人专职2.独立部门3.部门分级4.企业大学5.独立事业1.硬体系统2.软体系统（制度、流程、办法、细则）例：培训管理制度1.内部讲师2.助教员3.训练员①胜任素质模型分析②测评③激励（薪酬、福利）④开发（晋升、论调）一.组织建设二.系统建构三.课程规划四.师资培养阶层别职能别物质建设精神建设体系新进人员共识与自我启发悬念法●**学院管理大讲坛●部门技能交叉培训●熟练员工岗位技能●新员工岗位技能新员工培训**学院培训与人才开发体系岗位技能提升培训储备干部晋升培训在职干部培训●700计划人才培训（大学生）●后勤员工入司培训●一线员工入司培训●经营者晋升培训（凌鹰系列）●领导者晋升培训（翔鹰系列）●发展中的领导者晋升培训（锐鹰系列）●初级管理者晋升培训（雏鹰系列）●学历教育（MBA、EMBA、本科等）●专业系列培训●外训（国外学习、培训机构学习等）●内训（专业人员授课、视频授课等）1、立项Project2、分析Analysis3、设计Design4、开发Development5、实施Implementation项目立项流程项目申请立项审批