新时期企业人事管理的探讨

2018年8月内蒙古科技与经济August2018第16期总第410期InnerMongoliaScienceTechnology&EconomyNo.16TotalNo.410新时期企亚人f營理稼付王炅(北京城建五建设集团有限公司，北京100000)摘要：学习领会十九大报告的人才强国战略，探讨企业人事管理，形成科学的人事管理制度，促进企业的可持续发展，本文分析了运用科学的方法来进行人事管理改革，让各类人才的创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流，推进我国企业人力资源的发展。关键词：建筑；企业；人才；人事管理；人力资源管理中图分类号：F276.3文献标识码：八文章编号：1007—6921(2018)16—0033—01企业人事管理是企业管理的重要的职能，是企业通过对员工聘请、选拔、培养、上岗、绩效考核，职称评聘、工资调控、奖优罚劣等措施进行有效管理。其重点核心是人才和队伍的建设。党的十九大报告指出“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面，……让各类人才的创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流。”…“坚持德才兼备、以德为先，坚持五湖四海、任人唯贤，坚持事业为上、公道正派，把好干部标准落到实处。坚持正确选人用人导向，匡正选人用人风气，突出政治标准，提拔重用牢固树立“四个意识”和“四个自信””具体到企业的人事管理工作是人、、调、理、与控制等1员工的德才考量聘用选拔上员工要以德才兼备，德应以四种意识（政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识）为主要标准，才的考核上以“工匠精神”为指导，看实际解决问题的能力，不唯学历，看实力。在这方面，近年来出现不少值得人们反思的状况。在教育大跃进洪流中，高学历的人才市场蓬勃发展，学历似乎成了评价人才的唯一标准，人们对高学历趋之若鹜，企业也把学历作为准入的门槛，大量高学历人士涌入企业，这些人在企业要么大材小用，要么眼高手低，这些人在学术研究、理论探讨能有所作为，在应用操作就不那么自如了。例如，某单位高薪重岗的引进了一位本硕博连读的博士生出任某外科主任，该人研究生带的不错，无论是课题指导还是实验设计都有一套，课也讲得挺好，唯独临床实治就逊色不少，不仅不能主刀本科室的疑难手术，即使常规手术也不尽人意，甚至于门诊看病也名不符实。这对于指望其创收盈利，发展向上的企业来说期望值的落差是可想而知的。此类案例举不胜数。这就要求企业要从优化企业内部人才结构的角度出发，招聘高素质复合型人，通市开展力的开发与，据岗位需求从人才市场上招聘一些素质高、实力强的人才，与其充足的发展空间，使其实现自我价值。同时，企业要科学地构建人才结构体系，从企业的生存与发展的战略角度建设队伍，要从学历、专业、技能，工作经验、工作态度、价值观等等全方位设计结构体系。2员工的德才培养企业要重视员工培养按照“德才”两个方面对员工进行培训，提高人力资源竞争力。对于新员工的岗前培训，使其了解企业概况、工作条件、工作流程行为规则等，确保新员工尽快适上岗，对于老员工定期进行培训，不仅要在专业知识查漏补缺，还要进行企业发展的观念更新。企业生存的警钟长鸣，不断培训提高提高员工的专业技能，使员工掌握新技术，充分发挥员工潜能。对于管理层员工不仅要培的理和方，提的织能力、决策能力和协调能力，而且要鼓励其在专业知识上更上一层楼，在学历上与时倶进。3绩效考核绩效核，企业绩效理与理相结合，健全绩效激励机制，充分发挥绩效对员工工作积极性的调动作用。在绩效激励机制中，企业要将员工薪酬与贡献挂钩，通过对员工进行绩效考核，为员工绩效工资核定、职位升降、岗位变动提供依据。企业应结合各岗位特点和工作要求，建立科学的绩效考核体系，从员工责、权、利、入手进行绩效考核，量化考核指标，形成员工个人利益与企业整体效益挂钩的常态效应，因此而促进企业发展[2一4]。4职称管理企业的职称管理虽然在行业标准的指导下运行，但是仍然是企业人事管理的重中之重，因为它不仅更新到人才的成长发展，而且涉及到企业人力资源合理配置。行业标准经过几十年的运行改革不断完善，但是在人为的评聘操作中除了腐败的因素外还有简单化的趋势，例如，在职称评聘中，标准和条件一般都是，文凭、年资、继教、（下转第36页）收稿日期：2018—06—19作者简介：王炅（1972—），女，硕士学历，高级经济师，发表论文多篇。•33•总第410期内蒙古科技与经济外跑的工作。这种人适宜当办公室人员或采购人员，或者从事书店等创收工作。第二类人，胆汁质气质类型的人：行为特征；精力充沛、情绪易激动，反应迅速，爆躁有力，语言表现强烈，易于燃烧，有激情，表现极大的热情狂热。缺点是：粗枝大叶、急躁、不稳定，遇见困难往往经不起时间考验，出现虎头蛇尾现象。这种人在工作上安排突击性工作让他做，周围给他一个性格沉稳的搭档。比如说从事计算机突击建库工作。第三类人，粘液汁气质类型特征：表现为内向，做事不流露感情，心里行为不灵活，不适以做工作节奏快的工作。有一些惰性，成为乌龟型。适宜于做稳定性工作。能坐得住，不适宜于作外交工作。比如做图书馆出纳台工作，阅览室工作比较适宜。第四类人，抑郁质：这种人性格特点是敏感多疑型。一般天资都很聪明，情感的体现很深刻，内在感觉很强，情感非常丰富。缺点：情绪、情感体现方式很少，遇到事调节的方法比较少，体验方式少，心胸狭窄，敏感多疑，犹豫不决。做事有时胆小，领导对这些人要特别注意，要多关心他，和他交往时要和风细雨，耐心细致，要了解他们心理特点。抑郁质的人容易出问题，思想偏激。这种人适宜于做电子阅览室工作，搞计算机管理工作。要根据工作需要，结合个人的能力、性格，素质安排馆员做不同的工作。43要培育良好的图书馆文化图书馆文化决定着馆员的观念、心态和行为、习惯，文化对图书馆员的行为具有长久的影响。图书馆文化对图书馆员是道德约束。在网络信息化时代，图书馆的服务内容、服务设(上接第33页）外语、计算机考试、学术成果为标准条件，在一般情况下学术成果成为人们性价比的主要标准，要求人们著书立说。论文的发表，著作的出版标准越来越高。以某行业为例，早年间，评正高不过两篇论文而已，同行之间一看便知水平状态。现在评正高要求著作两部，论文五篇其中三篇必是中文核心期刊。核心期刊要求发表论文的条件较，图、、，对于和计学高手来说不是什么难题，对于行业中皓首穷经专业老手来说就勉为其难。这就是一些不务正业学术混子们有了高级别学术买卖市场。人们经常震惊一些毫无工作实践基础学术成果出现在职称评聘的材料中，感叹此类成果的持有者们天才的幻影变术，无奈于行业标准，造就一些高级别的南高先生[5_7]。5结束语企业要建立健全人力资源管理机制，强化竞争意识，增强企业发展活力。坚持公平、公正、民主、择优的原则，制定用人标准，完善管理人员选拔使用体制；健全聘用试用期制，完善干部评估的民主评议体系，通过竞争上岗，调动起员工工作的积极性。树立以人为本的人力资源管理观念，把人才当做企业发备、服务对象都发生了巨大的变化，逐步由传统图书馆服务变为现代图书馆服务。必须采取一些切实可行的措施，利用现代化的人力资源管理来开发馆员的潜能，是保证图书馆可持续发展的重要措施和保证。另外，要发挥馆领导和部门领导的带头做用，领导和党员在工作中遇到困难的工作带头去干，带领激励群众做好图书馆工作，搞好图书馆业务研究。总之，我们要力求将人力和物力按比例合理搭配，以实现最大的工作效率，运用现代化的科学方法对人的心理、态度和行为进行有效的开发和管理，做好图书馆人力资源开发，使人尽其才，事有其人，促进图书馆事业的发展。[参考文献][1]王宁，吕新红，哈森.图书馆管理与阅读服务[M].北京：光明日报出版社，2〇17.[2]广州市图书馆学会，佛山市图书馆学会，等.图书馆合作创新与发展[M].广州：暨南大学出版社，2016.[3]付立宏，袁琳.图书馆管理学[M].武昌：武汉大学出版社，2010.[]余凯成.组织行为学[M].大连：大连理工大学出版社，2002.[]陈科，姜晓，等.高校图书馆人力资源管理国内研究现状探析[J].四川图书馆学报，2017,⑶：〜13.[]舒蓉，韦衣昶.浅谈心理学在人力资源管理工作中的运用[J].农业图书情报学刊，2012，⑵：221〜225.展的战略性资源，建立起科学合理、符合现代企业发展的力理式，激发全的积极性，使其既能实现自我价值，又能为企业生存发展做出贡献。[参考文献][1]2017国际人才十大话题[J].国际人才交流，2018，（1):18〜23.[]何跃美.企业传统人事管理与现代人力资源管理的比较分析[J].企业经济，2005，（1):29〜30.[3]吴自芳.企业人事管理制度创新与可持续发展[]■魅力中国，2017，（47):140.[]杜鑫.如何做好企业人事管理中的缋效考核工作[J].现代企业文化，2016，（17):166.[]郑斯.浅谈企业人事管理与员工培训[J].企业文化（中旬刊），2016，（4):205.[6]王峦.探索新时期企业人事管理的改革[].企业文化（下旬刊），2016，（3):26〜226.[]赵亮.探索新时期企业人事管理的改革[].现代经济信息，2016，（1):143.•36•