企业并购中人力资源尽职调查

企业并购中人力资源尽职调查作者：陈泽华作者单位：瑞木镍钴管理(中冶)有限公司刊名：人力资源管理(学术版)英文刊名：HUMANRESOURCEMANAGEMENT年，卷(期)：2009，(7)被引用次数：0次参考文献(3条)1.吴晓求.公司并购原理.中国人民大学出版社,2002年2.袁方、王汉生.社会研究方法教程.北京大学出版社,1997年3.钟复台.企业并购操作规范.中国经济出版社,2003年相似文献(10条)1.期刊论文李清.王国顺.LIQing.WANGGuo-shun企业并购的人力资源风险研究-湖南有色金属2005,21(6)企业并购的风险因素很多,其中人力资源风险是决定并购整合是否成功的重要因素,在此背景下首先阐述并购人力资源风险的概念及内涵,接着给出并购人力资源风险成因,然后进行并购人力资源风险类型分析,最后提出并购人力资源风险防范措施.2.学位论文肖世烨企业并购中的人力资源整合策略2006市场经济自由竞争条件下，资本在全球范围内进行跨越行业与地域的扩张，而企业则努力占有更多的市场资源以获取确立竞争优势的能力，于是并购案风起云涌，大鱼吃小鱼现象不断发生，经济学家斯蒂格勒曾指出，企业通过并购竞争对手而成为巨型企业是现代经济史上一个突出的现象。据汤姆森金融研究机构的数据表明：2004年12月是历史上全球企业最为繁忙的一个月，世界范围内的并购总金额高达2837亿美元，与2003年相比，2004年的并购总量增长了将近50％，这一数据甚至超过了股市泡沫和并购狂潮达到最高峰时的1999年。中国企业在加入WTO后面临国际市场国内化，国内市场国际化的激烈竞争形势，中国企业的并购活动也越来越活跃，2004年7月29日，TCL集团并购汤姆逊后，组建的TCL-汤姆逊有限公司正式挂牌，资产净值超过4亿欧元，产能世界第一。12月8号，联想集团吞吃IBM个人电脑全球业务，晋升为世界第三大PC厂商，跨入世界500强。并购已经成为中国现代企业经营发展的行为方式之一。然而并购交易的完成并不代表企业并购的成功，根据统计，近年来虽然企业并购总体失败率有明显下降趋势，但仍徘徊在50％左右。并购失败多数缘于并购整合的失败，例如曾被誉为全球第一女CEO卡莉.菲奥莉娜就是在惠普公司并购康柏公司之后，因整合出现问题而没有使新公司通过并购提升公司业绩而黯然下台。在并购整合失败原因中，人力资源整合问题首当其冲。人是企业生产经营的主体，在知识经济时代，人才主观能动性的发挥，是企业能够维持生存和发展并取得优良业绩的根本保证，企业并购一旦处理不好人力资源整合问题导致人力资本的流失，会影响企业并购战略目标的实现，无法实现公司价值最大化。因此，如何保证人力资源整合的成功就成了如何提高企业并购绩效的关键因素。本文运用能力学派理论为研究基础，以规范分析的研究方法为主，就并购中人力资源管理出现的一般问题，从个人、团队、组织三个方面进行分析，包括员工个人的心理冲击、团队层面的群体效应和组织层面的文化整合和人力政策问题，对应人力资源整合流程，根据人力资源整合目标，探讨解决上述三个层面的人力资源整合策略。第一章：导论。主要包括问题的提出，研究意义和研究方法以及一些基本概念的界定。论文从企业并购实践中提出人力资源整合的命题，归纳总结并购失败的案例中，80％因为整合工作开展不力失败，而多数整合不利与人力资源因素有关，并购活动可以说是一个大的、复杂的工程，期间企业面临着诸多不确定的因素，其中来自人力资源的不确定性尤为突出，显见并购企业面临很大的人力资源风险。人力资源整合的研究意义首先在于它是并购实践提出的必然要求；其次，人力资源整合研究是丰富和完善企业并购理论的客观需要；再次，人力资源整合研究是我国企业并购重组的迫切课题。本文以并购中人力资源整合为论文的脉络，着重于人力资源整合的问题及对策研究，通过对人力资源整合理论的分析与归纳，然后，对应企业并购中人力资源整合的流程，提出相对应的企业并购中的人力资源整合的对策和方案。本文采用的研究方法是以规范分析为主，在以往研究的基础上，结合已有的一手资料，进一步进行定性研究和比较研究，本章的最后是对一些基本概念的界定。第二章：文献综述。在并购的100多年历史中，西方学者和理论界对于并购中人力资源整合的研究主要是组织和行为学派，他们关注企业并购对人的影响，从组织行为学和心理学的角度对人力资源管理以及企业并购的人力资源整合作了比较多的研究。出现的代表性人物包括：谢威格和沃尔士，P·普里切特，D·鲁宾逊，约瑟夫克拉林格，Marks和Mirvis等，而国内对企业并购的人力资源整合的研究，前期是从“人事管理”的角度出发进行研究的，近几年来，我国学者也逐渐结合中国企业的实践，学习和借鉴西方理论，在人力资源整合目标、任务、问题、策略分析等方面取得不少研究成果，这必将对我国企业成功并购产生积极的影响。当然目前对于人力资源整合的研究还有待进一步深入和完善，包括如何提高整合对策的有效性，用新的理论去诠释并购中出现的人力资源问题，人力资源整合中外部环境与并购成败的关联度等问题。第三章：企业并购中的人力资源整合理论基础。本论文是基于能力学派理论的人力资源整合研究，因此首先对能力学派理论进行回顾，然后探讨基于能力的企业并购。能力学派认为企业并购产生价值的源泉在于能力在企业之间的转移和扩散，企业能力是企业长期学习和积累的结果，存在于员工的身体、战略规划、组织规则、文化氛围之中，因此笔者提出人力资源整合的任务是为企业并购的能力转移和保护提供载体保证，在此基础上提出对应人力资源整合流程的整合模型。第四章：企业并购中的人力资源整合问题与分析。基于对人力资源整合中存在的问题探讨，本文人力资源整合问题是持续于并购的整个过程，因此应该着眼于组织的各个架构与层面，从隐性和显性的角度来分析研究人力资源的整合问题。归纳起来企业并购所面临的人力资源问题主要表现在三个层面上的：一为个体层面上的问题；二为介于个体与组织水平间的团队层面上的问题；三为组织层面上的问题。这三方面问题构成了企业并购中的人力资源整合风险。第五章：人力资源整合方案设计。本章首先阐明方案设计的原则。其次对应整合流程，提出规避人力资源整合风险的方案，主要包括整合准备阶段的组织建立、人才识别、人力资源整合计划的建立等，旨在为并购开始后实现人力资源整合目标做好准备工作。整合初期的策略包括员工心态管理，稳定核心人才，组建新团队、进行以薪酬制度为核心的人力资源政策和制度重建，妥善解决裁员问题等，初期阶段主要注重人力资源的优化配置，保护企业的人力资本，建立新企业的人力资源工作和管理雏形，为全面的人力资源整合打好基础。在全面整合阶段，重点是设计和实施文化融合策略，建立员工有效激励的机制，增强双方的有效沟通，以获取人力资源的核心竞争能力，为企业并购价值最大化和企业并购能力转移提供载体保证。论文的可能创新点和不足之处本文通过对企业并购中的人力资源整合研究，可能的创新点主要有：(一)对应人力资源整合流程，提出企业并购中的人力资源整合模型。(二)尝试用能力学派理论来解释并购中的人力资源整合的一些问题，并探讨其解决办法。(三)在对策研究中提出把薪酬制度这一被众多并购整合研究者忽视的问题当作是人力资源规章制度重建的核心问题进行研究，可能对企业并购实践者有一定的借鉴意义。3.期刊论文张琼.ZHANGQiong企业并购后人力资源的迅速整合研究-辽宁工程技术大学学报（社会科学版）2005,7(6)整合对企业并购的成败起着决定的作用,而人力资源的整合却又是整合过程中的关键.由此可见,人力资源的整合对企业并购的决定作用.提出实现人力资源的整合的具体措施包括氛围的建立和文化的融合、整合团队、组织制度的建立、人员的去留和激励制度的建立等.将这些因素归纳为软件和硬件两个方面,提出具体的实施方案.4.期刊论文邓雪企业并购中的人力资源整合策略-商业时代2003,(24)随着全球一体化加快及贸易投资壁垒的消除,并购已成为一种国际化的行为.企业并购是否真正成功在很大程度上取决于能否有效地整合双方的人力资源.因此,企业并购过程中应根据并购过程可能发生的人力资源变动来制定切实可行的人力资源整合策略.5.学位论文卢融企业并购中人力资源整合研究2006企业通过并购，可以扩张经营规模、降低经营成本、实现专业化生产、充分利用生产能力；同时可以提高市场占有份额、提高企业自身的竞争能力，提升企业价值。企业并购是否真正成功，很大程度上取决于并购后企业能否有效地整合双方企业的人力资源。企业并购后产生的沟通困难，人才流失、文化冲突、都会造成企业知识资本的流失，员工心理的动荡，影响并购后企业经营活动的正常开展，甚至给企业形成新的竞争威胁，最终导致并购的失败。上述已被大量的国内外并购实践所证明。由于人力资源整合是企业并购整合中一个重要的组成部分，而这方面的理论研究目前比较成熟，本文试图在并购整合相关理论和人力资本理论中寻找企业并购中人力资源整合的理论渊源。并对企业并购中产生的人力资源问题做出具体的分析基础之上，为企业寻找一套具体可行的人力资源整合策略；最后本文还针对国内企业是处在体制转轨这个特殊的并购外部环境，指出人力资源整合工作的外部障碍，并提出一些现实的建议。本文主要内容和观点第一部分导论，首先阐述笔者研究该论题的目的和意义，接着介绍关于企业并购中人力资源整合的国内外相关文献和理论综述，并对其进行简要的评述。最后介绍本文的研究方法和思路。本文的第二部分是试图对企业并购中的人力资源整合的相关理论背景进行阐述。由于企业并购中人力资源整合是企业并购整合的一部分，因此人力资源整合的理论渊源也散见与并购整合相关理论之中，主要在于企业能力理论，企业文化理论，以及现代企业理论。第一节简要介绍现代企业理论中合约理论，由于企业是一组合约的集合，而企业中存在隐性的合约，并购破坏了这种隐性合约——心理契约，造成员工对未来的不确定。本章第二节讲述企业能力理论，主要是关于企业核心竞争力，因为国内外企业并购整合的研究者都不约而同的把提高企业核心竞争力作为企业并购价值创造的源泉，而人力资源与财务、组织制度等其他资源一样是企业核心竞争力的一个重要载体。第三节关于企业文化理论，企业文化融和是人力资源整合的一个重要方面，而且文化差异本身就是导致并购后人才流失的一个重要原因，企业文化的内涵和特点使得其在企业并购后研究员工心理和行为有重要的理论参考价值。最后，依照人力资本产权理论，由于并购导致企业产权主体变化，人力资本产权主体承担者对应了新的物质资本承担者，这种变化要求对人力资本进行重新配置。这一部分需要尝试利用现代企业理论，企业文化理论，企业能力理论，人力资本理论等学科来追寻人力资源整合的理论基础。第三部分主要是企业并购中人力资源整合的现实背景分析，第一节首先简要介绍企业并购成败与并购整合的关系，并凸显出与人力资源整合的关系，从而引出人力资源整合的现实性和重要性。接着第二节具体阐述企业并购中所遇到的人力资源问题，主要是并购员工对员工心理和行为的冲击影响，导致的焦虑不安、员工离职等，以及并购对组织层次上的价值观的冲突——企业文化的冲突。最后对从基于并购动因的提高企业核心能力，获取协同效应、以及提高工作绩效三个方面去阐述企业并购的人力资源整合工作的作用。第四部分主要在前文分析的基础上提出企业并购中人力资源整合的策略。第一、二节提出了企业并购中人力资源整合的原则以及专门的人力资源整合工作机构设计。第三节讲述企业并购中的人力资源识别，评估，稳定策略。并分别阐述了对关键人才和一般人力资源的不同的评估和稳定方法。第四节讲述并购中的人力资源激励策略，并认为在建立科学薪酬的物质激励基础上更应当重视精神激励。第五节具体讲述企业并购后的文化融和策略，提出几种不同的文化融合方式。第六节讲述企业并购导致人力资源退出而需要的裁员和人才安置策略，认为在并购这一特殊的环境下的裁员应该基于“以人为本”的思想多采取柔性的解雇方式。最后一小节笔者将视角从企业内转移到企业外部，分析了当前政府干预，中介缺位、法律滞后等外部制度性障碍对人力资源整合工作的影响，并提出现