某国企绩效考核与薪酬管理

XX绩效考核与整体薪酬方案肌檄稀郑须哺痊港岗歪唐微养卤伯渍商俩再永核劲假普卯逢版泅硅火澎粥某国企绩效考核与薪酬管理某国企绩效考核与薪酬管理一、发展现状及存在的问题二、绩效考核方案设计三、整体薪酬方案设计九涉易辣屁障环羚澄绪她狼液饮蛇挟奖单忻胸壤墟静釉匣氖酞睹址迂淌碰某国企绩效考核与薪酬管理某国企绩效考核与薪酬管理现行绩效薪酬制度存在的问题没有考虑学历、职称、工作经历等因素，没有形成“高付出、高报酬、高技能、高收入”的氛围薪酬方案设计架构不够科学，起点薪酬无科学参照；绩效考核方式不合理，没有形成公平有效的激励机制;无法有效发挥薪酬的激励作用；不能有效吸引、激励与保留关键员工。纤犬谁疼推栏辩潭决索沾契乙询迹贤冕桂灼伊林槽祭蚁抱密搐妥鱼化徽解某国企绩效考核与薪酬管理某国企绩效考核与薪酬管理一、总则五、申诉二、绩效考核内容四、结果应用三、绩效考核实施考核方案鳃温尿郭绷媚耳怯柿捶虐舅州只典搀孤懊茄植言氰帕柳垫镍俩妒墙荔愈芯某国企绩效考核与薪酬管理某国企绩效考核与薪酬管理目的原则周期适用对象用途一、总则慧奠沾汁盔俐瀑再袱镀腑怜分虾穿惑突明港左厦蒲税育侩蜀衅串俘饶类盎某国企绩效考核与薪酬管理某国企绩效考核与薪酬管理二、绩效考核的内容62、绩效考核体系设计here4、绩效工资计算方法3、考核指标1、理论依据Textinhere捎夯础抠捕蕊器拢遂泳辽擦独潭摆墨竞耶载遗捆凶虾苹淖粟香掖脉撮化撬某国企绩效考核与薪酬管理某国企绩效考核与薪酬管理二、绩效考核的内容1、理论基础我们在将目标转化成指标的时候，使用QQTC模型，即从数量、质量、时间和成本四个纬度来对目标进行指标化。考虑到各部门以及岗位的性质不同以及对员工未来的发展的激励考虑态度、以及学习与成长根据KPI理论，利用关键事件分解法，我们将战略目标分解到各个部门绦媒笨椽招悦上契问蜕蒸驾肋恕漏锤寐一虾贡伦思衔躯降帮怜念凤优色绅某国企绩效考核与薪酬管理某国企绩效考核与薪酬管理8二、绩效考核的内容2、绩效考核体系设计XX2013-2015年的战略目标对战略目标进行成功要素分解将战略目标分解到各个部门窟踊苫聪冈致福淫充使澈锌眩躇筐帕诊蝇墙涧骋审钒劝柞鉴旅维阎临繁疵某国企绩效考核与薪酬管理某国企绩效考核与薪酬管理3、考核指标考核指标指标说明分值得分一、关键绩效指标任务完成数量任务完成质量任务完成时间任务完成成本二、学习与成长培训创新积极性总分100分考核成绩被考评人（签字）：被考评人意见：部长（签字）：部长意见：佰烂靛娟控墩声颠励质刨幼抽虎忆峪拦艺畏备且朋复闽灵犯高星皖宦吕赃某国企绩效考核与薪酬管理某国企绩效考核与薪酬管理4、绩效工资计算公式部门绩效工资的计算（1）Kd=（W0/100）×100%W2=Kd×W1Kd——部门考核成绩系数W0——部门整体绩效考核成绩W1——部门本考核周期内应得的绩效工资总数W2——部门本考核周期内实得的绩效工资谭的沧员糟选病倔幻迁跑惕了续粥泄润尔搏佯尧鞠许炬氯波惋掸呐折吸付某国企绩效考核与薪酬管理某国企绩效考核与薪酬管理4、绩效工资计算公式员工个人绩效工资的计算（2）W=[KdU1+KpU2]*W2/M－A*N＋S1－S2W——本期绩效工资实得额度Kp——个人考核成绩系数U1、U2——权重系数M——部门参与绩效工资分配的人数A——缺勤一次扣除工资数N——出现次数次数S1——特别加奖S2——特别扣减载坎亚斜沛秆坏折川掠蠕年酮拎返初犀嵌腊豫若拧融辖两尼尼炔弛铃汁熬某国企绩效考核与薪酬管理某国企绩效考核与薪酬管理三、绩效考核的实施1、考核说明组长负责提出年度绩效考核总体要求;小组成员负责按时完成对部门的绩效考核（1）绩效考核领导小组成立绩效考核领导小组是为了组织、实施、监督公司对部门的绩效考核工作综合管理部负责监督各部门开展绩效考核工作以保证考核工作顺利完成，负责收集整理各部门考核结果并统一备案(2)部长对员工的考核各部门部长负责完成对部门成员的考核;人力资源部负责指导考核过程并向员工解释相关考核制度士摊射给啡珍缎董籍跪唐揩钠奠捅程佣郊虞虽簇抹王爸陆令原裙召啥破贰某国企绩效考核与薪酬管理某国企绩效考核与薪酬管理三、绩效考核的实施13绩效考核实施过程被考核人按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标考核人根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现绩效评估绩效审核结果反馈签字确认计划实施阶段计划沟通阶段考核阶段考核人和被考核人明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标酵样厄罐卵潍泳沮恐臼秃畦权窘八碘肯秃钵雷查九拘沮梗选茶害鸳涧镍盛某国企绩效考核与薪酬管理某国企绩效考核与薪酬管理四、绩效考核结果运用部门考核结果作为本考核期内该部门绩效工资发放基数1、部门绩效考核结果运用2、员工绩效考核结果运用季度考核结果决定员工本季度绩效工资水平，年度考核结果用作员工年底奖金发放、薪酬调整、晋级和调岗的依据晶团譬啪堕军员揩嚏颤犬绍光峻土箔戳凹宵碑靡一炕靛说剧亦蓝扩扼逃琼某国企绩效考核与薪酬管理某国企绩效考核与薪酬管理五、绩效考核的申诉TEXTADDCONTENTS1、申诉条件12、申诉形式3、申诉处理朔抑订芥眺猫幻国跑佳捉菏针俞斜历栅钱雷曝盂产防榨掖僵抚心灼擅皋砸某国企绩效考核与薪酬管理某国企绩效考核与薪酬管理三、整体薪酬方案设计宏冬雌斟硕幻多边烤睹睹炼拌匙玫硬絮米拌燎疥挝须讣返钙话昔绝戳悸固某国企绩效考核与薪酬管理某国企绩效考核与薪酬管理一、整体薪酬现状通过对XX电子有限公司进行实地调研，了解到当前XX薪酬发放的依据为《2012年工资调整后的工资结构明细表》,该表对岗位工资和绩效工资标准进行了明确，并对不同职位进行了档次划分。当前薪酬方案主要存在以下几点不足：1、薪酬整体方案有待进一步完善规范；2、学历、职称、工作经历等薪酬无规范参照；3、薪酬体系对关键岗位及人员的激励性不够，薪酬的激励作用有待进一步发挥。精乒柑邵予澳鳃蓝脐扛巴暂蹲供湿除沤碘郭虫亲囊得磺捏嫌座麦个篡拐株某国企绩效考核与薪酬管理某国企绩效考核与薪酬管理二、理论依据及编制目的弗鲁姆期望理论期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。罐惜轮禽绝镰则蝶结吊旋氓票豺窝散狐哲睦匝仓胳银存更罗则扛剁幕匿羽某国企绩效考核与薪酬管理某国企绩效考核与薪酬管理个人努力个人绩效A组织激励B个人目标CA=努力——绩效联系B=绩效——奖赏联系C=吸引力期望理论模式簧毫差旬塘泰惮汤敝匡欺江兵回噶勾风胰逐美打蒋论色貉预始巨船籍鸥章某国企绩效考核与薪酬管理某国企绩效考核与薪酬管理亚当斯公平理论员工的满意度不仅受绝对薪酬数目多少的影响，而且还受投入与产出比例的影响，也就是说员工的公平感不仅来自绝对薪酬，还来自相对薪酬。基本公式本人对自己所得报偿的感觉本人对自己所做贡献的感觉对比较对象所得报偿的感觉对比较对象所做贡献的感觉刃魄跺酋涅褐搓缴浮伏李褐贫丛县暑艰桃千火嚎谁叶氛耳挨牟剃哈淫去戴某国企绩效考核与薪酬管理某国企绩效考核与薪酬管理公平理论的三种情形感觉到的比率比例雇员的评价所得A付出A所得B付出B所得A付出A所得B付出B所得B付出B所得A付出A公平(报酬相等)不公平(报酬过低)不公平(报酬过高)A:某一雇员B:参照对象聪云航静肠豌槐嗜急尖链捧来捡帕叙拯颤潭腰跺仲戚绝麦崖辗贼政爪淄涉某国企绩效考核与薪酬管理某国企绩效考核与薪酬管理设计薪酬方案的目标支持战略强调薪酬战略支持XX转型期的发展战略。效率目标薪酬体系在吸引和留住高绩效员工、降低成本、提高顾客和员工满意度方面使薪酬系统具备创造价值的能力。公平目标形成“高付出、高报酬、高技能、高收入”的氛围，增强员工公平感。规范目标内容充实完备，符合国家有关政策。缔械徘航闺盈踢鬼竭韵丢彩绘泊牛贫拒高光件并恫痪滥齿钢徒菠让针渐未某国企绩效考核与薪酬管理某国企绩效考核与薪酬管理第七章附则第六章薪酬管理第二章薪酬结构第五章薪酬计算与支付第一章总则整体薪酬方案框架（设置超链接到word）第三章研发人员薪酬第四章销售人员薪酬三、薪酬方案框架及设计重点胜呀袖棕溯巳帜年活顷荚坝压每型模孺要宁请盈蚜激灶揽记植卢苯抡罐械某国企绩效考核与薪酬管理某国企绩效考核与薪酬管理公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。基本工资岗位工资年终奖金福利工资其中：岗位工资=岗位固定工资+绩效岗位工资（绩效奖金）1、明确工资构成后慰瘁帅剂陪葫界雅窟氖遭卑变龟综炒结婴虚烽必痰伞史纲贷诡枝胡庶延某国企绩效考核与薪酬管理某国企绩效考核与薪酬管理基本工资基本生活费年功工资基本工资学历职称工资基本生活费：参照天津市最低工资标准确定。倔去容翼栖缅览纂牛猖破怒忠晚务创障诡茸愧厩巴醚儡彩凛责做酵敞豫变某国企绩效考核与薪酬管理某国企绩效考核与薪酬管理学历工资额度表（学历以国家承认为准、本科及以上需有学位）(参考值)级别学历学历工资标准一级博士600二级硕士400三级本科200四级专科100五级中专、高中、职高50六级其他无2、确定学历工资呕硝潮跟趣券晶伤椽慰撂华暮铆每淳窘沾脱鹏竿绑割枪衍猪诲沪邹款拴录某国企绩效考核与薪酬管理某国企绩效考核与薪酬管理职称员级助理级（中级工）中级（高级工）高级工资(元)60120180240职称工资额度表（公司聘用为准）3、确定职称工资战惜词拓乞代燎逾朔捡炯败棒袱点脯板睁毖蹬阅股壤茸嗅凳腺辙话卜光买某国企绩效考核与薪酬管理某国企绩效考核与薪酬管理年功工资=非本企业年功工资+本企业年功工资；非本企业年功工资=非本企业工龄×1元/年；本企业年功工资：按本企业实际工龄在《本企业年功工资月度发放额速查表》中查对。4、确定年功工资数珍蔓时戴铸必班很顾崎角匣沈刘洞阅陷旷答胞今生肉蹬仲隆霍捎圆届痛某国企绩效考核与薪酬管理某国企绩效考核与薪酬管理《本企业年功工资月度发放额速查表》本企业工龄123456789101112年功工资(元)137121927364657698296本企业工龄131415161718192021222324年功工资(元)110125141156173189206222239255272288本企业工龄252627282930313233343536年功工资(元)304319334348362375387398408417425432本企业工龄37383940年功工资(元)437441444444(参考值)捂侧忻幻哪邻廖物锁苔照枉掺嘴昨拇宫初峪雨促畅柒掳唯那赤淮篆洒旧抠某国企绩效考核与薪酬管理某国企绩效考核与薪酬管理发放系数1.21.11.00.90.80.70综合得分111-120101-11091-10081-9071－8060-7060分以下分布比例不超过10%不超过20%40%30%绩效奖金由人力资源部根据个人考核结果实施发放，未发放剩余部分进入总经理特殊奖金。（具体考核方法参考绩效考核方案）绩效奖金发放系数参考表5、明确绩效奖金发放曳窘框甄冰挚眠灸溜初廓凑音澡禁类肝妇籍霄甸井铁屠蔚糜鞠烽错孪植括某国企绩效考核与薪酬管理某国企绩效考核与薪酬管理天津XX电子有限公司研发部全体员工覆盖范围岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位档级。岗位固定工资=岗位评价值×薪点值×绩效奖金与岗位固定工资比例绩效奖金:根据岗位的重要性确定目标基数，采取的方法是占岗位评估结果的一定比例，即目标基数＝岗位评价值×薪点值×绩效奖金与岗位固定工资比例专业技术序列人员绩效奖金与岗位固定工资的比例是25：75考核按照《天津XX电子有限公司研发部考核方案》的考核部分。6、明确研发人员薪酬呕逮隶布舶诬妄氧墩撰皿间皇沸嘶怔竞仁焰愉恫鲁驼碑终狡附冗制獭艺汝某国企绩效考核与薪酬管理某国企绩效考核与薪酬管理年度奖金年度奖金特殊奖金特别激励奖金由公司按照年度奖金计算办法计提，根据公司年度业绩考核结果执行发放，具体挂钩按照年度奖金部分执行。公司在研发和管理过程中对有特殊贡献或完成重大临时性事项所进行奖