薪酬管理_第三章 技能薪酬体系

第三章技能薪酬体系一、技能薪酬体系内涵1、概念——指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。2、技能薪酬体系实施条件•深度技能、广度技能、垂直技能得分较高的职位类型深度技能职位——指要求员工既具备从事一些简单的体力活动的能力，同时还需具备从事复杂活动的能力，如运用推理、数学以及语言等方面脑力活动的工作内容等的职位。广度技能职位——指要求运用其上游职位、下游职位或者是同级职位所要求的多种一般性技能的职位。垂直技能职位——指要求员工具备较强自我管理能力，包括：时间规划、领导、群体性的问题解决、培训以及与其他工作群体间的协调能力等的职位。•技能薪酬计划在以下几类行业中有较高的使用率：运用连续流程生产技术的行业：如食品加工业、林产品行业、冶金、化学行业。运用大规模生产技术的行业：电子行业、汽车及其零部件制造业以及计算机生产行业。服务业运用单位生产或小批量生产技术的行业•管理层与员工保持紧密合作的长期关系•复杂程度高、技术密集的企业与组织如：高新企业、研发机构、学校•具有有机的组织形式的企业或组织•支撑体系——工作设计技能薪酬体系强调员工掌握多种不同的工作能力，而不是严格与本职工作相对应，因此，需要工作设计体系以辅之。3、技能薪酬体系的优缺点（1）优点：–按组织要求所掌握的工作技能而不是某一职位要求技能向员工支付报酬，故他能关注员工发展，激励员工不断开发新的知识和技能–通过以组织要求技能培养员工，使员工更全面的理解组织–为专业性人才提供了另一条薪酬晋升通道，可鼓励优秀专业人员安心本职工作，而不必为求加薪从事不擅长的管理职位。–员工掌握多项任务所需技能，增强员工配置灵活性（2）缺点：•与职位薪酬体系相比，技能薪酬体系设计操作更为复杂、管理成本较高•技能薪酬体系要求企业在培训及工作重组方面付出更多投资，一方面更促使由于员工技能提高而引起薪酬上涨，使企业面临管理成本增加压力，另一方面，如不能很好地促使培训成本转化，则可导致企业效益降低。•高技能不等于高绩效，故无法形成与绩效挂钩的工资体系4、设计技能薪酬体系的几个关键决策•技能的范围：确定企业愿意付酬的技能范围，并明确这些技能与市场薪酬水平的关系•技能的广度与深度：明确技能深度和广度与薪酬的关系•确定实施技能薪酬体系的职位范围•培训体系与资格认证问题•学习的自主性：学习内容由企业还是员工决定•管理方面的问题：重点是如何最大化利用员工已有技能二、技能薪酬体系设计流程建立设计小组工作业务分析与评价确定技能等级并为之定价技能分析、培训与认证1、建立技能薪酬计划设计小组薪酬计划委员会：•指导委员会：高层管理人员•设计小组：人力资源部、财务部、信息管理部、实施技能薪酬体系的部门•主题专家：员工、上级、组织开发和薪酬专家2、工作任务分析与评价工作任务分析是技能区分以及技能水平的划分基础。（1）工作任务分析6个W，工作做什么？如何做？为什么要做？对谁做？在哪里做？什么时候做？（2）评价工作任务，创建新的工作任务清单工作任务评价维度：–工作重要性：对完成工作任务的目标重要性–任务的难度：完成或学会完成某种任务的困难程度等级尺度工作重要性任务的难度0123456不执行该项任务有重要一般重要比较重要很重要非常重要极其重要不执行该项任务简单任务一般难度有一定难度很困难非常困难极其困难员工工作任务重要性评价表工作任务专家1专家2专家3平均分标准差123456（3）工作任务重新组合统计法：观察法：通常观察法应遵循以下步骤：•将每一项工作任务陈述都分别写在卡片上。•根据一种规则将具有某些共通性的工作任务陈述归为一类。•每一名主题专家都分别对完成的各项归类进行比较，来确定他们对于这种分类的赞同与否。•主题专家讨论，具体工作任务划归或不划归某一类别的理由。•讨论，将有争议的工作任务重新归类或建立新的工作任务类别，直至意见趋于一致。•根据每一工作任务类别所代表任务类型以命名，即得不同等级的技能。3、技能等级的确定与定价技能等级模块（Skillblock）——指员工为按照既定的标准完成工作任务而必须能够执行的一个工作任务单位或一种工作职能（工作任务清单或工作任务集合）。技能等级模块定价维度：失误的后果：工作的价值：完成工作所需基本水平：操作水平：监督责任：总薪酬机械技能团队合作技能通用技能（已包括在本等级技能价格之中）？三级技能+？元+？元？二级技能+？元+？元15元/时一级技能11.5元+1.5元12元+2元10元/时学徒4、技能的分析、培训与认证由上级、同事或认证委员会内部认证外部认证在职工作绩效工作样本绩效纸笔测验学院课程认证商业认证认证层次三级技能okokokokok二级技能okokok一级技能okokok