HR必须要做的职业生涯规划

你的未来——你必须要做的HR职业规划刘老师职业生涯•职业生涯（career）犹如一个人生命的台阶，人们需要在不同的时候站在不同的高度和位置，去审视自己，进行选择；精心的职业生涯规划就是为了实现适宜的选择你理解的职业生涯是什么•广义的“职业生涯”(Career)：人的一生；整个从事职业生活的时期。•狭义的“职业生涯”(Career)：职业，即一个人一生经历的所有的工作活动。•职业生涯规划(CareerPlanning)：一个人制定职业目标，确定实现目标的手段的不断发展的过程。•职业生涯发展(CareerDevelopment)：组织为确保在需要时可以得到具备合格资格和经历的人员而采取的正式措施。职业生涯分期阶段年龄划分备注职业准备期从14-15岁开始，延续到18-22岁，有的人读研究生、考博士，要延续到25-30岁生涯的起点，决定着选择方向与稳定性学习的时期，多数人是盲目的，甚至是由别人代替职业选择期17-18岁到30岁以前，一些人的职业选择还可能延续到40岁最为关键做出职业选择，走上工作岗位的时期职业适应期一般在就业后一二年就可完成职业稳定期一般从25—30岁开始，延续到45-50岁职业生涯的主体延续时间最长职业衰退期从45—50岁开始，延续到55或60岁与职业结束期相连接由于年老或其他原因结束职业生活历程的短暂的过渡时期为什么要做职业生涯规划？选错职业的人群中有80％是失败者职业生涯方面的成功就是人生的成功•从人生的角度看，当一个人年老垂暮的时候，令他或她欣慰的主要就是他或她几十年职业活动的成果、成功、成就•从历史的角度看，一个人之所以流芳百世，往往是由于他或她在职业生涯方面的成功•职业生涯规划=知己+知彼+抉择1.自我认知与定位2.职业认知3.作出职业决策知已知彼·性格·组织环境·兴趣·组织发展战略·特长·人力资源需求·智能·晋升发展机会·情商·政治环境·气质·社会环境·价值观·经济环境抉择·职业抉择·路线抉择·目标抉择·行动措施经营人才经营客户企业的可持续性发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值带来利益优异的产品与服务员工生产率与素质员工满意员工需求得到满足与个人价值实现企业人力资源产品服务的提供企业人力资源开发与管理系统企业经营价值链HR并非成本，也能创造价值HRM在企业管理中的位置主要活动及成本支持活动及成本购入供应及入厂后勤生产分销及出厂后勤销售及市场营销服务利润空间产品研究与开发，技术与系统开发人力资源管理一般管理（财务、会计、法律、MIS等等）资料来源：迈克尔•波特.1985.《竞争优势》HR，前途无量的职业未来10年我国需要的人才类型1.会计类：尤其是熟知专业业务和国际事务2.法律类：尤其是房地产律师3.电脑类：尤其是程序设计、网管专家4.环保类：工业卫生学者、生物学者5.保险类：保险专业并通晓其他专业的估价员6.推销类：证券及金融、通信设备的业务代表7.人事类：人才市场经理、测评专家、人事经理8.旅游业：知晓旅游与管理的人才9.咨询服务类：融经济、金融、统计、计算机等于一体的通才10.个人服务类：熟知护理学的家庭服务员11.公共关系类：高素质的公关人才12.社会工作类：心理咨询医生、家庭或社会现象研究专家企业高层主管从哪里来？•机械设计师•营销管理师•财务管理师•人力资源管理师根据DDI公司（DevelopmentDimensionsInternational）完成的《2005~2006全球领导力预测》研究显示：中国在未来两年内将面临7万名高级管理人才的缺口，高达89%的企业难以找到合格的高层接班人。HR从业者的薪资状况职位月薪酬水平（W）人力资源总监1-1.5人力资源经理0.8-1.5薪酬主管、招聘主管等0.4-0.8人事专员0.2-0.4HR角色的转变传统的人事档案管理(数据存储）事务人力资源战略管理外部资源利用，共享服务的基础为其他部门服务交易处理知识管理知识递送知识与战略分析1990198019602000人力资源服务的演化：从优化到创新企业的战略家员工的支持者改变的代理者企业的顾问HRM：卓越绩效中心HRM：事务处理中心HRM：公司业务伙伴事务处理招聘与上岗培训与开发总体报酬绩效评价人事管理专家业务伙伴变革推动者领导者IPMA.HR的四种角色现代企业HR的角色角色行为结果战略伙伴企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合人事管理专家（顾问）运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询提高组织人力资源开发与管理的有效性员工服务与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持提高员工满意度，增强员工忠诚感变革推动者参与变革与创新，组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程战略性的经营性的侧重点全球性任务、长期性目标、创新行政工作、短期目标、以日常工作为目的汇报对象总经理或总裁负责企业行政管理的副总裁常规工作制定人力资源规划招聘或选拔人员填补当前空缺跟踪不断变动的法律与规则向新员工进行情况介绍分析劳动力变化趋势和有关问题审核安全和事故报告参与社区经济发展处理员工的抱怨和申诉协助企业进行改组和裁员实施员工福利计划方案提供公司合并和收购方面的建议制定报酬计划与实施策略两种HRM的职能定位默克公司HR的职能16.0%32.0%20.0%10.0%43.0%4.0%10.0%30.5%12.5%22.0%对各部门的日常支持对全公司的项目支持对业务部门的项目支持基础工作对公司的整体性支持费用投入人员投入人力资源部门的职责•人力资源规划工作分析与评价1．组织设计与职务（岗位）系列确定（根据战略和使命）2．工作分析，编制职务说明书（职务与职务表）3．职务规范（职能与任职资格标准）4．职务价值评价人力资源规划1．根据企业发展战略、目标，预测人力需求2．对人员供求进行分析3．编制人员招聘、晋升、培训开发、工作轮换交流、工资福利计划4．人力成本分析和预算人力资源部门的职责•人员招聘录用与配置甄选录用1．开辟招聘渠道，广纳人才，建立人才储备库2．选择各类人员甄选工具量表3．实施人员甄选录用程序，挑选所需的人才4．内部人才竞聘5．人力资源管理信息系统人员配置1．员工劳动合同管理2．工作轮换3．内部人才流动4．员工调入和调出手续劳动市场研究1．外部劳动力市场供给分析2．员工流动率、流动人员面谈3．吸纳、留人政策4．与人才中介的合作人力资源部门的职责•培训开发培训开发规划1．目标体系设计2．规划草案、预算培训开发组织实施1．教学方案、教材、师资2．培训开发基地建设管理3．培训效果评估管理者能力开发和评价1．管理继承人计划2．管理者任职资格设计考察3．管理者能力评价、潜能开发4．管理者培训开发组织实施变革与职业生涯规划1．组织变革与员工适应性调查2．参与组织变革计划制定3．员工职业生涯设计指导人力资源部门的职责•绩效与报酬管理绩效管理1．建立员工分层、分类管理体系2．建立企业职务、职能等级系列3．建立企业价值评价体系，制定人事考核制度，建立考核标准和指标4．监督协助各层主管实施绩效考核5．对部门、分子公司绩效考核的监督与考核6．绩效考核面谈7．绩效考核的应用8．考勤管理薪资管理1．工资调查、确定和调整2．利润分享、员工持股计划3．激励、奖励计划福利管理1．国家有关法律2．福利计划：住房、医疗、假期、离退休3．福利体系与后勤服务体系人力资源部门的职责•劳动关系和沟通员工关系1．劳资协调、劳资纠纷、集体谈判、对就业立法建议员工沟通与参与1．员工合理化建议2．人事申诉3．员工满意度调查4．质量小组、团队5．企业文化教育职业安全与健康1．法规2．事故处理3．职工安全规划4．工作环境、健康规划5．心理健康规划6．身体健康规划IPMA.HR的22种素质人力资源管理者的素质业务伙伴变革推动者领导者了解所在组织的使命和经营战略x了解业务程序，能实施变革以提高效率和效果xx了解客户和企业文化xx了解组织的运作环境xx了解团队行为xxx具有良好的沟通能力xxx具有创新能力，创造可冒风险的环境x平衡相互竞争的价值xx具有运用组织建设原理的能力x理解整体性业务系统思维xx在人力资源管理者中运用信息技术x具有分析能力，可进行战略性和创造性思维xxx有能力设计并贯彻变革进程x能运用咨询和谈判技巧，有解决争端的能力xx具有建立信任关系的能力xx具有营销及代表能力x具有建造共识和同盟的能力xx熟悉人力资源法规、政策及人事管理流程人事管理专家将人力资源与组织的使命和服务效果相联系x展示为顾客服务的趋向x理解，重视，并促进员工的多元化x提倡正直品质，遵守符合职业道德的行为xIII-1HR经理的素质要求对业务的了解个性特征掌握人力资源管理的专业化能力变革与流程管理•商业敏锐性•客户导向•对外关系管理业务伙伴价值创造职能型专家•组织设计•招聘甄选•激励预报酬•危机、冲突处理.•学习•员工关系管理•沟通•公司价值观•值得信赖•判断力•勇气与自信•质量管理•倡导变革•流程、效率导向•组织精简HR的道德操守1.维护最高的专业标准和个人品行；2.在人力资源管理领域中不断努力进取；3.支持协会发展人力资源管理专业的目标；4.促进我的雇主将公平、平等地对待雇员作为首要任务；5.努力使我的雇主不仅在金钱上获利，而且通过支持和鼓励有效地雇用而获利；6.使雇员和公众了解和信任我的雇主的经营方针；7.忠于我的雇主，并追求雇主的目标与公众的目标相一致；8.保证我的雇主的所有做法均不违反法律和法规；9.绝不利用我的职位以任何方式以自己牟取特权和利益；10.保守秘密；11.帮助公众更好地理解人力资源管理的作用。HR-Director人力资源总监HR-Manager人力资源经理HR-Supervisor人力资源主管HR-Officer人力资源主任HR-Specialist人力资源专员HR-Assistant人力资源助理以战略眼光制定与经营战略相匹配的HR计划。建立合理而有竞争力的薪酬体系和绩效管理体系更关心企业的运作、各部门的流程、熟悉人员层次，配合公司业务支持其他部门。管理下属员工的工作，并能对下属提出问题，指导其工作。一定的部门管理工作更加专业化的HR工作最基本的HR工作层次，从事基本事务性工作具备HR知识，掌握财务、管理、经营各方面的知识工作内容素质要求更加熟练的运用各种HR工具，实施HRDirector的战略计划，并对下属工作进行统筹安排。具备一定管理能力扎实的专业知识，较丰富的实战经验丰富的专业知识，具备一定管理能力，能够承担更多职责更加专业化的人力知识需要相关HR专业知识，要求较为细节和具体职位困惑or职业困惑？要弄清楚如下问题：•是否喜欢HR职业？•是否适合HR职业？•HR职位能否给自己带来足够的成就感？自我定位•“国际关系学院怎么走？”•你通常的回答是？自我认知确有必要•老鹰从很高的岩石上向下俯冲，用它的利爪抓在小绵羊身上，穴鸟看到了，心想自己一定比老鹰强,就模仿老鹰的动作，飞到绵羊身上，没想到脚爪却被绵羊弯曲的毛给缠绕住，拔不出来。牧羊人发现了，就跑过去把穴鸟的脚爪尖剪掉，把穴鸟带回去给孩子们玩。孩子们很想知道这是什么鸟，牧羊人说：据我所知，这是穴鸟，但是它却自以为是老鹰。•中国保姆VS菲律宾保姆自我认知的错位导致职业发展方向的迷失自我认知•自我认知主要是指了解自己的兴趣、性格、价值观、能力、潜能、心理特征等等；•了解自己的方式：–SWOT分析–自我探索活动；–自我评定；–心理测验等等。•人格测验•价值观测验•职业兴趣测验•能力测验能力认知能力1、我有这个能力，自己也知道有，也正在发挥作用最佳状态2、我有，自己也知道有，但是因各种原因，没有发挥作用创造条件利用3、我有，但是自己不知道大象4、我应该有，但是还没有的能力花时间去学专业知识的掌握认知途径：能力测验、自我探索等职业定位——寻找职业锚(Car