激励人才的制度创新

上海交通大学博士学位论文激励人才的制度创新姓名：蒋慧工申请学位级别：博士专业：企业管理指导教师：高尚全2001.5.31激励人才的制度创新作者：蒋慧工学位授予单位：上海交通大学相似文献(10条)1.会议论文柳智毅澳门人力资源素质面临的挑战与若干对策2007澳门在龙头产业——旅游博彩业的高速增长带动下，本澳整体经济得到快速发展，各行各业呈现出欣欣向荣的景象，但同时在人力资源素质与总量不足的问题日益凸显出来，并制约了经济、社会的可持续发展。本文从多个角度分析了目前澳门人力资源素质面临的挑战，包括：1.澳门劳动人口的教育程度比较低；2.人力资源趋向单一化；3.人才短缺及人才浪费并存；4.青少年价值观受到负面影响。基于上述分析，笔者提出了以下关于澳门人力资源素质提升的若干对策：1.积极发展持续教育，促进人力资源开发；2.研究开放博彩业庄荷外劳；3.研究实施管理层比例制度的可行性；4.成立青少年发展基金。2.会议论文林惠德.刘仁杰开发人力资源开创企业未来--兼论发挥铸造企业的人才优势2004人力资源导演企业未来已成为广大企业家们的共识.同样,开发铸造企业人力资源,为开创铸造企业的新局面也应该成为我们铸造工作者的共识.现在企业之间的竞争,归根到底,实实在在是人才之间的竞争.今后,我国铸造行业的发展,应该走开发人力资源之路、走铸造人才强国之路、走永远科技创新之路.要在铸造企业开展运用CES学习法,结合本企业内部各部门的需要,全员培训人才,提高科学技术水平、管理水平和实际操作能力,在稳定和提高铸件质量和为客户服务上下功夫,不断创造新的业绩.3.学位论文初梅军基于核心人才的战略性人力资源管理研究——以上海国科化工新材料有限公司为例2008进入21世纪以来，企业核心人才流失成为一种常态，而且人才流失频率越来越快并呈现“集体流失”现象。上海国科化工新材料有限公司(以下简称国科公司)成立15年以来，也遇到上述问题。核心人才拥有专门技术、掌握核心业务技能、控制关键资源、对企业绩效及未来发展产生深远影响，而且核心人才具有不可替代性，一旦离职，将会对企业的正常生产经营产生不利影响，因此如何留住核心人才已成为21世纪企业人力资源管理面对的主要课题之一。传统意义上的单一或组合的“薪酬留人”、“文化留人”、“激励留人”策略对核心人才的吸引、激励与留住的作用越来越小，必须从战略角度的来认识、考虑和制定企业的核心人才政策，建立基于核心人才的战略人力资源管理体系，以有效地吸引、配置、激励和留住核心人才，为企业赢得持久的竞争优势。本文的研究内容共分为七章，第一章，提出了论文的研究背景、意义、总体框架。第二章，相关文献分析。主要分析了与职业倾向研究相关的理论和战略性人力资源管理理论，并进行了评述。第三章，对现阶段企业核心人才现状及流失原因进行分析，为基于核心人才的战略性人力资源管理模型以及国科公司基于核心人才留职的战略性人力资源管理体系的构建提供现实基础。第四章，结合国内外的研究文献以及现阶段企业核心人才的现状及流失原因，构建基于核心人才的战略性人力资源管理模型。第五章，介绍国科公司的基本情况、战略规划以及核心人才现状，并通过问卷调查，有针对性地分析国科公司核心人力资源现状及其存在的问题。第六章，提出国科公司基于核心人才留职的战略性人力资源管理体系。第七章，结论、创新点与展望。本文的创新点体现在三个方面：1)本研究将企业的核心人才作为研究对象，抓住了企业发展的关键要素，这与整体性的人力资源战略研究不同。2)基于核心人才的战略人力资源管理体系是战略推进的、动态的和发展的体系，这与以往的针对某一种既定战略的人力资源管理战略的研究不同。战略差异化战略、品牌战略和技术领先战略是国科公司的最近15年的战略发展定位，每年上一个台阶，核心人才的战略人力资源管理体系必须与之相适应才能保证企业战略的实现。3)与以往静态式的人力资源战略研究不同，基于核心人才的战略人力资源管理体系与国科公司逐步推进的以战略差异化战略、品牌战略和技术领先战略为主导的企业战略相匹配，它集阶段性、动态性与整体性于一体，形成核心人才的“选人、用人、育人、留人”机制，具有可操作性。4.期刊论文王月浅谈人力资源与人力资本的辩证关系-中小企业管理与科技2010,(13)人力资源是企业最宝贵的资源,作为生产力的主要构成要素,将在其中发挥举足轻重的作用.在知识经济的时代,企业要想顺利地生存和发展,必须在人力资源方面拥有绝对的优势,这就要求对自身人力资源进行有效地管理、开发和利用.为有效规避人力资源与其表现形式一人力资本的混淆,实现人力资源的最优配置,对其区别加以阐述,并提出合理建议.5.期刊论文张伯敏灰领人才:海南经济发展和产业升级重要的人力资源-海南广播电视大学学报2004,5(2)灰领作为在制造企业生产一线从事高技能操作、设计或生产管理以及在服务业提供创造性服务的专门技能人员,已成为近期对未来中国人才流向和教育结构调整的重要标志物.海南的经济发展和产业升级也急需灰领人才,我们应该做好三个突破和一个提倡的工作,为海南灰领人才的培养、引进与使用提供良好的环境条件.6.学位论文张倩菡基于Web构架的人力资源推荐管理系统解决方案2008基于Web的人力资源推荐管理系统是一个利用网络开展人力资源推荐管理、收集人才信息、进行人才推荐的应用系统，是将现代信息技术运用在商业领域中的又一突破。它根据人力资源推荐的实际工作需要，设计实现相应的软件功能，运用科学的方法收集信息、推荐人才，为人力资源的推荐提供更科学的管理手段。在分析人力资源推荐管理的意义及其发展概况的基础上，结合人力资源管理的特点，系统分前后台两个基本物理模块进行设计。它分别为客户和系统管理员提供服务。实现人力资源推荐管理需要依托一套计算机软件系统来解决大量数据的录入、存储。本软件系统较好地解决了大量数据的复杂计算性能、数据录入及存储的安全性、运行的稳定性及功能模块的灵活扩展性。在使用现今成熟技术的前提下，本系统结合人力资源推荐管理的业务模型特点，设计采用B/S的分布式体系结构，并采用面向对象程序设计及开发方法，充分利用各种系统、工具软件的先进技术和优点，实现信息系统的智能化。着力于“实用性、高起点、前瞻性、扩展性”，同时遵循“统一规划、分步实施，逐步完善”的原则，在充分调研的基础上，依据系统需求分析和设计原则，对系统功能模块进行分析设计，主要包括用户注册登录模块、会员管理模块、用户权限管理模块、职位管理模块、简历管理模块、简历抽取模块、帐务管理模块、系统设置管理模块。本系统的特色是采用了信息抽取技术来完成会员上传简历的工作，会员可以将大量的简历信息打包上传。为了保证支付的安全性，采取当前最为流行的网络支付平台支付宝作为支付手段，集成到系统中。7.期刊论文张鑫基于南京区域人才优势的人力资源政策研究-现代管理科学2008,(8)文章从企业人力资源要素出发,分析南京市区域人才优势,探讨与南京市区域人才优势匹配的企业人力资源政策的原则,最终提出与南京市区域人才优势匹配的企业人力资源政策选择.8.期刊论文杨晓陶.YangXiaotao加快泛珠三角人力资源的整合-广东经济管理学院学报2006,21(1)本文以人力资源的整合理念为导向,从人力资源整合的必要性及可行性入手,阐述了如何通过加快区域人才开发与服务一体化、产业化来促进9+2人力资源整合体系的有效运转,并就整合体系运转过程中存在的一些已经解决和尚未解决的问题进行探讨.9.学位论文庞挺我国药学服务型人才需求预测研究2008随着社会经济水平的增长，医药产业和医疗卫生服务业发展迅速，人们生活水平逐步提高，对健康的需求也日益增长。药学服务作为卫生保健领域重要环节，日益凸显出其重要的地位，人们对药师的需求日渐旺盛，以培养药师为主的药学服务型人才培养已成为国际药学教育动态发展趋势，得到了国际药学界的普遍认同。但我国药师型人才培养还很落后，与发达国家和比邻的国家相比还有一定的差距，现行的药学教育模式和目标已出现了落后于社会需求的滞后现象，药师型人才培养还没有成为我国高等药学教育的主流，培养一定规模与数量的适应社会需求的药学服务型人才，既是国情的需要也顺应国际药学教育动态发展趋势。本论文正是在此思想的指导下，建构了符合我国国情发展需要的药师人力资源规模发展的优化模型，并根据预测结果制定了我国药师型人才培养规模发展规划。这一基础和前沿探索性研究对于指导我国药学教育改革，推进药学教育改革的进程，以使我国药学高等教育能够以适度超前的发展速度，培养更多更好的，与社会需求相适应的专门人才，更好地为我国社会主义现代化建设服务，为构建和谐社会服务，为全面建设小康社会做好药学服务人才的资源储备具有重要意义。(1)综合分析了我国现时政治经济发展的整体水平，为药师型人才培养创造了政治环境和现实环境。对国际药学教育动态发展进行了概述，明确了药师型人才培养已成为未来药学教育发展趋势。对我国药学教育现状及存在的问题进行了简要分析。最后对本课题的意义进行阐述，明确了我们要深入研究我国药师型人才培养的发展趋势，对中国未来经济和社会发展进行把握，参照发达国家当时的经济与社会发展水平建构数据模型，对药师需求总量进行预测，以期能够为制定药学服务型人才的培养规模奠定基础，提供参考的主旨。(2)对美国药学人才培养现状进行了研究并归纳总结。在明晰了现时的美国药学人才培养已把Pharm．D．职业学位教育作为药学学生的第一学位教育后，作出了药学服务型人才的培养已成为美国高等药学教育的主流的判断。随后，对美国药学人才培养过程进行了历史回顾，初步掌握了药学人才培养发展变化的历史轨迹，即美国药学服务型人才的培养是如何完成从B．S--B．S+Pharm．D--Pharm．D的过渡的。通过对美国药学人才培养历史发展过程的研究，提出应该面对当代市场的需求，积极地对我国高等药学教育进行改革，以培养同未来药学实践相适应的服务型人才。(3)对日本药学教育的历史进行了回顾，明确了日本药学教育的六个发展阶段：药学教育萌芽期(1873-1879)、药学教育初具规模期(1880-1911)、药学教育初步发展时期(1912-1944)、药学教育体系的改革期(1945-1960)、药学教育快速发展期(1961-1983)、药学教育模式改革的矛盾和争论期(1984-2004)。接下来，又对日本药学人才培养现状进行了研究，明晰了日本现时药学教育的特点。运用比较分析方法对我国与日本两个国家药学教育现存问题进行了比较，最后提出，从发达国家走过的历程，服务型药师人才的培养是高等药学教育发展的必然趋势。(4)对东南亚部分国家和地区的药学教育现状进行了全面的调查研究。发现，近年来东南亚地区药学教育正处于一个改革与蓬勃发展阶段，随着对药学服务质量和数量需求的增长，尤其是美国6年制Pharm．D．药学职业教育的成功，在东南亚的一些国家中，将4年制的药学教育改为6年制的趋势已悄然兴起。泰国是亚洲第一个引入6年制Pharm．D．药学职业教育的国家，1999年率先在Naresuan大学登陆，迄今为止已有5所学校采纳了该学制体系。其改革与发展的原动力无疑来自于这一地区社会经济的快速发展和人们对健康保健需求的增加，当然也离不开专业学会乃至政府的推动与支持。尽管东南亚地区药学教育改革与发展与发达国家相比滞后数十年，但是与其自身国家与地区的社会经济发展及人们的健康需求是相适应的。(5)对印度药学教育的现状、面临的国际和国内形势以及药学领域本身存在的问题和发生的变化进行了深入细致的研究分析，我们发现其与中国药学教育的处境有较大的相似性。两国都是人口大国，都是发展中国家，过去几十年以来社会经济都得到了快速发展，药学教育同样都面临着改革与发展的问题。但印度现在已认识到了自身的不足，正在从各个方面积极地推动药学教育改革，向以培养药学服务型人才为主的教育模式转变，以适应未来社会的发展变化。相比之下，我们有些滞后。(6)对我国药学教育的发展史、药学教育的发展特点及存在的不足、我国临床药学教育现状及在我国建立药师型人才培养机制的必要性和可行性进行了深入