企业人员招聘分析

企业人员招聘分析招聘流程：招聘目的→策划招聘策略→募集人才→面试→选择录用→测评企业人员招聘分析招聘渠道：（1）现场招聘：一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。企业人员招聘分析招聘渠道：（2）网络招聘：一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业人员招聘分析招聘渠道：（3）校园招聘：许多企业采用的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘企业人员招聘分析招聘渠道：（4）传统媒体广告：在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登、播放招聘信息受众面广，收效快，过程简单，一般会收到较多的应聘资料，同时也对企业起了一定的宣传作用。企业人员招聘分析招聘渠道：（5）人才介绍机构：这种机构一方面为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主。企业人员招聘分析招聘渠道：（6）内部招聘：公司将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗企业人员招聘分析招聘渠道：（7）员工推荐：企业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。企业人员招聘分析招聘方法：招数一：以专业的招聘吸引人才招数二：知人善用适才适位招数三：留人重在留心招数四：人才开发与人才复制企业人员招聘分析绩效考评的内容：1、品质基础型2、行为基础型3、效果基础型企业人员招聘分析绩效考评的主体：主管（上级）、自己、同事、下属、顾客、外界考绩专家或顾问企业人员招聘分析绩效考评的方法：（1）等级评估法（2）目标考评法（3）序列比较法（4）相对比较法（5）小组评价法（6）重要事件法（7）评语法（8）强制比例法(9)情境模拟法(10)综合法:将各类绩效考评的方法进行综合运用，以提高绩效考评结果的客观性和可信度。在实际工作中，很少有企业使用单独一种考评方法来实施绩效考评工作。企业人员招聘分析绩效指标体系：纵向：公司级绩效指标体系、部门级绩效指标体系、岗位指标体系。横向：关键绩效指标、岗位职责指标、工作态度指标、胜岗位任力指标、否决指标。企业人员招聘分析薪酬体系的构成：薪酬＝基本薪酬＋加班工资＋奖金＋津贴＋福利企业人员招聘分析薪酬体系设计流程：薪酬调查→制定薪酬原则和策略→职位分析→岗位评价→薪酬类别的确定企业人员招聘分析薪酬设计方法：首先明确公司的总体薪酬策略根据职位职责、价值、对公司的贡献度及所要求的任职技能方面的差异，对公司现有各职位进行价值评估，从而确定不同职位之间的相对价值大小，为建立科学的薪酬等级制系统做准备；根据职位评估结果，结合外部薪酬水平及内部财务状况，设计薪点表；指导企业建立薪酬方案、设计薪酬组合及薪酬框架；企业人员招聘分析根据我们的薪酬建议和客户的财务状况，提交薪酬改革方案；设计薪酬福利管理体系，建立具有竞争性和公平性的激励机制。对于核心团队成员，设计长期激励方案，实现长期共同发展。薪酬体系设计必须根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，才能充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。企业人员招聘分析员工培训开发的流程：培训需求评估、培训规划制定、培训的实施、培训效果评估企业人员招聘分析员工培训开发的方法：（1）讲授法（6）视听培训（2）案例方法（7）电脑化指导（3）在职培训（8）工作轮换（4）角色扮演（9）企业外培训（5）行为模仿可口可乐经典的情景模拟测试1、电话请示上级如何利用此机会，遵循企业制度，在获取同意的情况下，明确告诉灾民这是即将销毁的过期面包，但目前食用不会影响人身健康。可口可乐经典的情景模拟测试2、及时叫总部运来一车新鲜的面包，以解决难民的饥饿问题。并向总部解释发生的事情以及自己的解决方法。可口可乐经典的情景模拟测试3、待总部新面包送来之际，应及时和记者沟通，做好企业公关。可口可乐经典的情景模拟测试4、事后继续申请总部，再拿出一定的费用，继续做好救济的工作，处理好与媒体的关系，在此地区做好更为广泛的宣传，培养公司的荣誉度，以及市场的前期培育。可口可乐经典的情景模拟测试5、通过此事和地方政府建立关系，为将来在此地区产品的推广提前培育合作的平台。可口可乐经典的情景模拟测试6、此事具体的处理的基础是建立在和上级真实的请示与汇报情况和良好沟通以及费用的预测，要综合考虑投入与产出比，最终目标是化不利因素为有利因素，培育公司的荣誉度。THEENDTHANKS