非人力资源经理之绩效管理(66张PPT)

非人力资源经理之绩效管理目录•绩效管理概述•绩效管理现实应用•绩效管理实务•康奈绩效管理体系设计思路收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。绩效考核•经理向员工找茬•鞭打员工的棍棒•绩效低下时使出的着儿•一年一度的烦人的填表绩效管理公司战略组织结构岗位职责处职责部门宗旨职责公司年度目标处季度目标部门年度目标部门季度目标岗位目标作业程序核心业务流程系统流程要实现战略，必须做哪些事，这些事情怎么做？这些事情由谁来做，他们是怎样组织起来的？做这些事情的阶段性的与分解的目标是什么？如何保证把事情做对、做好？为什么要对绩效进行管理为什么要对绩效进行管理通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。保证企业战略目标的实现绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、层层落实推进公司战略实现的作用成为管理者的有效管理手段有效激励作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整（人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的依据与评判标准。企业文化建设绩效管理在企业经营中的定位激励体系建设绩效管理体系建设培训发展体系建设各级干部战略规划与目标实现各项战略目标层层计划优化的组织结构和岗位设置制度规范体系业务模式与业务流程检查推进绩效管理在人力资源管理中的定位薪酬管理工作目标确定年度计划绩效管理胜任力评估人力资源战略工作分析组织与流程设计人力资源发展企业发展战略人员甄选岗位评估绩效考核的内容•德•能•勤•绩•个人特征？•行为特征？•结果特征？考核标准绝对标准—绝对评价（绝对考核）人与工作比较相对标准—相对评价（相对考核）人与人比较考核标准有效的特征•标准是基于工作而非工作者•标准是可以达到的•标准是为人所知的•标准要尽可能具体而且可衡量•标准有时间限制•标准必须有意义•标准是可以改变的•“永远的先进”•先进成为特殊阶层考核的原则公开：评价标准明确，考核过程公开依据：实例、数据取代抽象字眼双向与双赢反馈与修正记录：详尽记录考核过程和结果定期化，制度化目录•绩效管理概述•绩效管理现实应用•绩效管理实务•康奈绩效管理体系设计思路绩效考核的程序1.确立考核体系，制定考核计划考核谁？考核标准是什么？谁来进行考核？怎样进行考核？什么时间考核？2.把考核目的、意义和做法告诉被考核人3.对考核人进行必要的培训准备1.自我考核2.上级、同事、下属等评定3.反馈HRP、培训、激励、工资奖励等实施使用绩效管理的现实应用问题•人事专员与一线经理在绩效管理中的角色分工如何？•人事专员如何参与绩效管理？•一线经理如何参与绩效管理？人事专员与一线经理的分工•人事专员–建立绩效管理的程序–开发/选择绩效管理的方法–监控/评价绩效管理实践–为一线经理提供绩效管理咨询•一线经理–贯彻绩效管理实践–为人事专员提供必要帮助怎样设计绩效考评体系•设计绩效考评标准KPI（考什么）•设计绩效考评表（谁来考）•制定绩效考评制度/流程（怎么考）设计绩效考评标准（考什么）第1步：研发工程师的工作内容是什么？（参考岗位职责、与研发工程师沟通）负责软件的概要设计、详细设计、编码和内部测试工作。第2步：工作的关键点是什么？（与部门经理、主管经理、总经理等沟通）1、按时完成工作任务最为重要，如果不按时完成任务，就会造成其他部门一系列的连锁反应。目前的现状是，研发工程师一般都要拖工期；设计绩效考评标准（考什么）2、研发工程师规范的工作习惯也很重要，比如如果编码不规范，就会让别人阅读起来很困难；如果没有备份源程序的习惯，一旦计算机出现问题，就要从头返工等等。3、现在的软件开发都不是单兵作战，而是一人负责一个模块，联合开发。所以员工自身的一些个性、品质等也对整个团队的协调有很大的影响。第3步：每个关键点的比重是多少？（与部门经理、主管经理、总经理等沟通）设计绩效考评标准（考什么）•第1项占50%，第2项和第3项各占25%。•第4步：将关键点如何进行细化？（与开发部门经理、技术主管经理等沟通）1、重要任务（按时完成任务）50%工作量及完成情况（50%）、技术难度（10%）、新技术使用情况（10%）、管理责任（10%）、技术责任（10%）、其他临时工作（10%）设计绩效考评标准（考什么）•2、岗位工作（工作习惯）25%–编码水平、文档编写水平、建议及接受建议、工作总结和开发计划、备份源程序、技术保密六项平均分配•3、工作态度（团队其他成员的认可程度）25%–热情度、信用度、协助精神、是否积极工作、是否有好的建议、合作精神六项平均分配设计绩效考评标准（考什么）第5步：细化标准“重要工作”较难细化，由考评人主观掌握。对“岗位工作”和“工作态度”进行了细化第6步：确定分值满分180分，其中“重要工作”90分，“岗位工作”和“工作态度”各45分。设计绩效考评表（谁来考）•重要任务-----直接上级考评•岗位工作-----直接上级考评•工作态度-----员工互评•为了了解员工对自己的认识----员工自评•员工互评：《工作态度互评表》•员工自评：《技术人员自评表》•直接上级：〈技术人员绩效考评表〉制定绩效考评制度/流程（怎么考）•用制度的形式将考评固定下来•考评的执行过程严格按四步运行–考评前培训–考评实施–考评沟通–考评结果的统计与分析第1步、考评前的培训培训的具体内容包括：1、绩效考评和含义、用途和目的2、企业各岗位绩效考评的内容3、企业的绩效考评制度4、考评的具体操作方法5、考评评语的撰写方法6、考评沟通的方法和技巧7、考评的误差类型及其预防制定绩效考评制度/流程（怎么考）第2步、考评的实施绩效考评可以先从员工自评开始，然后进行员工互评，最后由上级进行考评并撰写考评评语。上述工作完成后，人力资源部门应该对考评资料进行审核，确定无误后，进入考评沟通阶段。制定绩效考评制度/流程（怎么考）第3步、考评沟通考评沟通一般由考评人和被考评人单独进行，沟通的程序建议采用三明治法，即开始先对被考评人的工作成绩进行肯定，然后提出一些不足（这时要充分听取被考评人的意见，让其畅所欲言。）及改进意见，最后再对被考评人进行一番鼓励。考评人可以根据被考评人自评结果找出可能产生争执的项目，并对相关内容进行客观而广泛地调查，这样才能有效的解除争执。制定绩效考评制度/流程（怎么考）第4步、考评结果的统计和分析绩效考评考评完毕后，人力资源部门应该及时的对绩效考评结果进行归档、整理，并进行统计和分析。需要进行的统计和分析主要有：（1）各项结果占总人数的比例是多少？其中优秀人数比例和不合格人数比例各为多少？（2）不合格人员的主要不合格原因是什么？是工作态度问题，还是工作能力问题？制定绩效考评制度/流程（怎么考）（3）是否出现员工自评和企业考评差距过大的现象？如果出现，主要原因是什么？（4）是否有明显的考评误差出现？如果出现，是哪种误差？如何才能预防？（5）能胜任工作岗位的员工比率占多少？企业人力资源部门可以根据不同的需要，进行不同的统计和分析。它有助于人力资源部门更科学的制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘政策、选拔政策、培训政策等。制定绩效考评制度/流程（怎么考）直接上级间接上级管理者部门同事内部客户同事下属本人内部外部工作关系客户外部绩效信息来源绩效信息来源的选择节省时间操作简单针对性强优点风险较大不具有横向可比性造成被评估者的不解缺点一维评估(垂直评估)信息对等增加领导权威操作方便优点领导个人偏见对领导者有较高要求增加领导者工作时间缺点二维评估(双向评估)信息全面避免偏见相对公平优点收集信息成本过高信息的信度和效度不稳定信息整合复杂缺点三维评估(360度同心圆评估)绩效评估维度绩效评估维度目录•绩效管理概述•绩效管理现实应用•绩效管理实务•康奈绩效管理体系设计思路绩效管理实施•系统制订•目标制订•目标分解•过程控制（调整目标、辅导目标完成、绩效信息收集）•绩效评价与应用•系统修正•绩效管理手册要点一：建立符合企业战略的协调一致的绩效指标体系企业的战略目标量化为企业的绩效指标由企业的绩效指标出发，将绩效体系分解扩展到各部门和岗位目标制订—公司级目标•公司目标的制定基础是董事会每年修订的《3年滚动发展战略规划》。每年末月底，当董事长签发了《3年滚动发展战略规划》后，总经理组织公司高级管理人员（副总经理、总监）及公司常年管理顾问进行公司目标的制定。•原则上公司的目标每年制定一次，目标的覆盖周期为15个月（当年自然月份1~12月，下年度1~3月），由总经理亲自主持制定。需要时，也可临时根据需要进行补充制定。•公司的目标包括“必须达成目标”和“期望达成目标”，二者同时制定。•公司目标制定完成后，由总经理审核确认，提交董事会审批。目标分解—部门和岗位目标•自上而下分解•考虑定性指标（平衡计分卡的思想）•结合企业、部门人力资源、财务状况实际•要有明确的可测量的方法、有时间概念，有相应资源需求与保障要点二：关注绩效管理的全部环节，而不是一部分•绩效计划•绩效沟通•绩效评价•绩效诊断与辅导•绩效循环要点二：关注绩效管理的全部环节，而不是一部分绩效计划是绩效管理的起点，员工和经理一同合作，就员工将做什么，需做到什么程度、为什么、什么时候等问题进行识别、理解并达成共识。•绩效•计划•绩效•沟通•绩效•评价•绩效诊断与辅导•绩效•循环要点二：关注绩效管理的全部环节，而不是一部分绩效沟通是在绩效计划确定后，确保双方全年追踪工作进展情况、将问题解决在萌芽状态以及经理和员工都了解最新进展的方法。•绩效•计划•绩效•沟通•绩效•评价•绩效诊断与辅导•绩效•循环要点二：关注绩效管理的全部环节，而不是一部分绩效评价是在绩效周期结束时，经理与员工一同评价员工在完成既定工作目标以及克服所遇问题的程序。为保证绩效评价的客观性，绩效评价要用具体的数据说话。•绩效•计划•绩效•沟通•绩效•评价•绩效诊断与辅导•绩效•循环要点二：关注绩效管理的全部环节，而不是一部分绩效评价的常用方法有比较法、行为法和结果法等。比较法中所包含的技术主要是要求评价者拿一个人的绩效去和其他的人进行比较。这种方法设法在同一工作群体中工作的所有人排定一个顺序。要点二：关注绩效管理的全部环节，而不是一部分行为法是一种试图对员工有效完成工作所必须显示出来的行为进行界定的绩效管理方法。这种方法的主要内容是，首先利用各种技术对这些行为加以界定，然后要求管理者对员工在多大程度上显示出了这些行为作出评价。要点二：关注绩效管理的全部环节，而不是一部分结果法注重的是对目标的管理以及一种工作或某一工作团体的可衡量性结果。这种方法假设，绩效衡量过程的主观因素是可以被消除掉的，同时工作的结果是对一个人为组织的有效性所作出贡献进行衡量的最为接近的指标。结果法最常见的应用就是目标管理。最有效的绩效评价方法往往将两种或两种以上的绩效评价方法结合起来使用。要点二：关注绩效管理的全部环节，而不是一部分要点二：关注绩效管理的全部环节，而不是一部分•绩效•计划•绩效•沟通•绩效•评价•绩效诊断与辅导•绩效•循环绩效诊断与辅导是绩效管理中解决问题的环节，它们渗透在绩效管理的各个环节之中。绩效诊断是识别引起个人、部门甚至整个组织绩效问题原因的过程。绩效辅导是帮助员工开发自身知识和技能以提高绩效的过程。要点三：建立信息开放共享的绩效管理系统绩效最好的绩效管理组织中的经理人员共享绩效信息，以帮助他们关注企业和个人的成功。在信息开放共享的绩效管理系统中，不仅每个人可以看到自己的绩效信息，你的管理者，你的同事都能及时地看到你的绩效表现。要点四：领导者的承诺与支持深刻地认识建立绩效管理系统的意义和困难必须具有坚定的信心和决心必须具有克服部门阻力和文化障碍的技巧和勇气要点五：绩效管理要与激励机制挂钩常见的处理报酬公式的多个目标的方法是为每一个目标规定一个权重。但更完善的做法，应该是除权重处理外，还要为最关键的几个指标确定最低临界水平。大多数情况下，一