我国劳务派遣中的风险处置研究

我国劳务派遣中的风险处置研究作者：占德小学位授予单位：西南财经大学相似文献(10条)1.期刊论文汪永红劳务派遣问题探究——基于图书馆的人力资源管理-湖南工业大学学报（社会科学版）2009,14(3)劳务派遣问题是人力资源管理的一项重要内容.在高校图书馆的人力资源管理中劳务派遣制度认可度较低,劳务派遣方式招募的员工归属感不强,劳务派遣制员工待遇低,忠诚度不高.针对这些问题应该采取有关措施和进一步处理好劳务派遣用工过程中的相互关系.2.期刊论文杨盈论劳务派遣用工形式下企业的人力资源管理应对-管理观察2010,(11)在当前的劳动关系法律背景下,用工单位采用劳务派遣也面临着一些法律风险.为了防范和减少法律风险,用工单位除了自身应依法履行义务外,还应从劳务源遣单位的选择、监督和管理,重要环节手续上的完善,以及劳务派遣协议的设计等几个方面入手加强人力资源管理应对举措.3.期刊论文齐晔璇.QiYexuan探索人力资源管理新模式发展劳务派遣服务——以重庆众业人力资源管理有限公司为例-经济问题探索2009,(6)随市场需求的发展,传统的行政人事管理逐渐演变为人力资源管理,劳动力被作为一种战略资源进行管理.如何为企业降低成本,突出核心竞争力,对低端人力资源进行劳务派遣不失为一种创新性的策略.劳务派遣作为一种新兴的人力资源管理模式,在我国产业密集的大中型城市有了长足的发展,重庆地区劳务储量大,当地的劳务派遣公司也具备相当的发育程度.本文以重庆地区一家知名的人力资源管理公司为例,用战略管理的框架和基本模型,从宏现行业环境到企业微观层面进行分析,对探索人力资源管理模式,具有示范和推广意义.4.期刊论文马佳.史新叶.程军.王炼涛.郑京晶.杜新宇.关凯军.王宏A医院实行劳务派遣用工的利弊分析-人力资源管理(学术版)2010,(3)本文主要从A医院人力资源管理中存在的问题以及劳务派遣用工模式在A医院人力资源管理的应用效果进行分析,并且对劳务派遣用工模式在A医院应用中的存在问题提出了一些建议和解决方法.5.学位论文刘爽劳务派遣人员与用工单位之间组织承诺的实证研究2008劳务派遣是一种新型用工方式，作为对传统企业用工方式的补充，在国内外劳动力市场上发展迅速。其主要特点在于，劳动关系不是雇主与雇员两方，而是劳务派遣单位(用人单位)、被派遣劳动者和用工单位三方，通过签订劳动合同与劳务派遣协议两份合同来实现的。近几年，我国越来越多的企业单位为节省招聘和管理成本，在一些非核心员工和非专业性工作岗位上选择使用被派遣劳动者，特别是新《劳动合同法》出台后，为避免出现关于无固定期限劳动合同的纠纷，劳务派遣用工方式成为企业的新宠。但此前我国的劳务派遣行业一直无法可依，长期以来处于混乱无序的发展状况之下，其规范程度远远不及国外发达国家，由此造成劳务派遣单位无序竞争、用工单位肆意逆向派遣、被派遣劳动者权益无法保障并且离职频繁等状况的发生。随着被派遣劳动者数量的增多，劳务派遣用工法律法规的进一步完善，用工单位的人力资源管理环节将面临新的挑战。劳务派遣对我国而言是一种舶来品，在国外发达国家与我国台湾地区发展比较完善，因此国内学者的研究多是借鉴学习国外的相关理论。鉴于劳务派遣在我国发展的不同状况，国内学者对劳务派遣的研究多集中在法律规范、发展状况、以及劳务派遣优势所在和产生的问题等方面，从人力资源管理角度进行的研究也多为横向研究和理论研究。本文在总结以往文献的基础上，选择组织行为学中的重要概念——组织承诺的角度，试从微观层面了解被派遣劳动者对用工单位的态度，进而用实证方法研究被派遣劳动者个人属性特征变量对这种承诺关系的影响，并与用工企业中正式员工组织承诺状况进行对比。由于组织承诺概念本身是针对用人单位与其所属雇员提出的，反映的是个人与组织之间的一种心理契约，而在劳务派遣用工方式中，被派遣劳动者与用工单位之间并没有劳动合同的契约关系，却有事实上的劳务关系。因此本文首要的研究假设就是被派遣劳动者像企业正式员工一样对用工单位有组织承诺，再通过文献分析、问卷调查、访谈等方法，运用SPSS软件，对被派遣劳动者的组织承诺进行验证并研究。本文采用Meyer和Allen的观点，认为组织承诺是员工是否期望继续留在组织的一种心理状态，并将组织承诺分为感情承诺、规范承诺和持续承诺三个维度，对正式员工与被派遣劳动者的组织承诺进行对比分析，其中着重分析个人属性特征变量对员工组织承诺的差异性影响。本文从文献分析着手，对劳务派遣和组织承诺两个概念已有的文献资料进行整理，从劳务派遣的称谓、定义、特性、种类，到劳务派遣的产生原因、发展优势和实践中产生的问题，从国内外对组织承诺的定义、维度研究，到组织承诺的影响因素、测量方法研究，这些资料都为后面的实证研究提供了有力的理论支持。本文所用调查问卷，包括受调员工个人属性信息部分与组织承诺量表部分，为进一步了解被派遣劳动者，其个人属性特征问题个数比正式员工略多。其中组织承诺量表是在Mowday，Steers和Porter(1979)共同编制的组织承诺量表(OCQ)的基础上，结合Meyer和Allen提出的持续性承诺量表(CCS)和规范性承诺量表(NCS)，并参考中国学者刘小平和张忠芳(2000)研究的有关组织承诺的量表设计的，通过对量表的信度效度检验，最终保留17道问题。通过网络途径和传统纸质问卷的发放，最后回收149份有效问卷，其中被派遣劳动者73份，正式员工76份。通过对样本数据的统计分析，本文所提出的研究假设均得到检验，总结为以下几点。1、被派遣劳动者虽然不与用工单位签订正式的劳动合同契约，但由于实际工作产生的劳务提供与指挥命令关系，可以认定他们仍对用工单位持有实际意义上的组织承诺，因此，劳动合同契约关系并不是组织承诺存在的必要条件。2、被派遣劳动者对用工单位的组织承诺显著低于正式员工的组织承诺。其中，被派遣劳动者的感情承诺和规范承诺显著低于正式员工，但他们的持续承诺显著高于正式员工。3、个人属性特征变量对被派遣劳动者和正式员工组织承诺的影响不同。性别和工作类别属性只对正式员工的组织承诺有显著影响：女性正式员工的规范承诺显著高于男性正式员工，从事业务类工作的正式员工感情承诺水平显著高于从事管理类及其他类别工作的正式员工。而文化程度和单位类别属性只对被派遣劳动者的组织承诺有显著影响：高学历被派遣劳动者的规范承诺显著高于低学历被派遣劳动者，国有企业与民营企业的被派遣劳动者持续承诺水平显著高于其他类型单位的被派遣劳动者。4、不同派遣背景的被派遣劳动者在感情承诺上有显著性差异。以前为本单位老员工的被派遣劳动者的感情承诺水平显著低于应届毕业生、下岗职工等其他类型的被派遣劳动者。5、被派遣劳动者从事派遣工作年限对组织承诺和感情承诺有显著性影响，年限越短，组织承诺与感情承诺水平越高。6、转派用工单位次数多少的不同并没有造成被派遣劳动者的组织承诺有显著差异。针对我国劳务派遣目前的发展及被派遣劳动者组织承诺普遍偏低的状况，本文从国家立法、劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者自身四个角度提出建议，希望多方共同努力，使我国劳务派遣行业走上规范、良性的发展道路，并最终实现多方共赢的局面。本文的创新之处，在于用实证分析方法对被派遣劳动者对用工单位的心理承诺态度进行研究，之前的学者只进行过理论分析，或是从心理学专业的角度进行过实证研究。6.期刊论文张晓波.赵继新.ZhangXiaobo.ZhaoJixin企业劳务派遣用工优劣势评价及规范对策研究-北方工业大学学报2009,21(4)本文站在企业视角分析劳务派遣,在对劳务派遣做出界定后,比较分析劳务派遣用工形式与传统用工形式的区别,客观评价企业实施劳务派遣的优势与劣势,并从用工范围界定、派遣机构选择、管理制度规范及管理体系构建等4个方面,为企业规范劳务派遣用工提出对策及建议.7.学位论文董军肯德基劳务派遣案引发的法学思考2007劳动关系按主体可以分为传统的双方劳动关系和“三角”劳务派遣关系。传统的劳动关系，一方是雇主，一方是雇员，关系明确稳定。而“三角”劳务派遣关系中，一方是用人单位，一方是用工单位，另一方才是雇员。雇主由一个分成两个，雇主的责任和义务也由二者承担，劳动关系变得不稳定不明确了。现行的《劳动法》主要针对的是稳定的双方劳动关系。而“三角”劳务派遣法律关系不能完全适用现行的《劳动法》，成了立法上的盲点。被新闻媒体称作我国劳务派遣的第一案、发生在《劳动合同法》立法之际的肯德基劳务派遣案，就是在立法缺失的情况下劳务派遣被滥用的典型案例。2007年6月29日通过的《劳动合同法》在第五章第二节对劳务派遣专门做出了规定。劳动法律作为社会法兼有公法和私法的特征。劳动法律出于保障劳动者生存利益的需要，将一部分内容规定为强制性规范，而使劳动法具有公法特征，这部分内容成为人力资源管理的底线性规定。劳动关系作为劳动力支配权与劳动报酬的交换，使劳动关系仍保留了一些任意性规范，使劳动关系具有了私法的特征，正是劳动法私法的特征为人力资源管理留出了相对灵活的空间。本文从分析肯德基劳务派遣案“畸形劳动关系”入手，在研究劳务派遣基础理论的基础上，采用比较法学和实证分析的方法，分析了我国劳动合同法对于劳务派遣的强制性规范，并提出了在任意性规范中劳务派遣和谐法律关系实现的操作，以达到法律和管理的平衡、诉讼与非诉的平衡。8.期刊论文黄爱华.徐文菡.HuangAi-hua.XUWen-hai劳务派遣用工方式浅析-华南理工大学学报（社会科学版）2010,12(1)随着经济全球化步伐的加快以及我国企业改革的不断深入,人力资源多元化的特色日趋明显,在这样的背景下,大量的劳务派遣员工出现在不同性质的企业中.本文从劳务派遣型员工的特征分析人手,指出了劳务派遣用工方式存在的问题,并提出相应的建议.9.期刊论文刘敬.饶慧兰.欧振宇.蔡艳姬广州某三甲医院劳务派遣员工的管理实践-现代医院2009,9(10)随着新的劳动合同法出台,为了降低用人成本,很多医院采用了劳务派遣的用工方式以弥补人员的不足.我院在劳务派遣人员的管理中,尽可能按照同工同酬的管理理念,不仅解决了人员不足的问题,也为我院的人力资源管理模式的转型积累了经验.10.学位论文顾佳娜我国劳务派遣的走向选择及其法律对策研究2009劳务派遣是一种有别于传统雇佣模式的新型的劳动力配置形式。由于《劳动法》主要针对的是一般劳动关系，所以涉及三角劳动关系的劳务派遣不能完全适用《劳动法》，在很长一段时间内成为立法上的盲点，而立法的缺位使得我国的劳务派遣业在快速发展的同时产生了巨大的负面效应。鉴于此，2007年出台的《劳动合同法》不但对劳务派遣做了专章的规定，而且相关的规定也比较严格，立法者希望通过严格规制来抑制劳务派遣过快的发展，以此来缓解其带来的社会负面影响。但是，法律运行的实际效果却并不理想。《劳动合同法》出台后，劳务派遣业非但没有偃旗息鼓反而交得更加活跃，同时，原先一部分派遣用工又被外包模式所取代。造成这种立法意图与立法效果南辕北辙的原因是多方面的，单就劳务派遣而言，一是制度构建的基础即对我国劳务派遣的走向选择与现实状况有所脱节，二是制度本身的设计不够完善需要进一步补充和修正。劳务派遣本身的运作就包含利弊两方面，因此不能因为其所带来的负面影响就完全否认它存在的合理性。作为灵活就业方式的一种，劳务派遣适应了经济发展对弹性用工的需求，在促进人力资源管理的发展和缓解就业方面有着不容否认的积极作用。在此次金融危机的冲击中，政府将促进灵活就业与提供大学生见习岗作为缓解就业压力最主要的方式，而劳务派遣与这两种方式都存在密切的联系。所以就我国的国情来讲，过分打压劳务派遣，对于就业来讲是雪上加霜，同时，脱离现实需求的制度会滋生其他规避法律的手段，外包用工代替劳务派遣正说明了这一点。然而，正视与合理运用劳务派遣并不意味着放任其发展。虽然，国外很多国家在对待劳务派遣的态度上都趋向放松管制，但这并不适合作为我国当下劳务派遣业发展的走向选择。我国劳务派遣没有像其他国家那样经历过严格管制甚至禁止的阶段，一开始的放任与疏于管理使得我国目前劳务派遣业发展非常混乱