关于对绩效管理影响中小企业发展的思考

经济管理学院本科学年论文1摘要绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也成为中小企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具，对中小企业实现可持续发展起着显著的支持作用。作为现代企业管理的重要手段，绩效管理的运用无疑产生了积极作用，但在实践过程中，一些企业绩效管理定位模糊、绩效管理制度体系不健全、缺乏以绩效导向的企业文化支撑以及绩效考核结果运用不当等问题突出，扭曲了绩效管理的目的，削弱了绩效管理的功能，甚至在一定程度上影响了企业的发展。关键词绩效管理；中小企业；竞争优势经济管理学院本科学年论文2目录前言…………………………………………………………………………………………3一、中小企业绩效管理现状分析…………………………………………………………3（一）绩效管理目的不够明确……………………………………………………………3（二）绩效管理不够规范…………………………………………………………………3（三）绩效指标设置过于繁琐或单一……………………………………………………4（四）过于关注短期结果，忽视长期或过程绩效。……………………………………4（五）部分绩效管理者的表现差强人意…………………………………………………41、低绩效管理者对待工作缺乏热情。………………………………………………42、管理者的责任感减弱。……………………………………………………………43、观念跟不上。………………………………………………………………………4二、中小企业绩效管理存在问题原因分析………………………………………………4（一）把绩效考核等同绩效管理…………………………………………………………4（二）绩效指标设置不科学……………………………………………………………4（三）绩效管理操作过程中存在误区……………………………………………………51、绩效管理与战略目标脱节。2、绩效管理形式化。三、改善中小企业绩效管理的对策………………………………………………………5（一）注重持续的互动沟通。……………………………………………………………5（二）明确绩效考核目标和原则。………………………………………………………5（三）确定合理的绩效指标。……………………………………………………………5四、参考文献………………………………………………………………………………7经济管理学院本科学年论文3关于绩效管理对影响中小企业发展的思考前言近年来，国内企业管理界虽然开始学习并逐步接受文化管理理论并着手进行企业文化建设，但整体上看目前国内企业文化建设相对滞后，很多企业并没有真正建立起适合自己的独特的企业文化特别是与绩效管理相匹配的绩效文化。一些企业在绩效管理过程中既缺乏绩效管理理念，又缺少对绩效管理价值的普遍认同。在实践过程中，一些企业绩效管理定位模糊、绩效管理制度体系不健全、缺乏以绩效导向的企业文化支撑以及绩效考核结果运用不当等问题突出，扭曲了绩效管理的目的，削弱了绩效管理的功能，甚至在一定程度上影响了企业的发展。在现代企业制度中，如何设计和建立一套科学的、符合国情及适应企业战略发展需要的绩效管理体系，对现代企业来说，是一个全新而重大的课题。从企业绩效管理的定位、环节出发，针对实施绩效管理过程提出一些解决的策略。绩效管理体系是建立现代企业人力资源管理制度的前提和核心，是最具系统性的评价工程，其过程和结果将直接对人力费源工作的其他方面产生影响，进而左右公司人力资源政策乃至整体运行效果一、中小企业绩效管理现状分析（一）绩效管理目的不够明确思维定势使多数管理者对绩效管理的认识出现偏差，往往把绩效管理的重心不是放在端正员工工作态度、激发人力资源潜能上，而是放在监督、控制、约束员工的工作行为上；不是放在完善企业沟通机制、提高经营管理水平上，而是局限在人力资源管理中对员工业绩结果目标的评价上，这就造成了低绩效管理的现象发生，从而带来了众多的弊端。（二）绩效管理不够规范首先是绩效考核标准不具体，绩效标准应是以企业远景为蓝图，以岗位说明书为基础，辅以目标管理确定的，而很多企业只是在“德、能、勤、绩”几个方面制定一些宽泛、通用的评价标准，没有做到对具体岗位进行具体分析，影响了绩效考核的科学性。其次是绩效考核方式不灵活，企业中岗位种类繁多，情形千变万化，如果只是拘泥于一经济管理学院本科学年论文4种定式，业绩考核当然得不出客观、公允的结论。第三是绩效考核结果不落实，根据马斯洛的需求理论，不同的人有不同的需求欲望，绩效管理正是了解员工的需求并使之得到满足的有效手段，如果绩效考核结果得不到及时反馈和应用，不仅使考核失去意义，也容易造成员工需求愿望与需求状况之间的差异，影响人力资源优势的发挥。（三）绩效指标设置过于繁琐或单一当前大多数企业都意识到了绩效管理的重要性，都在推行绩效管理，遗憾的是，绝大多数企业的绩效考核最终要么推行不下去，要么流于形式。考核表复杂，考核指标多，难以衡量，抓不住重点；或者绩效考和的指标过于简单粗糙，结果绩效指标一再修改，仍然无法满足企业需求。（四）过于关注短期结果，忽视长期或过程绩效。很多企业仅仅采用单一的财务指标考核代替企业的绩效考核，这一相对滞后的绩效衡量指标过于强调企业的短期利益而忽视了将绩效考核与企业战略目标的结合。这对企业经营管理者和员工都产生较大的负面影响，这样的绩效考核忽视了对绩效管理全过程的把握和指导、沟通，不能为被评估者提供相应的帮助。因此，有效的绩效考核必须将企业的短期绩效和长期绩效协调起来。（五）部分绩效管理者的表现差强人意1、低绩效管理者对待工作缺乏热情。僵化的用人机制使得管理者缺乏工作的压力和前进的动力，养成了懒散的习惯和表面化的工作作风。2、管理者的责任感减弱。为怕担责任，有些可做可不做的工作一般不做，可以提供帮助、协助解决的事情找借口推脱。3、观念跟不上。有些管理者的思想陈旧，观念落后，不能与时俱进，观念的落后更加使得管理者不会用心管理。二、中小企业绩效管理存在问题原因分析（一）把绩效考核等同绩效管理目前，许多中小企业管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性。其实，绩效管理和绩效考核有着明显差异：首先是概念不同。绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。（二）绩效指标设置不科学经济管理学院本科学年论文5设置什么样的绩效指标是绩效考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题，在实践中，由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，中小企业绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。很多中小企业没有从战略的角度去理解、设计考核指标体系，在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差。最常见的问题是指标的设立过于简单，评估指标没有量化，缺乏对评估结果进行适当的比例控制。而绩效管理过程中，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考核指标，将员工的行为引向组织战略的目标方向。（三）绩效管理操作过程中存在误区1、绩效管理与战略目标脱节现实中企业在年底考核时，各部门的绩效目标都完成的非常好，而公司整体的绩效却完成的不好，最主要的是绩效目标的分解存在问题，即各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的申报，而不是自上而下的分解。2、绩效管理形式化绩效考核工作很容易流于形式，浮于表面，典型表现是：只有在人力资源部组织的时候，各级管理者才会去做这个工作，在人力资源部规定的表格上填表打分，划分等级，然后交表存档。之后，就基本上没了下文；即便有，也是大家闲聊式的议论，考核结果不会真正得到使用，当然员工也基本无从得到自己的考核结果，也就不能从考核当中获得什么有益的帮助。考核这个词暂时从管理者和员工的头脑中消失了。三、改善中小企业绩效管理的对策（一）注重持续的互动沟通绩效管理是一个管理者与员工之间的互动沟通的过程，目的是完成员工个人的目标进而达到企业的战略目标。沟通包含着一种双向机制，一是将企业意图和经营目标传递给部门和员工，激发员工积极主动完成任务，不断创新的目标传递机制；二是，员工的绩效成果和企业的绩效成果能够被及时监测、记录、收集、分析和评估，并及时反馈到管理层，为企业经营管理者提供决策依据的反馈机制。（二）明确绩效考核目标和原则绩效考核的目标在于通过对企业员工进行考核、监督、控制、激励，帮助确定其职业发展方向。这也是企业进行绩效考核的关键所在，这样能增进员工的安全感、成就感、经济管理学院本科学年论文6对企业的认同感，达到员工为企业做贡献的效果，同时也为企业结构调整和发展方向的决策提供一定的参考依据，绩效考核的原则为公开、公平、客观、科学。（三）确定合理的绩效指标绩效指标体系的建立并不能代表绩效就能自动按设计要求产生出来，更重要的是将这些指标落实到人，因此，将层层分解后的指标与人员的岗位职责和任务结合起来，才能将企业的目标和任务确实落到实处，同时，也为绩效跟踪、绩效评估提供了信息源，及时进行绩效反馈，员工可以从中知道自己在企业中的地位，可以激励他们根据现在的绩效结果不断改善自我能力，而管理者也可以了解到员工的绩效和个人目标要求，以制定相应的激励和指导策略，从而增强上下级之间的信任感。结束语原蒙牛副总裁兼人力资源总监张文老师指出，实施绩效管理必须有三大前提，否则很难成功。即：绩效管理必需是“一把手”工程，绩效管理体系必要要完善，绩效考核体系必需尽可能的遵循简单原则。总之，绩效管理可以看成是一种观念，一种哲学。绩效管理更多的是向企业经理和员工传达的一种观念，传达基于绩效而管理、基于绩效而发展的观念。而且，绩效管理应着眼于前瞻性和提高经理的科学管理水平，前瞻性的规划员工的工作，对可能出现的问题和障碍进行有效地预期，从而帮助员工获得更加优秀的业绩。经济管理学院本科学年论文7参考文献[1]郑晓明编著.现代企业人力资源管理导论[M].北京：机械工业出版社，2002.[2]侯坤.绩效管理制度设计[M].北京：中国工人出版社，2004.[3]饶征，孙波.以KPI为核心的绩效管理[M].北京：中国人民大学出版社，2003.[4]方振邦.绩效管理[M].北京：中国人民大学出版社，2003.[5]付亚和，许玉林.绩效管理[M].上海：复旦大学出版社，2003