军队士气之研究与测量工具之发展

應用心理研究,第1期,1999春,187-228頁-187-軍隊士氣之研究與測量工具之發展(1)顏志龍輔仁大學應用心理研究所本研究的目的，在探討士氣之本質，並發展一可用以測量軍隊士氣之量表。經由焦點團體訪談及一般性訪談後，研究者認為士氣為一種「潛伏」的精神力量，此潛伏力量的本質為一種「團體成員間的關係」；而此潛伏力量則是經由「組織目標」引發而成為組織成員情緒喚起的外顯狀態。此外，研究者根據文獻及訪談結果編擬士氣量表，並以實徵研究方法驗證其信度及效度。結果顯示此量表的內部一致性信度介於.95~.97之間，量表與效標題之相關性（r=.53~.94），亦頗符合研究者之預期。此量表在因素結構上為單一因素，且此單一因素結構經交叉驗證，顯示具有相當的穩定性與一致性。研究者最後亦根據研究結果，提出軍隊士氣的假設性模式。關鍵詞：士氣、軍隊士氣、士氣量表士氣會影響一個部隊的戰場效能（combatfieldeffectiveness；vanCreveld，1982）及有利於對抗戰鬥壓力（Noy，1978；Steiner&Neuman，1978）。由此可見，士氣對於軍事組織的重要性。士氣的概念最早亦是起源於軍事組織。如《孫子兵法》、《尉繚子》、《吳子兵法》、《司馬法》、《孫殯兵法》、《六韜》、及《曾胡治兵語錄》等兵學名著，均曾提及士氣對於軍隊的重要性（詳見顏志龍，1998）。在這些兵學經典中，對於士氣的界定，大致上可以分為三種說法：1.士氣為一種「氣勢」；如《尉繚子》〈令下第二十四〉：「故曰：百萬之眾不用命，不如萬㆟之鬥也；萬㆟之鬥不用命，不如百㆟之奮也。」2.士氣為一種「戰鬥動機」；如《六韜》〈龍韜〉：「令㆔軍之眾，攻城爭先登，野戰爭先赴，聞㈮聲而怒，聞鼓聲而喜」（勵軍第㆓㈩㆔）。3.士氣為一種「不怕死的決心」，如《吳子兵法》〈勵士第六〉：「是以㆒㆟投命，足懼千夫。」「興師動眾而㆟樂戰，交兵接刃而應用心理研究第1期-188-㆟樂死。」目前在心理學的研究中，學者們對於士氣的定義相當分歧，不同學者對於士氣的定義，大致上可以從「分析層次」及「概念本質」兩個向度加以討論：士氣的分析層次：士氣為個體層次或團體層次？所謂分析層次指的是：士氣這個建構所指稱的，應該是一種「個體」的心理狀態，或「團體」的狀態。就個體層次的士氣定義而言，如Guion（1966）認為士氣是個體需求滿足與經由工作情境所感受滿足的程度；在軍事組織中，如美國陸軍（U.S.Army，1983）將士氣定義為個體的心理（mental）、情緒、及精神（spiritual）狀態。就團體層次的士氣定義而言，如Blum&Naylor（1968）認為士氣是一種經由共同目標及達成目標之信心，而被團體成員所接受的感覺。在軍事組織研究中，也有學者以團體的概念對士氣加以界定，如Grinker和Spiegal（1945）將士氣定義為：一戰鬥團體驅使其成員戰鬥的心理力量（psychologicalforces）。雖然不同學者對士氣定義的分析層次有不同的看法，但是大部份學者多半同意士氣是同時包含個體與團體層次的。如Motowidlo等人（1976）綜合了各個定義後認為大部分對士氣的定義均包括個體滿足、動機、及團體成員間的關係（groupmembership）。士氣的概念本質：士氣為一種態度、知覺或滿足？就士氣的概念本質而言，一般學者對於士氣的定義可概分為三類：1.士氣為一種態度，如Harrell（1958）認為士氣是對職務、對公司、對直屬上司態度的組合。2.士氣為一種知覺，如Harris（1976）認為士氣是工人對既存福利狀況的一種知覺（perception）。3.士氣為一種滿足，如上述Guion（1966）對於士氣的定義：個體需求滿足與經由工作情境所感受滿足的程度。然而就概念上而言，態度、知覺與滿足等概念間的分界是非常模糊的，例如Carlisle（1976）就將士氣定義為個體在做為組織一份子，所表現出的『滿足』狀態，反應出他軍隊士氣之研究與測量工具之發展-189-對工作本身、管理者、和公司的『態度』和『感覺』。上述對於士氣定義的討論顯示，不同的學者對於士氣的界定，在分析層次上或是就概念本質上，雖然略有不同，但仍有很高的同質性。然而這些類似的看法，並不能為士氣的研究提供有利的基礎，反而更增添士氣概念上的模糊及研究上的困難。如果士氣包含滿足，那麼它與工作滿足有何不同？如果士氣包含動機，那麼它與工作動機有何不同？如果士氣包含團體成員間的關係，那麼它與團體凝聚力有何不同？士氣是否只包含這三個概念？如果是，那麼它是三者的聯集或是交集？另外，士氣是否亦包含了這三個概念之外的其他的建構？雖然士氣對於軍事組織，甚或一般組織都是很重要的，但是目前我們對於士氣本質的了解似乎仍然很有限。在回顧過相關文獻後，筆者發現目前對於士氣的研究似乎都著重於士氣與其他相關變項間關係的探究，而鮮少有學者以士氣為研究主題，對士氣的本質詳細的探究。多數的研究都是先對士氣下一操作性的定義，然後再對此定義下的士氣，探討其與其他變項間的關係。由於未對士氣的本質有一詳盡的探究，所研究的變項很可能並非真正的士氣。研究的效度及其結果推論也因此而受到誤導。因此，由於對士氣本質的理解仍然有限，當前士氣研究的重點，似乎不應放在士氣與其他變項間關係的探討上，而是應該先對士氣的本質加以研究。除了對於士氣本質的瞭解有限外，士氣測量工具之匱乏，也使得有關士氣的研究有著實務上的困難。目前國內並無一真正用於測量士氣的量表，一般研究者所採用的士氣測量工具可大致分為三類：1.採用許士軍（1977）翻譯自Brayfield&Rothe（1951）之工作滿足指數；2.採用鄭伯壎、楊國樞（1977）翻譯自Smith,Kendall,&Hulin（1969）等人所編製的工作描述量表（JobDescriptionIndex；簡稱JDI）；3.採用研究者自編量表為測量工具。上述三種測量工具中，工作滿足指數及工作描述量表發展之初衷，是用以測量組織成員的工作滿足狀態，因此此二量表是否適用於測量士氣令人存疑。而所謂研究者自編的測量工具，是指一般碩士論文研究中，研究者所編的量表，這些量表均無實徵的效度証據。因此，以上述三種量表對士氣進行研究，其研究之內在效度，均有可議之處。而就軍事組織而言，目前國內亦並無一份可用以測量軍隊士氣的測量工具。應用心理研究第1期-190-目前在國外有關軍隊士氣的測量，最著名的量表有兩種：1.備戰士氣量表（CombatReadinessMoraleQuestionnaire；簡稱CRMQ；Gal&Manning，1987）；和2.行為錨定量表（BehaviorallyAnchoredRatingScales；簡稱BARs；Motowidlo&Borman，1977）。CRMQ是在軍隊士氣研究中最常被使用的量表（Gal&Manning，1987）。根據因素分析的結果（Gal，1986），此量表共測量「對領導者的信賴」（confidenceincommander）、「對自己、團體及武器的信賴」（confidenceinoneself，team，&weapon）、「團體凝聚力及士氣」（unitcohesion&morale）、「對任務及營地的熟悉性」（familiaritywithmission&frontage）、「對敵人的評估」（enemyevaluation）、「戰爭的合法性」（legitimacyofwar）、「擔憂及關注」（worries&concerns）等七個因素。由此因素分析結果可見，此量表所測量的除了士氣外，亦包含了一些認知性的建構（如「戰爭的合法性」、「對任務及營地的熟悉性」等）；而由CRMQ的全名CombatReadinessMoraleQuestionnaire亦可看出，此量表除測量士氣外，亦測量部隊的戰鬥準備狀態。因此此量表似乎並不適於用作純粹測量士氣的量表。而有關士氣的行為錨定量表是Motowidlo&Borman（1977）發展用以測量軍隊士氣的工具，此量表的編製程序頗為嚴謹，共測量部隊的八種士氣行為類別：分別為「群體關係」（communityrelations）、「合作」（cooperation）、「對逆境的反應」（reactiontoadversity）、「上下關係」（superior-subordinaterelations）、「表現與努力」（performance&effort）、「舉止、軍容及軍事紀律」（bearing，appearance&militarydiscipline）、「對單位、軍隊及國家的榮譽心」（prideinunit，army&country）、「下任務後的時間運用」（useoftimeduringoff-dutyhours）。其評分方式並非由組織成員（士兵）來加以評定，而是由領導者（如軍官），來對其下屬作行為錨定的評定。根據Motowidlo&Borman（1977）的研究顯示：此量表各向度與團體士氣之相關，介於.19至.47之間。而整體量表之內部一致性信度為.72。就上述信、效度資料而言，研究者認為此量表之信、效度似乎都過低。此外，由於它是經由少數人（如領導者或重要幹部），根據連隊表現對連隊的士氣加以評估的，因此難免有主觀效果。研究者認為以此行為錨定量表，用作測量軍隊士氣的工具，似乎仍不夠完善。軍隊士氣之研究與測量工具之發展-191-因此，綜合上述所言，研究者認為目前對於士氣研究之重點，應該是對士氣本質之探討與理解。此外，為有利於未來士氣之研究，發展一具實徵效度支持之士氣測量工具亦是必要的。本研究之目的即是在於對士氣本質作一探討，並根據研究結果，發展一士氣測量工具。研究共分三個部分：訪談研究、士氣量表之發展、及士氣量表之交叉驗証。訪談研究本研究之訪談研究，其目的在於經由實徵訪談資料，來探索士氣之本質，並用以作為士氣量表發展之依據。所採研究策略以一般性訪談為主，此外研究者亦實施一次的焦點團體訪談，以增加資料收集的廣度。受訪者由於訪談法的實施及訪談資料的分析，均較為費時。為使有限資源獲得最大效益，研究在選取訪談樣本時，以受訪者在部隊中的資歷為主要的選擇條件。這是由於研究者認為受訪者的部隊資歷愈多，其所能提供的資訊應該愈為豐富。在一般性訪談中，研究者共訪談六位資深軍官（以I-01~I-06為樣本編號）；其中包括兩位少將，受訪者之部隊年資介於七年至廿八年之間，其軍種均為陸軍，官科包含步兵、裝甲、政戰。這些受訪者均歷練過多種軍事職務，並曾任職於陸軍的各種不同異質性部隊。而焦點團體訪談中，共計十四位軍官參與（以F-01~F-14為編號）。參與者均具四年以上的部隊經驗。其軍種包含陸、海、空、軍管、憲兵，這些受訪者亦均在部隊中歷練過多種職務，亦於各種不同性質的部隊任職過。訪談內容雖然士氣在軍隊中是一個普遍性的名詞，但是由於士氣這個概念非常抽象，即使受過訓練的心理學者亦很難對其下一明確定義；因此要由未受過學術應用心理研究第1期-192-訓練的受訪者直接說出士氣的概念，可能會有所困難。基於此點，在訪談中，研究者藉由受訪者的經驗出發，經由受訪者的經驗中延伸問題，使受訪者能澄清其對士氣的概念及想法。在一般性訪談及焦點團體訪談中，研究者所採的研究問題綱要如下：1.就您經驗中所曾經看過或帶過的高、中、低士氣部隊，他們表現出什麼樣的行為或特徵？2.為什麼這樣的表現讓您覺得部隊是處於高、中、或低士氣狀態？3.您覺得什麼是士氣？在實際的訪談中，研究者即以上述三個問題為主軸，並經由受訪者的回答衍生問題，以釐清受訪者的想法，並獲取與士氣有關的概念訊息。訪談結果根據前述研究程序，研究者歸納訪談研究結果，對士氣探討如下(2)：1.士氣的「潛伏性」—潛在的精神力量在訪談中，許多受訪者提及士氣是一種精神力、氣勢等較為抽象的概念，如：「....你研究士氣，士者部隊也，氣者氣勢，精神力量.....」（I-01）而此種精神力量似乎是一種「潛伏的」力量，如：「士氣它比較抽象。因為軍隊作戰，或是團隊精神，都必須要有士氣作為它隱藏的一種力量，在表面上是看不出來的。這種凝