高效团队管理学员手册

1机构学员姓名时间武汉·华工激光工程有限公司2课程纲要对人的管理是所有成功管理的基础。清楚并完成团队挑战性的目标，保证团队凝聚力的实现，是每一位部门领导和公司领导的职责，也是重要而具有刺激性的工作。了解团队，在建设团队过程中享受成长的喜悦，本课程将带领您走向成功的殿堂。课程目的1.组织行为的理论与方法2.人力资源管理的目标与任务3.高效团队建设与管理4.避免团队建设中的陷阱。3课程内容第一单元组织行为的基本理论与方法1、个体心理与个体行为2、群体心理与群体行为第二单元人力资源管理的目标与任务1、选人2、育人3、留人4、用人第三单元高效团队建设与管理1、团队概念2、团队凝聚力3、高效团队特征4、团队建设原则与方法5、团队沟通6、团队的不同发展阶段及其领导风格7、团队冲突处理8、团队建设陷阱4绪言什么是管理？管理的基本假设：人性本善还是本恶管理：5第一单元组织行为的基本理论与方法第一节个体心理与个体行为第二节群体心理与群体行为第三节领导行为理论第一节个体心理与个体行为一、关于人的基本假设1、经济人假设主要观点：（1）大多数人都是懒惰的，他们尽可能逃避工作（2）宁愿接受别人领导而不愿承担责任（3）大多数人个人目标与组织目标者是矛盾的（4）大多数人都缺乏理智，很容易受别人的影响（5）一般人干的工作都是为了物质和安全的需要，人工作是为了钱。2、社会人假设主要观点：（1）交往是人们行为的主要动机，是人与人之间形成认同感的主要因素（2）专业化分工使劳动失去了乐趣，因此需要人工作的社会意义上寻找安慰（3）非正式组织通过人际关系所形成的影响力，比正式组织的管理措施对人具有更大的影响3、自我实现人假设主要观点：（1）一般人是热爱工作的，工作就像娱乐、休息一样自然（2）人们是能够自我管理、自我控制的，外来的控制、惩罚不是鞭策人们为组织目标努力工作的唯一方法（3）个人自我实现的要求和组织目标并不矛盾（4）人们会主动承担责任，有所成就，缺乏抱负、逃避责任并非人6的本性4、复杂人假设（1）人不但复杂，而且变动很大；（2）人的需求与他所处的组织环境有关系，在不同的组织环境与时间、地点会有不同的需求；（3）人是否愿意为组织目标作出贡献，决定于他自身需求状况以及他与组织之间的相互关系；（4）人可以依自己的需求、能力，而对不同的管理方式作出不同的反映，没有一套适合于任何人、任何时代的万能管理方法。二、人的需求理论1、马斯洛的需求层次理论2、奥尔德弗的“ERG论”奥尔德弗(C．P．Aldeffer)的“ERG理论。他把马斯洛的需要层次压缩为三种需要，认为人的需要只有生存的需要(E)、相互关系的需要(R)和成长发展的需要(G)这三种。（1）生存的需要(Existence)（2）相互关系的需要(Relatedness)（3）成长发展的需要(Growth)自我实现需要尊重需要社会需要安全需要生理需要需要层次需要强度高强73、成就需要理论（1）权力的需要（2）友谊的需要（3）成就的需要三、动机与行为的关系人的行为产生过程：由内外刺激所产生需求，主导需求形成主导动机，进而产生人的行为。四、价值观对人行为的影响1、影响对他人的看法与人与人关系2、影响个人选择的决策和解决问题的方法3、影响个人对所面临的形势和问题的看法4、影响个人接受或抵制组织目标和组织压力的程度5、影响个人及组织的成功和成就的看法6、影响对个人目标和组织目标的选择7、影响组织工作中激励机制的建立和人力资源政策的制定五、态度对行为的影响1、态度影响认知与判断2、认知对态度的形成有作用，态度一旦形成也会对认知产生反作用3、态度影响行为效果4、态度影响忍耐力5、态度影响相容性六、激励理论1、赫兹泊的双因理论赫兹伯格认为，凡是能够防止员工不满意的因素就是保健因素，只有那些给员工带来满意的因素才是激励因素。也因此被成为双因素理论。•保健因素(Hygienefactors)：如果这些因素得不到满足，会是使员工感到不满意的因素，这些因素即使得到满足也不能使员工的积极性得到发挥，只会使员工没有不满意；而一旦得不到满足则会产生不满意。包括工资、生活、工作条件，与上级、下级和同事之间的关系等十项因素。这些因素主要是与工作环境和工作条件有关的因素。8•激励因素(Motivationfactor)：如果这些因素得到满足，则会是使员工感到非常满意的因素，但如果这些因素没有得到满足，也不会构成很大的不满意，只是没有满意而已。包括工作上的成就感、认可和赞赏、挑战性、责任感、发展和成长等六项因素，这类因素多与工作本身有关。2、佛隆的期望理论1964年由佛隆（VictorH.Vroom）在工作与激励一书中提出。其理论的模型由三个因素组成，即：（1）期望：指一个人对自己达到某中目标和结果的可能性大小，即概率的主观估计，期望是一种主观概率，它的数值是在0~1之间。（2）效价：指个人对某中结果效用价值的判断，即对某中目标、某中结果对于满足个人需要的价值的判断。或者说，效价是某中结果对个人的吸引力。（3）关联性，又叫工具性：指行为者对工作绩效与所得报酬之间相关联系的主观估计，取值范围是-1~+1。激励力=效价×期望3、公平理论美国学者亚当斯（Adams）1967年提出。他认为，人总爱进行比较，并且期望得到公平的待遇。如果比较的结果是不公平的对待，这种不公平的感觉便会成为一种动力，使人改变自己的思想或行为，目的是使比较结果变得较为公平。人们比较的不仅仅是自己的报酬与别人的报酬的比较，而且会同时比较双方得到的报酬(所得、产出)与付出的贡献(付出、投入)的比例。觉察到的比率比较(为P为自己，,C为参照对象)员工的评价OP/IPOC/IC不公平(报酬过低，不满意)OP/IP=OC/IC公平(满意)OP/IPOC/IC不公平(报酬过高，乐于接受)4、强化理论心理学家、哈佛大学心理学教授斯金纳（B.F.Skinner）提出的一种行为主义理论。该理论着重研究个体外在的行为表现，强调人的行9为结果对其行为的反作用，指出行为的结果如果有利于个体，则这种行为会加强并重复出现，反之，则这种行为会消退和终止。激励目的强化方式强化措施提高所希望行为的发生频率强化正强化：使人得到满意的结果（如：表扬）负强化：消除不愉快刺激（如：免除加班）降低不希望行为的发生频率弱化惩罚：使人得到不愉快的结果消退：不采取任何措施第二节群体心理与群体行为一、群体对成员行为的影响和改变（1）社会助长作用（2）社会致弱作用（3）社会趋同作用（4）从众效应二、群体凝聚力1、群体凝聚力可以理解为群体对其成员的吸引力和向心力。2、高凝聚力群体的特点（1）成员之间具有良好的人际沟通，人际关系和谐、稳固；（2）群体成员乐于加入到群体中来，积极参加群体组织的各种活动，群体每个成员都具有较强的向心力；（3）成员对群体拥有责任意识，自觉维护群体的利益和荣誉；（4）群体成员具有较强的归属感、尊严感和自豪感。三、群体士气1、群体士气是群体成员愿意为达到群体目标而奋斗的精神状态和群体态度,它源于成员对其所属群体的认同感和满足感。2、士气高昂的特征（1）群体内部凝聚力高，群体的团结并非源于外在的压力，如监督、控制等；（2）群体内部无敌对的小群体倾向；（3）群体有适应外部变化和处理内部冲突的能力；（4）群体成员对群体具有较强的认同感和归属感；（5）群体目标不只是群体领导者了解，所有成员都能明确了解；10（6）群体成员对群体目标和领导者持肯定与支持态度；（7）群体成员承认群体存在的价值，并有维护群体继续存在的意向。第三节领导行为理论1、领导特质理论领导物质理论认为，领导的有效性取决于领导者的个人特质，成功的领导者具有某些共同的特点。根据领导效果的好坏，找出好的领导者与差的领导者在个人品质或特性方面的差异性，由此就可以确定优秀的领导者。这一理论否认了领导者是可以通过训练与培养提高领导技能的。2、领导行为理论领导行为理论认为，优秀的领导在行为方面表现出共同的特征，试图从领导者的行为方式来探讨有效的领导模式，掌握有效领导者的行为规律，以便加强对优秀领导者的选拔、培养与训练。3、领导权变理论领导权变理论认为，领导行为应随着被领导者的特点和环境条件的变化而变化。领导的特质、行为、能力不是天生不变的，而是可以变化的，是要随着环境的变化而变化。有效的领导者是将领导者个人特质与环境特征相结合。第二单元人力资源管理的目标与任务第一节选人第二节育人第三节留人第四节用人第一节选人一、识人1、李悝识人“五视”2、诸葛亮－知人之道“七观”3、吕氏春秋·六验联想公司选人11能独立做好一摊事的人能带领一班人做好事的人能审时度势具有对业务一眼看到底、能定战略的人松下公司：选择有培养潜质的人微软公司：选择最聪明的人Intel公司：选择最优秀的人通用电气：选择“有精力，能激发活力，锋芒，能兑现承诺”的人壳牌石油：选择“有处理人际关系能力、分析能力和成就能力”的人二、选人1、根据组织战略确定组织结构2、根据组织结构确定部门设计与部门职能3、根据部门职能设计岗位4、根据岗位设计确定明确而清晰的工作说明书选人原则：人岗匹配、人事匹配、人与组织匹配不追求最优秀的人，追求最合适的人第二节育人为什么要培育下属？（1）领导的职责不是要钓鱼给员工吃（养），而是要教员工成为钓鱼的高手（育）（2）找人才不如留人才，留人才不如造人才（3）企业要学会把材－才－财（4）在人身上投资总能得到最高的回报（5）把领导从具体事务中解放出来培养下属的八项原则（1）理解尊重下属（2）不求全责备（3）欣赏下属（4）多用教育，慎用惩罚（5）信任下属（6）树立身边的榜样（7）建立行为规范（8）偷懒与示弱12第三节留人（1）提高员工工作满意度工作满意度，通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态。（2）提高组织承诺水平组织承诺是指，员工随着其对企业的单方面投入不断增加而产生的一种心甘情愿全身心参加企业的各种工作的心理现象。随着时间、精力以及金钱投入的增加，员工一旦离开组织，就会失去各种福利,同时在该组织学习到的技术也会失去用武之地，总之,员工投入越多,就越不愿离开组织，而是留在组织内继续为组织服务。组织承诺包括情感承诺、持续承诺和规范承诺（3）满足员工的心理契约心理契约是雇佣双方对雇佣关系中彼此应付出什么、应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。心理契约具有主观性、动态性、与组织期望之间存在一定的差异等特点。（4）建设组织公平心理学的研究表明，员工不仅关心自己收入的绝对值，也关心自己收入的相对值，他们会不自觉的把自己付出的努力与所得收入的比例与他人的这一比例进行比较。若自己付出收益比例与他人的大致相等，则会产生公平感；若付出收益比例与他人的差别太大，则会产生不公平感，这就亚当斯（Adams）公平理论的基本内容组织公平包括分配公平、程序公平、领导公平等。第四节用人艺术1、麦肯锡框架132、蒙哥马利框架3、司马光框架工作热情工作能力高高工作热情高工作能力强工作热情低工作能力强工作热情低工作能力差工作热情高工作能力弱ABCD勤快聪明高高聪明而勤快聪明而懒惰愚笨而懒惰愚笨而勤快ABCD144、情商与智商5、用人的误区（1）亲近效应（2）首因效应（3）晕轮效应（4）类我效应（5）定型效应才能道德高高圣人：道德高才能高君子：道德高才能低愚人：道德低才能低小人：道德低才能高ABCD情商智商高高智商高情商高智商高情商低智商低情商低情商高智商低ABCD15第三单元团队建设一、团队概念TEAM团队与群体的区别区别群体团队目标配合责任技能规范绩效工作群体工作团队团队就是为既定的，提供自己的知识和技能的一群人。TEAM16团队角色“团队角色理论之父”英国心理学博士贝尔滨认为：团队成员角色分为以下八种：角色特征协调者沉着、一般智慧、值得信赖、公正、自我约束、积极思考、自信推动者高成就、大压力、急噪、友好、好争辩、具煽动性、动力强劲创新者个人主义、严肃思考、有见识