德勤XXXX中国企业领导力发展现状调研报告(X年1月)

未来焦点HowardMills2德勤2012：中国企业领导力发展现状调研报告2013年1月未来焦点HowardMills2未来焦点HowardMills2目录1前言2主要发现4维度一：领导力发展成熟度9维度二：领导力发展资源投入12维度三：领导力发展方式18维度四：领导力发展成效21德勤建议22调查方法24联系方式免责声明在本文件中，“德勤”指德勤会计师事务所的子公司德勤咨询公司。请浏览，以了解德勤会计师事务所及其子公司的法律架构的详细信息。根据公共会计的规则和法规，某些服务可能无法向审计客户提供。本报告中的陈述反映了我们对调查受访者的分析，不能反映任何其他实体的事实和观点。除非另有具体说明，本报告中参考和陈述的所有调查数据和统计数字，以及作出的陈述和表达的观点，仅涉及参与组织在2012年10月至12月调查中的回答。未来焦点HowardMills2始于2010年9月的中国企业领导力发展现状调研是德勤领导力学院开展的一个持续的、年度性的调研，旨在全面了解在华开展业务的国企、外企和民营企业在领导力发展方面的现状，并为其他企业提供参考数据和经验。在2012年10月至12月之间，德勤领导力学院对152家在细分行业中处于领先地位的国有、民营和在华运营的跨国企业，进行了领导力发展现状调研。此年度性的调研通过对企业领导力发展成熟度、资源投入、开展方式及成效等数据分析，了解中国不同性质、行业的企业领导力培养现状，为中国企业制定领导力发展规划提供参照依据。12012中国企业领导力发展现状调研报告前言德勤领导力学院2013年1月未来焦点HowardMills2此次调研结果表明中国企业越来越重视领导力培养，并且投入了较多的资源开展相关工作，但是多数企业领导人才培养成效并不明显，仍然面临较高比例管理人员不胜任的问题。此次德勤调研报告有以下四个主要发现：一、企业非常重视领导力的培养，并且经过过去几年的努力很多企业在领导力发展的成熟度上有了明显的提高高达91%的参与企业认为领导力培养工作非常重要或是重中之重，有近84%的企业开展过或正在开展领导力培养项目。与2011年调研结果比较，此次参与调研企业的领导力发展成熟度普遍有所提升，即从缺乏逻辑的管理人员培训向结构性的领导力发展和培训方向迈进。相应的，具有更成熟的领导力发展的企业得到的回报也更多,这些回报包括更好的企业业绩、更低的员工流失率、更高的员工敬业度和生产率。2012中国企业领导力发展现状调研报告2主要发现由于企业对领导力发展的重视和投入，中国企业的领导力发展成熟度正在从初级阶段向更高阶段迈进，但如何更有效地培养出胜任管理岗位的领导人才仍是各类企业要持续面对的挑战二、各企业都加大了资源投入，且投入资源进一步向高层级管理者倾斜在中大型企业里约40%的管理人员参加过各种领导力培训项目。多数企业为领导力发展工作的开展配备了专职人员。56%的领导力发展预算投向了资深和核心管理者，并且呈现进一步向中高层管理人员倾斜的趋势。同时在人才保留方面，调研中也发现随着管理层级的降低人员的流失率相应增加，而提供更多的学习发展机会将有助于管理人才的保留。未来焦点HowardMills232012中国企业领导力发展现状调研报告三、多数企业虽然尝试了多种领导力发展方式，但是课堂培训仍是最主要的方式，70-20-10的发展模型仍没有得到很好的应用近一半的参与调研企业反映在领导力培养中混合使用了4-5种发展方式，并且不同的发展方式在各层级管理人员领导力培养中都有应用，但课堂培训仍然是最主要的手段。基于实际工作的轮岗、教练辅导、行动学习等能创造更高价值的培养方式未得到广泛使用。德勤的研究表明管理人员的能力提高70%应来自基于经验的发展方式，20%来自基于关系的发展方式，而只有10%来自课堂学习。四、参与调研企业都存在较高比例管理人员不胜任岗位工作的现象，这一定程度上反映了过去的领导力开发工作成效有限，企业需要寻求更加有效的方式推动领导力开发工作较高比例的企业认为领导力培养工作给他们带来了好处，特别是在未来人才储备方面。但企业也反映目前在其各个管理层级上，都存在管理人员能力与岗位要求有差距的状况，高达一半以上的中间层管理人员存在着不胜任的情况。这种不胜任状况与企业重视领导力培养工作形成了较大反差，表明企业过去的领导力开发工作并没有达到理想的效果。“企业的领导力发展工作是一场持久战。企业管理者领导力不足的状况在未来很长一段时间不太会有大的改观。企业应保持对领导力开发工作的重视，包括持续投入领导力开发的工作,特别是加大对中基层管理人员的资源投入以培养后备管理人才。”---德勤人才和领导力咨询业务线合伙人王拓轩未来焦点HowardMills22012中国企业领导力发展现状调研报告4维度一：领导力发展成熟度1.1更多的企业开始从领导力发展的初级阶段进入到新的发展阶段，领导力发展成熟度有所提升德勤分析：与2011年调研结果比较，此次参与调研的企业领导力的成熟度普遍有所提升未来焦点HowardMills252012中国企业领导力发展现状调研报告1.2绝大多数企业都非常重视领导力发展工作德勤分析：高达91%的企业认为领导力培养非常重要或是重中之重84%的企业开展过或正在开展领导力培养项目未来焦点HowardMills22012中国企业领导力发展现状调研报告61.3企业重视领导力发展的主要原因包括提升组织效率和快速发展业务德勤分析：77%的企业认为提升组织效率是促使组织发展领导力的核心业务经营目标半数企业认为规范管理和快速发展以及变革创新也是驱动企业开展领导力活动的因素未来焦点HowardMills272012中国企业领导力发展现状调研报告1.4在发展体系建设上多数企业明确了领导力发展标准，并且引入了相对科学的领导力素质模型的概念德勤分析：绝大多数企业认为已经明确自己企业的领导力能力标准，其采用的方式逐渐专业化，有34%的企业采用与专业咨询公司合作的方式来明确支撑企业发展的能力项同时超过60%的企业已经引入了素质模型的概念，建立了通用和/或领导力素质模型未来焦点HowardMills21.575%的企业能够明确需要领导力提升的目标群体，其中多数用能力测评的方式来确定目标群体德勤分析：除了通过员工能力评估的方式识别目标培养对象之外，部分企业选择直接按照级别和管理幅度以及绩效考核结果进行识别2012中国企业领导力发展现状调研报告8未来焦点HowardMills292012中国企业领导力发展现状调研报告2.1多数企业为领导力发展工作的开展配备了专职人员德勤分析：由于大型企业员工规模较大，所以在领导力人事专员数量上也显著多于中小型企业；但从人均领导力人事专员的数量来看，中型和小型企业超过大型企业维度二：领导力发展资源投入未来焦点HowardMills22012中国企业领导力发展现状调研报告102.2在大中型企业里约40%的管理人员参加过领导力培训项目德勤分析：管理者有过领导力培养经历的大型企业比例是小型企业的约1.6倍；同时，核心层级的管理人员中参与领导力培养的比例为初级管理人员参与比例的约2倍未来焦点HowardMills2112012中国企业领导力发展现状调研报告2.3领导力发展的资源投入持续呈现向高层管理者倾斜的趋势德勤分析：资深和核心管理者是企业未来领导力培养资金分配的重点对象，占比约56%。中基层管理人员仍然需要给予更多资源投入以加强管理梯队建设未来焦点HowardMills22012中国企业领导力发展现状调研报告123.160%的企业有正式的领导力发展方式德勤分析：此次调研中，我们将领导力培养的开展方式分为正式、非正式以及二者结合三个种类。正式的培养方式具有结构化、完整、内容设计依据明确等主要特点；而非正式培养方式通常非结构化，并具有按照个人需求定制化的特点。这里二者结合是指将非正式培养方法应用到正式培养项目中维度三：领导力发展方式未来焦点HowardMills2132012中国企业领导力发展现状调研报告3.2多种方式在领导力发展中得到了应用德勤分析：培训和测评依然是领导力发展的主要方式辅导/教练制的领导力发展方式逐渐被更多的企业所接纳和应用未来焦点HowardMills22012中国企业领导力发展现状调研报告143.3不同的发展方式在各层级管理人员领导力培养中都有应用，但是课堂培训是使用得最多的方式德勤分析：课堂培训普遍应用于各个管理层级；除此之外，资深和核心管理者更多地应用指派挑战性任务和书籍资料阅读的领导力培养方式；初级和中级管理者较资深和核心管理者更多地采用辅导教练以及在线自我学习的发展方式未来焦点HowardMills2152012中国企业领导力发展现状调研报告3.4企业用多种方式来确定进入领导力发展项目的人员德勤分析：通过领导或人力资源部门提名来界定参与核心领导力培养项目的管理人员范围仍是企业的首选方式未来焦点HowardMills22012中国企业领导力发展现状调研报告163.5只有大约1/3的企业为新入职管理人员提供上岗培训辅导德勤分析：为核心、资深、中级管理人员提供专门的入职培训项目的企业均超过30%未来焦点HowardMills2172012中国企业领导力发展现状调研报告3.6360度测评是最为广泛使用的领导力测评方式•360度反馈：由上级、平级、下属及本人参与为被测评者提供反馈•180度反馈：由下属及本人参与为被测评人提供反馈德勤分析：整体来看，360度测评方式依然是企业应用最多的评估方式此外，更多企业仍然倾向于对中级管理者进行潜力测评对于核心管理者，更多企业选择对其进行领导风格和个性测试未来焦点HowardMills22012中国企业领导力发展现状调研报告184.1超过一半以上的中间层管理人员存在着不胜任的情况德勤分析：在各个管理层级上，都存在人员能力与岗位要求有差距的状况；管理人才能力的提升幅度距离企业快速发展所需的能力要求尚有差距，企业需要加大管理人才培养的的力度和速度维度四：领导力发展成效未来焦点HowardMills2192012中国企业领导力发展现状调研报告4.2持续的管理人才流失加剧了企业管理人才紧缺的状况德勤分析：与去年相比，企业管理层员工主动流失率仍然随管理层级的降低逐次增加，但除核心管理层流失率保持不变之外，其它三个管理层级的流失率均有显著下降，这与目前雇主谨慎招聘有关未来焦点HowardMills22012中国企业领导力发展现状调研报告204.3较高比例的企业认为领导力培养工作给他们带来了好处，特别是在未来人才储备上德勤分析：满足未来人才需求位居企业认为领导力发展可带来的组织效益的榜首，其次是提高产量和经营绩效未来焦点HowardMills2德勤建议德勤建议企业可以通过“领导力发展五步曲”来审视自身的操作，避免我们常见的一些误区212012中国企业领导力发展现状调研报告未来焦点HowardMills2德勤建议1.领导力发展之误区一:将素质简单等同于胜任力/任职资格任职资格包括专业能力（专业知识技能）和素质能力，它们是确保达成工作目标的必要条件，目前许多企业将素质简单等同于胜任力/任职资格；此外素质模型没有充分得到应用，当前企业更多把素质模型仅当作一个人力资源部门的工具2.领导力发展之误区二:过于依赖和迷信单一的个性测试等测评工具进行人才测评简单的个性测试等在线测评具有操作简易、耗时短、成本低且可大批量使用等优点，但这也大大降低了其评估的有效度；同时这些测评工具只是反映一个人特质方面的某一维度，不能以偏概全来代表一个人的能力。全方位的人才测评应包括自我认知、他人反馈和人对人的测评辅以工具测试共三个维度，当前企业过于依赖和迷信单一的个性测试等测评工具进行人才测评3.领导力发展之误区三：过多通过传统课堂培训来提升员工能力培训的三大价值在于：创造与实际工作一致的体验机会、人际互动以及传授知识理念。目前企业过多通过传统课堂培训来提升员工能力，该方式仅停留在知识理论层面，在客制化和参与度方面不足4.领导力