中国北车集团四方车辆研究所2010年薪酬方案

中国北车集团四方车辆研究所薪酬体系设计方案（2010）薪酬方案2第一部分：基本原则第二部分：职系划分第三部分：薪酬总额第四部分：薪酬结构第五部分：薪酬标准目录薪酬方案3四方所薪酬体系完善的基本原则1.在职位体系基础上，构建薪酬体系2.对内公平，对外有竞争力3.简化明晰，平稳过渡薪酬方案4组织结构设计岗位设计工作分析岗位竞聘招聘调配异动管理胜任特征/能力素质模型岗位评价职系设计职级设计专业晋级设计职位体系整合薪酬定级配套属于岗位体系管理范畴，但做为人力资源管理的高端要求，通常单独立项完成。与职位体系紧密配套，但纳入薪酬管理范畴。基础岗位管理职系职级管理完整的职位体系1、1对职位体系的整体诠释薪酬方案51、2职位体系的核心内涵：人、岗、类、薪动态对应关系技术操作人岗专业技能区分职业发展职系类别123456789101112初级职员中级职员高级职员经理级管理职系职等职级岗位区间薪酬方案6ABC:各职级a:最大值b:最小值a-b:范围宽度或深度c-d:重叠e,f,g:中位值e-f,f-g:中位值等差1.各职级薪资的最大值与最小值之差即为职级薪资的带宽。根据职位职级所涉及技能与职责的复杂程度，薪资带宽也有所不同。2.职级的中位值反应了合格在职人员的总体薪资水平，是薪资结构设计的基础。岗位价值acbdfeg政策线或薪资线ABC低低高薪资水平高1、3设计宽带工资体系，体现职位体系价值薪酬方案7所长中级职员首席专家一类工管理职系技术职系操作职系薪酬标准1、4职位体系为不同职业理想的员工，提供不同的职业发展通道，避免“官本位”薪酬方案8内部公平–全所内部采用基本一致的薪酬体系和政策–不同职系和岗位间的合理定位–不同绩效产出的区别偿付–淡化用工形式差异，逐步实现同工同酬外部竞争–保障薪酬在行业和地区的竞争力——结合四方所战略定位和发展前景，薪酬总体水平与行业和地区内的较高水平相比照–对稀缺人才、特殊人才、核心人才，与行业与地区的高端水平相比照进行设计2、对内公平，对外有竞争力薪酬方案9简化薪酬体系，使薪酬体系更为明晰尽可能保持原有薪酬体系的基本内涵，除非必要，不做大调，以保证员工的接受度，实现平稳过渡。预留一定程度的工资额度，保障薪酬稳定性，并为未来薪酬的增长预留空间。3、简化、明晰薪酬体系，实现薪酬改革的平稳过渡薪酬方案10总额框定总额分配&预算职位评估职位体系职位定级薪酬定级薪酬管理体系薪酬结构总额管理薪酬标准策略管理薪酬进级定级薪酬调整薪酬发放薪点&薪点值人员编制职级类别职系类别薪酬构成薪酬比例薪酬调查四方所薪酬管理的基本体系为必要的前提工作薪酬方案11第一部分：基本原则第二部分：职系划分第三部分：薪酬总额第四部分：薪酬结构第五部分：薪酬标准目录薪酬方案12职系划分说明•四方所的职系划分为五大类：管理、技术、技术支持、营销及操作。•原技术管理职系和技术研发职系合并为技术职系，原生产职系和服务职系合并为操作职系。•部分岗位根据工作属性做出职系间调整。•为使职位序列更为简化易行，管理、技术、技术支持、营销等四个职系，采取统一职级序列，从1级至34级。•操作职系采取1－24级的独立职级序列。薪酬方案13管理技术管理技术研发技术支持营销生产服务管理技术技术支持营销操作•商务经理•进出口业务员•采购主管•试验主管•调度•采购管理员•质量工程师•售后调度•客户联络员•图书资料管理员薪酬方案1434级职级343332313029282726252423222120191817161514131211109876543213433323130292827262524232221201918171615141312111098765432132313029282726252423222120191817161514131211109876541817161514131211109876151413121110987管理技术技术支持营销各职系适用职级区间注：各职级因绩效系数不同，因而总收入将有区别薪酬方案15管理职系岗位调整1.对岗位属性、职责、任职要求比较相近的岗位，进行了职级对应合并。2.对于某些关键性职能岗位，进行主管/员双重设置，主管对同职能员具有业务指导职能，不具备直线领导职能（其直接领导均为部分负责人），主管通常为一岗一人：•发展计划部：计划主管/员•人力资源部：薪酬主管/员、人事主管•财务部：预算主管、总帐主管3.将后勤保障部动能保障主管、资产/环境维护主管纳入高级职员管理。4.管理职系采取考核方式进行晋级或降级调整。薪酬方案16职等职级区间职位1副总师27－30级副总工程师2部门经理24－26级发展计划部长、研究试验部长、生产制造部长、市场部长、电气研发中心主任、减振事业部长、钩缓事业部部长、工程装备事业部部长、法维莱副总经理22－26级人力资源部长、财务部长、审计监察部长、所办主任、质量管理部长、信息部长、后勤保障事业部长、党办主任、门窗公司总经理、经济技术公司总经理、卡玛克斯公司总经理20－25级研究试验部副部长、市场部副部长、党办副主任、工会副主席、电气中心副主任、电气中心总工程师、减振副部长、钩缓副部长、工程装备事业副部长、门窗副总经理、阿尔斯通副总经理3高级职员17－20级车间主任、调度主管、生产主管、发展计划部计划主管、产业园办公室主任15－20级人力资源部人事主管、人力资源部薪酬主管、财务部预算主管、财务部总帐主管、研究试验部综合室主管、商务主管、驻京办事处主任13－20级发展计划部计划管理、事业部主管会计、采购主管4中级职员11－14级发展计划部资产管理、产业园工程管理、人力资源部考核管理、人力资源部培训管理、人力资源部薪酬管理员、财务部人工成本管理、财务部资产管理、子公司会计、办公室企业文化干事、质量部质量管理、质量部安全管理、市场部客户联络、调度、党办组织干事、生产部定额管理、后勤主管10－14级财务部综合管理、办公室接待秘书、审计监察、采购管理、市场部进出口业务、成本核算8－14级出纳、综合管理、办公室机要秘书、党办机要秘书、工会干事、成本核算兼事务、仓储管理5初级职员3－7级办公室档案管理、图书资料管理员管理职系内部职等职级划分与岗位对应薪酬方案17管理职系内部职等职级进入标准——现有人员岗位要求因素岗位要求具体标准进入定级学历博士、硕士、本科、专科、高中•三项均对应岗位要求，进入该岗位标定对应的最低职级•三项均对应岗位要求，且有一项以上超标，按最低职级高套一级进入•三项中有一项低于岗位标准，按最低职级低套一级进入，1年期满考核合格恢复；有两项的，低套两级进入，3年期满评价合格后恢复。职称专家级、高级、中级、初级、无工作经验根据岗位要求，以年为单位学历薪酬方案18管理职系内部职等职级进入标准——现有人员按对应岗位最低级进入薪酬方案19管理职系内部职等职级进入标准——新进应届生岗位要求因素进入定级晋级本科五年，低套两级，三年•。硕士两－三年，低套一级薪酬方案20职系职类岗位技术职系技术管理技术主审、工艺主审主任工程师、技术主管、工艺主管、主管工程师项目经理技术研发研发工程师工艺工艺工程师质量质量工程师技术职系岗位设置说明：首席专家为技术等级序列，不作为岗位管理薪酬方案21职等职级区间1首席专家28－30级2一级工程师21－25级3二级工程师15－19级4三级工程师9－13级5四级工程师4/5－8级技术职系内部职等职级划分薪酬方案22职等职级区间1首席专家评定后进入28级2一级工程师现有一级工程师，进入第21级3二级工程师现有二级工程师，进入第15级未来入职博士研究生，进入第15级4三级工程师现有三级工程师，进入第9级未来入职硕士研究生，进入第9级5四级工程师现有工作5年以上，进入第8级现有工作3－5年，进入第7级现有工作1－3年，进入第6级未来入职本科毕业生进入第5级技术职系工程师的技术等级进入注：所外引进的技术人员，根据考察结果和市场情况定级进入。薪酬方案23技术管理职类的岗位管理1.技术管理职类包括技术主审、工艺主审、主任工程师、技术主管、工艺主管、主管工程师、项目经理等岗位。2.技术管理岗位采取聘任制，每两年一聘（项目经理根据项目周期聘任）；技术人员被聘技术管理岗位，在岗期间的职级在原有技术等级之上提高两档职级；从技术管理岗位解聘后，相应降低两档职级。3.担任技术管理岗位的人员，参与本部门的年度技术等级晋级和晋等评定。4.所长办公会最终决定技术管理岗位的设置与聘任。薪酬方案24一．一、二、三级工程师1.等内晋级以绩效考核为基本依据；2.技术人员上年度考核总评为优秀的，或连续两年为良好以上且两年内没有晋升记录的、或连续三年合格以上且三年内没有晋升记录的，年度结束后，有资格申报等内晋升一级；3.各部门负责人进行初审，部门负责人认为工作态度和工作业绩没有持续改善的，有权取消申报资格；4.由人力资源部对各部门申报晋升人员进行汇总，并结合薪酬总量控制和部门年度考核连动的晋级比例，提出初步晋级建议；5.由所长办公会讨论，确定晋升名单，并予以公示；6.有突出贡献的，由部门推荐，经所长办公会通过，可以额外再晋升一级。二．四级工程师1.本科毕业生转正定级后，每一年考核结束，如果考核合格，经主管领导和人力资源部认定，可顺位晋升一级；2.工作满五年，已晋升到四级工程师职等的最高档级，在获得中级职称后，经主管领导和人资资源部认定，可晋升到三级工程师。技术职系的等内晋级薪酬方案25一．技术职等评定机构1.成立技术职等评价委员会，定期对三级以上技术人员的职等晋升进行评定；2.技术职等评价委员会由所领导、技术负责人、内外部专家组成，人力资源部负责牵头组织。二．技术职等评定方式1.技术职等评价委员会每年组织一次技术职等评定和调整工作；2.符合等内晋级条件，且晋升到本职等最高级的，可申请晋等；3.由被考评人员进行述职，展示技术成果，展示相关文件，并回答评委的问题；4.三分之二以上评委表决通过的，可以晋等；5.评定结果经所长办公会讨论后，予以公示。技术职系的技术职等评定薪酬方案26一．降级1.技术人员年度评定出现不合格的，降低一级。二．降等1.技术人员降级后，如果跨入较低职等，则视为降等。2.技术人员出现重大违规和重大问题的，在实施其它惩罚措施同时，可由所长办公会直接予以降级或降等处分。技术职系的降级或降等薪酬方案27职系职类岗位技术支持职系技术支持管理信息资料主管、标准化主管、企业信息化主管、刊物主管、计量主管试验工程师采购工程师售后工程师标准化工程师、数据库工程师、网络工程师、计量工程师翻译、编辑技术支持职系岗位设置说明：1.不再设首席技术支持2.质量工程师纳入技术职系3.采购管理员列入管理职系4.质量检查员、试验操作工列入操作职系薪酬方案28职等职级区间1一级技术支持工程师14－18级2二级技术支持工程师10－14级3三级技术支持工程师6－10级技术支持职系内部职等职级划分说明：1.技术支持工程师出任主管，则在原有职级之上提高两档职级。2.技术支持序列的等级晋升方式同技术职系。薪酬方案29职等职级区间2一级工程师现有一级工程师，进入第14级3二级工程师现有二级工程师，进入第10级4三级工程师现有三级工程师，进入第7级未来入职硕士研究生，进入第7级未来入职本科毕业生，进入第6级技术支持职系工程师的技术等级进入注：所外引进的技术人员，根据考察结果和市场情况定级进入。薪酬方案30职系岗位职级区间营销市场经理9－15级销售经理7－15级营销职系岗位设置说明：1、将商务经理和进出口业务员列入管理职系。2、在营销下移的前提下，市场经理和营销经理不再作初级、中级、高级和首席区分。薪酬方案31营销职系内部职级进入标准薪酬方案32操作职系的职类划分操作人员分为高级技术操作类、一般技术操作类和熟练制操作类：熟练制操作类是指没有特殊的岗位技能要求，仅需要明确岗位工作标准，进行简单培训后即能够独立开展工作，一般不需要操作资质，工作过程中不需要进行技能性判断，典型岗位如：组装工、环境维护工、硫化工、炼焦工等；一般技术操作类是指需要一定的岗位