教师管理

某中学数学教师小李业务能力强，班主任工作也不错，所带班级成绩排名始终靠前，学校也将她作为业务骨干加以培养。新学期将至，小李满心希望学校给她安排一个基础好的特色班，不想学校让她接手一个新升到初三的班级做班主任。该班以前因人员调离、生育等原因多次更换过班主任，导致纪律涣散、学风不正、成绩较差。小李认为自己适合带好班，因而找学校领导要求调整安排。但学校领导认为没有教师会愿意带差班，让小李当班主任也是对她的一种锻炼。小李只得接下了该班，并花费了大量的心血，使班风有了改善，成绩也略有提高。但要彻底改观，尚需时日。任课教师的叹息声，家长的不配合，以及自己家人的不理解都让小李感到了与以往的极大反差。初三统考结果出来后，有家长打电话要求校方更换班主任，小李深受打击。不久有传言说小李要辞职。一时间众说纷纭，有人认为学校的安排有问题；有人认为小李心理承受力差不适合做老师。小李的经历给学校管理者以警示——如何用好人、如何培养人，如何留住人，这是摆在学校管理者面前必须认真思考，有效应对的问题。教师管理概述教师的任用教师的激励教师的评价教师的专业发展一、教师管理的含义与意义传统的人事管理人力资源开发与管理人力资源开发与管理理论——出发点和依据教师管理何为教师人力资源管理？申继亮认为，教师人力资源管理是指运用科学方法对教师进行合理的培训、组织、调配以及对教师的心理、行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥教师的弄懂性与积极性，以实现组织目标的活动。胡永新认为，教师人力资源管理是指学校管理主体运用现代科学方法，对教师人力进行合理甄选、培训、组织和使用，使教师与学校中教育教学的工作岗位保持最佳匹配，并不断地对教师进行心理和行为激励诱导，使教师人尽其才，才尽其用，潜能得到充分发挥，促进学校和教师持续发展，以实现办学目标的动态过程。比较项目教师人力资源管理教师人事管理管理视角视教师为第一资源、资产视教师为负担、成本管理活动重视培训与开发重使用、轻开发管理内容丰富的战略性管理简单的事务性管理管理地位战略层执行层管理模式以人为中心以事为中心管理方式民主式、参与式命令式、控制式管理性质战略性、整体性战术性、分散型2、教师管理的意义学校管理的重要组成部分搞好教学的根本教育改革成功的重要保障教师成长发展的重要条件1．教师管理的目标提高教师地位，维护教师权益，改善教师待遇，使教师成为受人尊重的职业严格教师资质，提升教师素质，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍２．教师管理的内容（基本过程）学校教师管理制度的内容：教师资格制度教师聘任制度教师职务制度教师调配制度教师考核制度教师奖惩制度教师工资制度教师培养培训制度教师福利制度教师退休制度教书育人的使命决定了教师管理内容的全面性教师职业的特性决定了激励工作的重要性教育工作的复杂性决定了评价视角的多元性教师群体的特征决定了柔性管理的主导性一、背景：派任制及其弊端派任制含义：是一种由上级教育行政机关根据有关规定，向学校派出教师任职任教的方式。派任者（命令）——教师（服从）产生的情况：1.教育行政体制实行的是严格的中央集权管理体制，学校无权选择和辞退2.教师严格匮乏或地区发展严重不平衡二、教师任用制度根据《中华人民共和教师法》的规定，我国教师任用制度改革包括三项主要内容：教师资格制度、教师职务制度、教师聘任制度教师资格制度——入门的职业资格教师职务制度——岗位问题教师聘任制度——职业问题含义：是国家对教师行业实行的一种法定的职业许可（准入）制度具体而言：1.教师资格是国家对准备进入教师队伍，从事教育教学工作的基本要求2.教师资格制度规定了从事教师职业的基本条件。3.教师资格证书成为衡量学校教师的质量及其数量供需调节的重要标准4.教师资格作为一种法定的国家资格一经取得，即在全国范围内不受地域、时间限制，具有普遍适用的效力1993年10月，《中华人民共和国教师法》第十条规定：国家实行教师资格制度。中国公民凡遵守宪法和法律，热爱教育事业，具有良好的思想品德，具备本法规定的学历或者经国家教师资格考试合格，有教育教学能力，经认定合格的，可以取得教师资格。1995年开始，教师资格制度在我国正式进入实施阶段《教师法》第11条规定：取得教师资格应当具备的相应学历是：(二)取得小学教师资格，应当具备中等师范学校毕业及其以上学历；(三)取得初级中学教师、初级职业学校文化、专业课教师资格，应当具备高等师范专科学校或者其他大学专科毕业及其以上学历；(四)取得高级中学教师资格和中等专业学校、技工学校、职业高中文化课、专业课教师资格，应当具备高等师范院校本科或者其他大学本科毕业及其以上学历；取得中等专业学校、技工学校和职业高中学生实习指导教师资格应当具备的学历，由国务院教育行政部门规定；《教师资格条例实施办法》第8条规定：申请认定教师资格者的教育教学能力应当符合下列要求：(一)具备承担教育教学工作所必需的基本素质和能力。具体测试办法和标准由省级教育行政部门制定。(二)普通话水平应当达到国家语言文字工作委员会颁布的《普通话水平测试等级标准》二级乙等以上标准。少数方言复杂地区的普通话水平应当达到三级甲等以上标准；使用汉语和当地民族语言教学的少数民族自治地区的普通话水平，由省级人民政府教育行政部门规定标准。(三)具有良好的身体素质和心理素质，无传染性疾病，无精神病史，适应教育教学工作的需要，在教师资格认定机构指定的县级以上医院体检合格。我国教师资格的认定权限属于申请人户籍所在地或者申请人任教学校所在地的教育行政部门。幼儿园、小学和初级中学教师资格，由县级人民政府教育行政部门认定。高级中学教师资格，由县级人民政府教育行政部门审查后，报上一级教育行政部门认定。中等职业学校教师资格和中等职业学校实习指导教师资格，由县级人民政府教育行政部门审查后，报上一级教育行政部门认定或者组织有关部门认定。《中华人民共和国教师法》第十六条规定：“国家实行教师职务制度。”教师职务是根据学校教育教学、科研等实际工作需要设置的，有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和相应的学术技术水平才能担任的专业技术工作岗位。具有以下属性：与工资待遇挂钩；有数额限制；有任期；有明确的职责，依附岗位而存在；有明确的任职条件；离退休教师不能参加职务评聘，教师退休后其职务自然解聘；教师能否被聘相应职务，首先取决于岗位需要，其次才取决于自身具备的条件。教师职务制度不同于教师职称制度：前者——用人制度，出发点和归宿都是为了用人，评价的目的是为了选拔人才，评价的重点在教师履职能力上后者——单纯地人才评价制度，评价的重点是通过考察教师已经取得的学术（技术）成就和工作业绩来评定教师的学术技术及业务水平等等级称号。不受数额限制，只受标准限制。含义：在我国，教师聘任制度是教师职务聘任制度的简称。是聘任双方在平等自愿的基础上，由学校或教育行政部门根据教育教学需要设置的工作岗位，通过学校和教师签订和聘任合同，聘请具有教师资格的公民担任相应教师职务的一项制度。其主要类型有职务晋升、续聘、辞聘、拒聘、改聘、低聘、解聘等实行意义：引入竞争机制，破除教师职务终身制，强调能上能下，强调岗位职责，强调权责利相统一的用人机制实施目的：转变教师任用机制，建立公开、公正、平等、竞争、择优的教师任用与管理新机制，鼓励学校选好人才，用好人才，优化教师资源配配置和教师群体结构，调动广大教师的积极性与创造性，提高办学效益和教育教学质量。教师聘任制的特点：1.基于自愿选择的平等关系2.以合同为本的契约关系3.任期明确与合理流动4.聘用过程社会化和公开化5.竞争机制与选优任能6.聘用形式灵活多样教师聘任的一般程序组建相关机构制订并公布聘任方案告知聘任决定进行聘任商谈完成后续手续激励，简单地说，就是激发、鼓励，是在一定刺激作用下，引起有机体需要，使之产生相应的动机，推动或归化行为，以有效实现个人和组织目标、满足需要的系统活动。对教师的激励，就是要激发、鼓励教师努力工作，以达成学校目标。教师激励是教师在受到内外刺激的影响下产生兴奋状态，并有效地完成工作目标的心理过程。本质在于满足员工的特定需求。要素有五个：一是激励主体，即实施激励的组织或个人；二是激励客体，即激励对象；三是激励目的，即为何而激励；四是激励手段，即激励诱导物，包括精神的或物质的；五是激励环境，即实施激励的条件或平台。内在要素：1需要2.动机3.行为4.目标一、内容型激励理论（对教师激励的启示）研究激励产生的的原因与起激励作用的因素：需要马斯洛需要层次理论（中学教师在安全需要、归属和爱的需要方面满足水平较高）麦克里兰成就需要理论（社会属性角度——三种社会性需要）赫茨伯格双因素理论（保健因素和激励因素）二、过程型激励理论（对教师激励的启示）研究从人的动机产生到最终采取行动的心理过程规律的理论——主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清其之间的相互关系，以预测和控制人的行为。期望理论——M=E×V三、行为修正型激励理论（对教师激励的启示）研究如何改造和转化人们的行为，使其达到目标的一种理论。主张利用正强化、负强化、消退以及惩罚这些操作性条件反射理论的手段来影响员工的行为。主要有斯金纳强化理论、韦纳归因理论等1.影响教师积极性的因素工作环境——适宜物质待遇——稳定教师队伍（提高教师的生活质量）升迁与专业发展——精神需要组织气氛——倡导以身作则、相互协作、彼此沟通领导方式——民主的、参与的参与决策与管理——就目标达成共识，增加认同感目标原则——教师与学校管理者共同参与制定反馈原则——时效性，即时肯定、即时强化公平原则——统一标准（校外和校内）差异原则——不同教师的不同需求（尤其是处于不同发展阶段）发展原则——学校和教师，“以教师发展为本”目标激励策略——制定清晰、明确具体的组织发展目标教师个人专业发展目标环境激励策略——适宜的工作环境和温馨的休息环境物质激励策略——主要指建立在科学合理的评价制度基础上的奖励制度和面向全体教师的福利制度（人文性）节日礼物等精神激励策略——关心、尊重和重视，给予荣誉工作激励策略——给予教师创造力的自由空间；提高教师个人的成就动机参与激励策略——参与学校管理（见备注）竞争激励策略——自行组织竞争性活动；推荐教师参加市、省、国教学比赛榜样激励策略——聘请外部优秀教育工作者讲演或挖掘内部的优秀教师主要体现在——待遇、感情、事业教育部在《关于积极推进中小学评价与考试制度改革的通知》（2002）中提出，要“建立有利于促进教师职业道德和专业水平提高的评价体系”。何为促进教师职业道德和专业水平提高的评价体系如何创建一、含义：教师评价是对教师工作现实的或潜在的价值做出判断的活动。二、作用：它是学校教师管理的重要环节，是确定教师任用、培训、晋升、奖惩、薪酬等事项的重要依据，是促进教师专业发展的有效手段。1.教师评价取向人本化：成功的教师评价制度，一是要保持对教师的适当绩效压力；二是要保持对教师的内在激励，促进教师专业成长和发展。（奖惩性评价——发展性评价——复合型教师评价）奖惩性评价与发展性评价的比较复合型教师评价主张利用业绩评估作为发展性教师评价的有益辅助绩效评价含义：对教师的工作业绩进行评价，以便形成客观公正的人事决策的过程。作用：人员晋升、工作反馈、岗位调整、解聘等的依据，了解教师的工作能力及设计有效的培训计划。用途（百分％)工资85．6绩效反馈65．1培训64．3晋升45．3人力资源规划43．1解聘30．3研究17．2评价的内容：教学任务完成的情况，师德状况和其工作行为态度。评价的方法：书面描述法写一份记叙性材料，描述一个教师的所长所短、过去的成绩以及未来的发展等并提出改进意见。关键事件法即记下一些细小但能说明问题的教师所做的特别有效或无效的事件。评分表法列出一系列的相关因素，如出勤率、参与教