组织行为学-陈春花章节重点

组织行为学章节重点Page1of26第一章概论1.1重点概念1.组织(Organization):从广义上说，组织是指由诸多要素按照一定方式相互联系起来的系统。系统论、控制论、信息论、耗散结构论和协同论等，都是从不同的侧面研究有组织的系统的。从这个角度来看，组织和系统是同等程度的概念。从狭义上说，组织就是指人们为着实现一定的目标，互相协作结合而成的集体或团体，如党团组织、工会组织、企业、军事组织等等。狭义的组织专门指人群而言，运用于管理学之中。2.组织行为学(OrganizationBehavior)：作为行为科学的一个分支，组织行为学着重探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，从而运用这些知识来实现组织行为的有效性。3.案例研究(casestudy)：对个体、群体或组织整体的情况进行深入调查而得出结论的方法。这种研究对变量能进行一定的控制。案例研究样本有限，很难得出一般性和易于推广的结论，但是案例研究呈现的内容丰富，是人们发现和提出新的理论假设的前提和基础。4.实际调查研究(fieldsurvey):是采用一定的方法对一定规模的样本对象(可以是个体、群体或组织)进行全面调查、收集和分析数据，从而得出结论的方法。这种研究对变量也能进行一定的控制。这种方法的缺点是不够深入。5.实验室实验(1aboratoryexperiment):是通过建立一个完全人工的环境，研究者可以控制自变量，并观测、记录因变量，然后分析这些自变量和因变量之间的关系。1.2关键知识点1.组织行为学的介绍组织行为学是一门交叉学科，由多个领域的研究成果发展而来，主要的领域是心理学、社会学、社会心理学、工程学、人类学和政治学等应用科学，它们的贡献共同构成了组织行为学的基础，并使其逐步发展成一门独立的学科。2.组织行为学的研究方法组织行为学的研究方法按照不同的角度分类有不同的方法。根据研究目标的不同，组织行为学的研究可以分为基础理论研究、应用基础研究和具体问题研究；根据研究深度的不同，组织行为学的研究可以分为描述性研究、关系性研究、预测性研究；根据研究变量的可控性程度的不同，组织行为学的研究可以分为文献研究、案例研究、实际调查研究、实验研究。3.组织行为学研究步骤组织行为学兼用科学的静态和动态的观点进行研究，一般包括三个主要步骤：观察个体、群体、组织的行为——说明产生各种行为的原因及其相互关系——作出关于个体、群体、组织的行为和相互关系的预测4.组织行为学面临的挑战组织行为学作为现代管理体系的重要组成部分、工商管理的主干课程，其重要性日益显现。尤其是在我国，正处于重新判断人的价值、改革经济和政治组织的转型时期，面临着众多挑战：全球化竞争，劳动力多元化，员工忠诚度减弱、趋向老龄化，失业形势严重，组织伦理道德体系的缺位，对产品质量和生产率要求越来越高……组织行为学可以为这些问题提供一些有意义的启示或线索第二章组织中的个体差异组织行为学章节重点Page2of261.1、重要概念1、个体差异度（individualdifferences）：代表一个人适合一种或几种类型的程度。2、能力(ability):反映了个体现有的能够完成给定要求的不同任务的技能。3、人格(personality):国内许多学者也称之为个性，是一个包含了先天禀性（遗传和心理及生理上的传承）和后天教养（环境、发展的熏陶）、性情特质、人对情境的知觉等交互作用，以及社会化过程的自我概念。它有着复杂的结构，包含需要、动机、兴趣、价值观，以及性格和心理能力等。4、性格(Chariteristic)：人对现实的稳定态度和习惯性的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。5、价值观(values)：一个人对人、事、物的意义与重要性的总体评价和信念，包含了正误、好坏、取舍的判断倾向。6、控制点（locusofcontrol）:用来表征个人感觉在何种程度上能够控制自己的生活。如果相信事情基本由自己控制，就是内控型，此类人对自己所发生的事情负责。如果认为命运的控制点是位于外部世界的，如社会和自然条件，这样的人属于外控型。1.2关键知识点1、霍兰德职业适合度理论约翰·霍兰德（JohnHolland）将职员人格特质和工作环境划分为六个类型：一是社会型。其共同特征是喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德。二是企业型。其共同特征是追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。三是常规型。其共同特点是尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。四是现实型。其共同特点是愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。五是调研型。其共同特点是表现为思想家而非实干家,抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。六是艺术型。其共同特点是有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值。做事理想化，追求完美，不重实际。具有一定的艺术才能和个性。善于表达、怀旧、心态较为复杂。很少有人恰好只适合一种类型，为此霍兰德引出个体差异度的概念，它代表一个人适合一种或几种类型的程度。霍兰德理论是实践中最流行的职业适合度模型，被广泛用于职业咨询。尽管有一些研究支持霍兰德的假设，但它的个性类型仅代表了人格五因素模型中的开放性和外向性，而其他人格维度也必然与职业存在相关。此外，这一模型是否能推广到不同的文化背景中也值得研究。2、五因素模型所谓人格特质，是指一个人的行为中重复发生的规律性和趋势。学者戈登·奥尔波特（GordonAllport）认为，在某一社会中长期所用的语言就应能包含这一文化中描述任何一个人所需的概念，所以他与其他学者于1936年从词典中选出近1,8000个描述人格特质的词制成词表，美国卡特尔（RaymondCatell）教授又将之归类压缩为171个。但这么多的人格特质仍然无法在实际中加以利用，所以人们在多种分析甚至跨文化研究的基础上，进行了进一步的精简，发现五个核心的人格特质，并且能够利用它们能较好地预测工作中的绩效，这五项人格维度被称为“大五”（BigFive）或FFM（Five-FactorModel，五因素模型）。组织行为学章节重点Page3of26图五因素模型3、梅耶斯－布瑞格斯人格特质问卷（Myers-BriggsTypeIndicator,MBTI）布瑞格斯母女俩进而利用四个人格维度设置问卷：一是内向性或外向性（introversion/extraversion），描述获得精力、能量的来源偏好。外向的人常有一个广泛的社会关系网络。但这种偏好与社交技巧并无关系。二是感觉或直觉（sensing/intuiting），描述感知的偏好。感觉型即S型的人偏好通过感官接受信息，喜欢明确的指令。直觉型及I型的人喜欢解决新问题，学习新技能，更关注可能性而非事实。三是思维或情感（thinking/feeling），描述决策时的偏好。思维型的人在决策时强调逻辑性、客观性，而情感型的人则强调个人特点、价值取向。四是感知或判断（perceiving/judging），反映对外部世界的生活导向。感知型的人喜欢灵活自然的生活方式，而判断型的人喜欢有计划、有组织的生活。下图总结了四个维度的特征，它们通过组合共有16种人格类型。合群的、精力充沛的、好表现、好交际的羞怯的、有保留的、孤僻的愉悦性（Agreeableness）随和、得体、热情、令人愉快的、周到的冷漠、独立、粗鲁、令人不快的公正严谨性（Conscientiousness）努力、有组织计划性、可靠、谨慎的冲动、粗心、懒惰无条理的、不负责任的情绪稳定性（Neuroticism）冷静、稳定、平和、自信焦虑、忧郁、喜怒无常的开放性（Openness）易幻想、好奇、有创造性的实际的、兴趣狭窄的、迟钝、想象力贫乏、刻板的外向性（Extraversion）组织行为学章节重点Page4of26第三章个体行为的基础第一部分：本章概要1.1重点概念1.知觉（perception）：是个体对从环境刺激进行选择、组织、理解、反思并赋予其意义的过程。2.晕轮效应（haloeffect）：指人们在观察别人时，对这个人的某个方面、品质或特征有非常突出的知觉，起到了一种类似于晕轮的作用，从而影响了对这个人其他特征的知觉，造成以点概面、以偏概全的后果。3.印象管理（ImpressionManagement）：指人们试图管理和控制他人对自己所形成的印象的过程。4.归因（attribution）：可以分为内部归因和外部归因。内部归因是指在个体控制能力之内的内部责任来源；外部归因是指在个体控制能力之外的外部责任来源。5.情绪(emotion)：是一种心理和生理经历，它直接指向人或物，是对客体的反应。当你对某个人或某件事感到快乐或害怕时，你就是在表达你的情绪。也就是说，情绪必须针对某一具体的客体产生。外向性（E）喜欢外出的关于公开表现的互动性强的先发言后思考的喜社交的内向性（I）安静的拘谨的精力集中的先思考后发言的好思考的从哪里获得精力？感觉的（S）实际的具体的脚踏实地的细节有形的直觉的（N）一般性（思考）的抽象的心高气傲的可能性理论的注意和收集何种信息？思维的（T）分析的清楚的动脑筋的公正的规则的情感的（F）主观的和谐的心灵的仁慈的情境的如何评估和决策？判断的（J）结构性的时间导向的决定性的列表且使用组织性的感知的（P）灵活性的开放和扩展的探索性的列表而不用自发性的如何适应外部环境？组织行为学章节重点Page5of261.2关键知识点1、印象管理的策略在组织中，人们最常使用的印象管理的策略主要有以下几种：（1）防御性印象管理（defensiveimpressionmanagement），这是设计用来保护个体已建立的组织形象，以使某消极事件的影响消弭。它往往被消极的情感状态引发，由被个体所知觉到的对自己的组织形象带来不良影响的威胁所催生。其主要做法包括：一是解释，寻求有利于自身的合理解释；二是道歉，并寻求原谅，以显得与对方的知觉一致；三是进行“切割”处理，置身事外等。（2）肯定性印象管理（assertiveimpressionmanagement），使自己对某一积极结果的责任最大化，或者想让自己看起来比实际更出色时。它被自我增强的动机引发，由被个体所知觉到的可带来好印象的机会所催生。其主要做法包括：一是争取名分，通过正式或非正式的渠道争取肯定；二是宣扬，以对方已知的业绩成果为基础进行“扩大化”宣传；三是揭示困难，以表明所获成绩的价值；四是顺提名号（name-dropping），时常提及自己与某位重要人物之间的联系，在合适的时间显示自身与合适的人或事相联系，以彰显自身影响；五是投其所好，依照他人偏好办事等，恭维一个人是为了获得他的赞扬，恩惠行为也常用以换取称赞。（3）消极倒退。通过在工作上故意表现不好来进行印象管理，如消极怠工、遗漏工作事项、态度生硬或到处说自己能力有限等。此举一是可能为了回避额外的工作或者某项特殊任务，二是通过制造拙劣表现来获得更多关注。许多成功的管理者懂得如何利用这些行为，以提升自身形象，而且对组织内部员工使用印象管理非常敏感。目前针对雇员面试方面的印象管理的研究表明，采用了印象管理的应聘者被认为表现得更好，从而更有可能被雇主录用。在工作评估时，采取印象管理的员工比他们的同事得分更高。应该说，如果传达的印象对组织来说是正确的，那么可能会给组织带来益处。但如果一个人过多地使用印象管理难免会给别人以道德