3第三章 企业战略与人力资源规划

博导教育下午2时47分46秒博导教育1第三章企业战略与人力资源战略规划下午2时47分46秒博导教育2【开篇案例】手忙脚乱的人力资源经理1.背景：D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。下午2时47分46秒博导教育3【开篇案例】（续）2.问题：近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他说自己公司已经超编了，不能接收前几天分过去的5名大学生，人力资源经理不由怒气冲冲的说：“是你自己说缺人，我才招来的，现在你又不要了！”地区经理说：“是啊，我2个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。”人力资源经理分辨到：“招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你？”……下午2时47分46秒博导教育4【开篇案例】（续）3.分析：很多企业都出现过这种情况，以前没觉得缺人是什么大事情，什么时候缺人了，什么时候再去招聘，虽然招来的人不是十分满意，但对企业的发展也没什么大的影响，所以从来没把时间和金钱花在这上面。即使是在企业规模日益扩大以后，也只是每年年初做人力资源定编计划，而对于人力资源战略性储备或者人员培养都没有给以足够的重视，认为中国人多的是，不可能缺人。造成这种现象的原因是：中国市场在90年代以前处于机会主义时期，企业的成功往往不需要战略，抓机会、抓资源、抢速度、快节奏成为中国企业的制胜之道。中国企业的这种战略无意识状态，使它不需要对组织的人力资源进行长远的规划，即使有战略，竞争战略的模糊性和易变性也使规划无从进行。因此企业并不需要人力资源规划。下午2时47分46秒博导教育54.结论：随着市场的日益规范，企业的日益壮大，企业出现了发展的瓶颈——缺少人才，想要进一步发展壮大、想要长治久安必须依靠源源不断的人才。但是，很多企业仅限于发现缺人，却不知道为什么缺人，以及如何解决这一问题。对此，本章中将会有相应解答。下午2时47分46秒博导教育6第一节人力资源管理战略什么是人力资源战略？人力资源战略是企业发展战略的重要组成部分，它是根据企业总体发展战略的要求，对未来变化中人力资源的供给和需求进行预测，对现有人力资源存量进行分析与规划，制定相应的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保企业人力资源在数量和质量上的需求，使企业和个人获得长远利益的一项企业管理活动。下午2时47分46秒博导教育7人力资源管理与企业战略的相互关系人力资源管理部门的活动人力资源管理部门的地位人力资源部门对企业战略的参与后果行政关系孤立的人事日常事物处理较低层次服从无机会，不参与企业战略的形成与实施人力资源管理停留在人事管理的水平，企业战略难以有效实施单项关系人力资源部门根据企业战略制定和实施人力资源战略中高层次服从为主没参与战略制定，但参与实施由于没有参与企业战略制定，导致企业战略不能成功实现双项关系在制定企业战略过程中提出建议，将人力资源问题包括在内，实施企业战略较高从此服从和建议既参与战略制定，也参与战略实施彼此相互依赖，较好地保证战略制定，能成功实施一体化关系人力资源管理活动完全融入企业战略制定、实施之中参与决策、执行持续地、全面地参与企业战略制定、实施使企业在竞争中处于有利地位，保证企业战略成功下午2时47分46秒博导教育8什么是人力资源战略管理?此概念产生于上世纪八十年代中后期由美国人提出的.在学术界一般认为美国学者赖特和麦克曼汉的定义比较科学.他们认为,人力资源战略管理是为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略意义的人力资源部署和管理行为。下午2时47分46秒博导教育9企业人力资源战略的类型（一）直接能力战略是欧美企业普遍采用的一种人事战略。实施的条件是：发达的外部劳动力市场；第二、契约式的用人形式；第三、以工作为中心的管理方式。适用范围：适用于以熟练劳动为主的人员；销售人员；研究开发人员；容易获得的人员；可进行客观评价且需要短期内获取收益的人员。直接能力战略的利弊。直接能力战略最大的优点在于创造了一个令人奋发向上的人才环境，一方面有利于个人能力的发挥，另一方面又有利于企业发展中的技术、产品及人员的调整。但这种战略也存在弊端，具体表现在：由于明确的职权限定和制度化、程序化的管理，限制了员工的主动性；人情淡漠，缺少团队精神；人员流动性过大，管理困难；过分追求短期效益，不利于个人和组织的发展；监督人员数量大，管理成本高；组织的凝聚力差。下午2时47分46秒博导教育10企业人力资源战略的类型（二）间接能力战略。是日本企业最普遍采用的一种人事战略。间接能力战略的条件。稳定的劳动关系；人力资源的持续开发，为了使员工的能力适应企业发展中的不断变化，必须对所有员工进行有计划、分层次地开发；员工的向心力；以人为中心的管理方式。间接能力战略的适用范围。技能和经验需长期积累的职位；劳动力供应相对不足的职位；外部劳动力无法胜任的职位研究、技术骨干和业务骨干；需要长期密切协作的职位。间接能力战略的利弊。此种战略的最大优点是能够发挥群体效能，员工知识经验比较全面，减少了因人员变换而给管理造成的困难，同时使管理更具人情味。但这种战略也有明显的不足之处：由于过分强调群体行为，因此会压抑个人的创造性；资力比较重要，优秀的人才难以脱颖而出；员工工作不满足感较为明显；因提升机会有限，员工晋升缓慢；人员成本有逐年增大的趋势。下午2时47分46秒博导教育11企业不同发展阶段的人力资源战略初创期成长期成熟期衰退期（不同的阶段具有不同的特点，从而人力资源战略的核心也不同P47重点）下午2时47分46秒博导教育12第二节人力资源规划人力资源规划就是一个国家或组织为了达到其战略目标，科学地预测、分析自己在环境变化中人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上，获得各种所需数量和质量上的人才，并使组织和个体得到长期的发展。下午2时47分46秒博导教育13人力资源规划的目的一般地讲，就是在适当的时间、适当的岗位获得适当的人员，最终使得人力资源得到有效配置。具体地讲包括两方面：一是为了满足变化的组织对各种人力资源的需求，包括数量、质量、结构和层次等；二是最大限度地开发利用组织内现有人力资源的潜力，使组织及其成员的需要充分得到满足。下午2时47分46秒博导教育14人力资源规划的种类按时间可分为长期规划、中期规划和短期规划。按性质可分为战略规划、战术规划和和管理规划。按范围可分为整体规划、部门规划和项目规划下午2时47分46秒博导教育15制定和实施仁力资源战略规划的意义是企业发展战略总规划的核心要件是组织管理的重要依据对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业的经济效益有重要作用有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工发展要求，调动员工的积极性下午2时47分46秒博导教育16人力资源战略规划的主要内容启动准备阶段讨论评估阶段确定方案阶段下午2时47分46秒博导教育17人力资源规划的内容总体规划：在一定时期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。具体计划包括职务编制计划、人员补充计划、减员计划、人员流动计划、人员晋升计划、人员配置计划、教育培训计划、薪酬计划、保险福利计划、劳动关系计划和退休计划等。（详见P56表格）下午2时47分46秒博导教育18第三节制定企业人力资源规划的程序企业外部环境和内部环境分析人力资源需求预测和供给预测人力资源需求与供给比较制定人力资源规划人力资源规划执行的监控人力资源计划的评估和调整下午2时47分46秒博导教育19第三节人力资源规划环境外部环境：经济环境（经济形势、劳动力市场供求关系和消费者收入水平等）人口环境（人口规模、年龄结构、劳动力质量和结构）科技环境和政治与法律环境（政治体制、经济管理体制、政府与企业关系人才流动的法令法规、方针政策等）内部环境：企业发展战略、企业文化、企业自身人力资源系统、企业的组织类型（制度型、创业型、小生意型和灵活型）下午2时47分46秒博导教育20第四节人力资源需求预测什么是人力资源预测？是指在企业的评估和预测的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的预测。什么是人力资源需求预测？是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。下午2时47分46秒博导教育21影响人力资源规划的因素内部因素外部因素企业目标的变化员工素质的变化企业最高领导层的理念组织结构的变化员工的工资水平企业的技术水平员工的流动率等政府相关政策的变化行业发展状况的变化劳动力市场的变化国家法律法规的变化下午2时47分46秒博导教育22人力资源需求预测的步骤人力资源预测包括现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测。具体步骤如下：1、根据职务分析的结果确定职务编制和人员编制；2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求；3、将上述结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；4、对预期内退休的人员进行统计；下午2时47分46秒博导教育23人力资源需求预测的步骤5、根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；6、根据企业发展规划，确定各部门的工作量；7、根据工作量的增长情况，确定各部门还需求增加的职务及人数，并进行汇总统计；8、将现实人力资源需求、未来流失人力资源需求和未来人力资源需求汇总，即是整体人力资源需求预测下午2时47分46秒博导教育24人力资源需求预测方法总体需求结构预测法人力资源成本分析法趋势分析预测法人力资源曲线分析预测法经验预测法描述法德尔菲法下午2时47分46秒博导教育25总体需求结构预测法NHR==P+C―TNHR是指未来一段时间内需求的人力资源；P是指现有的人力资源；C是指未来一段时间内需要增减的人力资源，如果未来一段时间内由于业务发展，C就是正的，T是指由于技术提高或设备改进后节省的人力资源。下午2时47分46秒博导教育26德尔菲法该法是美国学者奥拉夫.赫尔默和其在兰德公司的同事与上世纪四十年代开发出来的.步骤如下:一、预测准备（确定预测的项目、设立临时机构、组织内外专家）二、专家预测（匿名）三、收集反馈四、预测结果下午2时47分46秒博导教育27运用德尔菲法应注意的问题给专家以充分的信息所问的问题必须是专家能够回答的问题不要求精确向高层管理人员和专家讲明预测对组织及下属的益处,以争取他们对德尔菲法的支持下午2时47分46秒博导教育28第五节人力资源供给预测什么是人力资源的供给预测？是指企业为实现其既定目标，对未来一段内各类人力资源来源情况的预测。人力资源供给预测的步骤：一、对现有人力资源进行盘点，了解企业员工的现状；二、分析企业的职务调整政策和历史调整数据，统计出员工调整的比例；三、向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况；四、分析外部人力资源供给的地域性因素（公司所在地人力资源整体现状、供求状况、公司所在地对人才的吸引程度、公司本身对人才的吸引程度）五、分析影响外部人力资源供给的全国性因素（相关专业大学毕业生人数及分配情况、国家的就业政策、该行业全国的人才供求状况）六、将内部和外部人力资源供给的情况汇总就构成了企业总的人力资源供给预测。下午2时47分46秒博导教育29企业内部供给预测档案资料分析法马尔科夫矩阵图技术调查法（也