人力资源管理活动对中小企业组织绩效之影响

人力資源管理活動對中小企業組織績效之影響研究生王芳明崑山科技大學企業管理研究所指導教授譚伯群崑山科技大學企業管理研究所教授余光華崑山科技大學企業管理研究所教授論文摘要近年來，人力資源管理的相關議題在管理學界被廣泛地討論。然其研究範圍人力資源管理活動與組織績效之間的關聯性亦在許多實證研究中被證實，但若要有充分證據來證實人力資源管理活動與組織績效之間的因果關聯性，則由針對人力資源管理活動影響組織績效的中介變項來進行研究是有其必要的。本研究是藉由發展及測試-包含人力資源結果（激勵、留任及發展）的模式完成。本研究探討台灣中小企業人力資源管理活動、人力資源結果與組織績效三者之間的關係。研究結果指出工作保障及高薪資水準對於主管人員的人力資源結果有正向關係，然而對於一般員工而言，工作保障及誘因制度才是最重要的預測因子。關鍵字：人力資源管理、人力資源結果、組織績效與中小企業之關聯性本研究實證結果，建議台灣中小企業可從組織人力資源管理活動的運作上著手：(一)提高誘因留住優秀的人才：企業要把握住優秀的人才，應該針對欲離職之優秀人才予以挽留，並加強企業本身吸引人才之因素。(二)實施工作保障措施留住員工：工作保障的目的，在傳遞對員工工作保障的重視與對家庭基本的保障。公司有完善的工作保障，會激發員工的工作動力及服務熱忱，讓員工可以留在組織裡貢獻心力。(三)教育訓練員工：中小企業可以自行成立培訓小組，根據各部門特定需要量身製作各種課程，更可視情況需要採用外訓的方式，提高訓練的參與意願及成效。員工培訓的最大受益者還是企業本身。(四)提供員工生涯規劃並發展員工技能：生涯規劃的目的，在傳遞對員工的重視與強調組織本身需求的人力培育策略，逐漸轉變為兼顧員工發展的需求。企業提供給員工有助於未來發展的工作經驗，更能激發員工的服務熱忱及工作動力。(五)規劃合宜之薪資水準措施留住員工：建立完善的薪資制度，表示對員工的重視與對員工表現的肯定。業界可以考慮將員工整體績效與誘因制度相結合，使員工的努力與其報酬發生關聯，更加激發員工的工作動力，實施一套完整的薪酬制度，可加強企業競爭力。(六)設計詳盡的內部晉升制度瞭解員工情況：建立公平、公開、公正的內部晉升制度，讓員工的年資或表現都有依據，同時讓員工體認到努力工作的人，為組織創造優異的績效表現其用意在於創造自己未來具潛力的內部晉升制度。整體而言，經由合宜的誘因制度，並不僅是適任於某一職務的人員，經過組織保留人才的薪酬計劃與訓練工作，有效提升企業人才的動機與技能，可展現企業對員工充份重視與尊重，讓員工相信他們的表現會得到組織的認同與酬賞，藉以全面提升員工的整體競爭力，達到提升組織績效的目的。壹、緒論面對日益激烈的競爭環境，人力資源乃是塑造組織績效的一項重要資源。近年來，人力資源管理的領域已從小範圍專注到個別的人力資源管理活動，如此一來可以促進組織的競爭優勢(Feyetal.,2000)。在此種認知下，最近有關人力資源管理與組織績效關係的研究，無論是探討人力資源管理最佳制度，或是研究企業策略與人力資源策略之間的配適對組織績效的影響，人力資源管理在企業功能中所具備的策略重要性均獲得實務上的驗證(Delery&Doty,1996)。人力資源的研究逐漸重視人力資源管理的策略意涵，認為人力資源管理活動會因為企業策略的不同而有所調整(Mak&Akhtar,2003)。而由某些研究中亦可發現，人力資源管理活動與組織績效的研究，Guest(1997)提出現在研究的主要貢獻就是調查人力資源結果的角色（動機、留任以及發展），並當作人力資源管理活動和組織績效的中介變數，藉由中介變項的研究以建立完整的理論模式將是必要的工作。因此，本研究將以人力資源結果作為人力資源管理活動與組織績效之中介變項，進而探討人力資源管理活動如何透過人力資源結果的提昇效果，而對組體績效產生正面助益。中小企業是我國整體企業結構的主體，也是我國經濟發展的動力，臺灣能創造經濟發展奇蹟，乃歸咎於我國比率高達97.83％的中小企業，整體而言，中小企業的衝擊比大企業為大，實有必要對目前中小企業的現況作一分析，此一動機促成本研究的進行。貳、文獻探討與研究假設一、人力資源管理活動（humanresourcemanagementpractices）人力資源管理活動通常依據其活動內容的差異區分不同的功能，KoteyandSlade(2005)將人力資源管理活動分為甄選和招募、訓練、績效評估、人力資源政策發展。Feyetal.(2000)認為人力資源管理活動包含誘因制度、工作保障、技術訓練和非技術訓練、生涯規劃、決策授權、內部升遷、抱怨解決系統、高薪資水準。本研究依據各功能對人力資源結果及組織績效的重要程度，採行Feyetal.(2000)之觀點，以人力資源結果作為中介變數，探討人力資源管理活動對組織績效之影響。二、人力資源管理活動與組織績效的關係人力資源管理活動能夠發揮兩個重要功能，一為提昇員工的技能，以及提供誘因以激勵員工產生貢獻(Wright,McCormick,Sherman&McMahan,1999;Huselid,1995)。Feyetal.(2000)研究提出人力資源結果之能力發展以及員工的動機，會促進人力資源管理活動與組織績效間的關係，亦即員工的表現大抵上是取決員工的技能、能力以及高度的動機。Parketal.(2003)針對日本多國籍企業進行抽樣調查，研究結果發現人力資源管理活動與組織績效之間需加上中介變數（員工技能/員工態度/員工動機）進而對組織績效有所影響。根據上述學者之論點可知，若企業擁有最佳的人力資源管理活動可以增進組織績效。三、人力資源管理活動、人力資源結果與組織績效之關係(一)誘因制度(incentivesystems)國內方面的研究如陳慧娟和吳秉恩（2000）研究發現中小企業在薪資設計方面就其階段性目的調整變動薪或固定薪的比例，適時加入激勵誘因，以激勵員工在工作上有更優異的表現，可為企業開拓組織績效。而大部分的研究已經包含高績效的人力資源管理活動為基礎的誘因，則是以薪酬為主(Arthur,1994;Huselid,1995)。DeleryandDoty(1996)定義以績效為基礎的薪資，對於組織績效是單一最強的預測值。Bland(2004)指出促進奬賞方式針對誘因制度會對企業組織績效有所影響。因此根據以上文獻，本研究建立假設一：假設一：誘因制度和(a)人力資源結果以及(b)組織績效呈正相關。(二)工作保障(jobsecurity)工作保障是員工為自己描繪未來方向的重要問題(Earley,Anthony1996)。GivordandMaurin(2004)指出工作保障和導致企業的變化，研究顯示出失業率的升高在產業界是很明顯的，同時發現技術的改變導致會減少動機（誘因），因而使工作者工作更長一段時間，以及增加了工作的安全感。因此根據以上文獻，本研究建立假設二：假設二：工作保障和(a)人力資源結果以及(b)組織績效呈正相關。(三)教育訓練(educationtraining)Storey(2002)研究檢驗英國中小企業教育訓練與組織績效關係之研究，研究結果顯示中小企業實施教育訓練能使組織擁有更好的績效，因此教育訓練和組織績效是呈正相關。根據以上文獻，本研究建立假設三：假設三：教育訓練和(a)人力資源結果以及(b)組織績效呈正相關。(四)生涯規劃(careerplanning)Hochwarteretal.(2004)認為，員工的生涯規劃就是在尋找一個滿足個人的傾向狀態，亦即每個人與社會的發展、互動，均在尋找個人工作與生活上的滿足狀態。因此，本研究預期員工的生涯規劃優劣，確實會影響其職涯追求（員工動機與工作留任），最重要的還是與員工做充分的生涯溝通(Bozionelos,2001)。生涯規劃的協助對於公司員工技能及知識的水準有正面的影響。因此根據以上文獻，本研究建立假設四：假設四：生涯規劃和(a)人力資源結果以及(b)組織績效呈正相關。(五)高薪資水準(highsalaries)薪資管理是企業激勵員工之工作表現重要的工具，在新進的薪資管理方法中，變動式薪資有逐漸流行、受重視的趨勢［曹國雄，2000］。就某種程度而言，若公司員工知道同業間提供給他們員工較高的薪水，員工較有可能會因為不滿足而離開公司，因此支付比其他雇主更高的薪水，是降低此問題的一個方法。根據以上文獻，本研究建立假設五：假設五：高薪資水準和(a)人力資源結果以及(b)組織績效呈正相關。(六)內部晉升(internalpromotion)LazearandOyer(2004)由瑞士的研究數據發現內部晉升的重要性是顯著的，但外在市場環境顯著會影響薪資。而對於公司內部工作獲得的可能性是容易提升員工對組織高度的奉獻(Guest,1997)，組織強調內部升遷較能提供公平性，因為公司內會注意編制任期的員工(Pfeffer,1995)。因此根據以上文獻，本研究建立假設六：假設六：內部晉升和(a)人力資源結果以及(b)組織績效呈正相關。參、研究方法本研究之架構，如圖1。本研究調查台灣中小企業HRM活動與組織績效之現況，並將人力資源結果作為HRM活動與組織績效之中介變數。圖1.本研究架構圖一、調查方法與研究對象本研究問卷區分主管及員工兩種問卷，分別由主管及員工進行填答，並以台灣中小企業作為研究對象，旨在探討我國中小企業在人力資源管理活動、人力資源結果及組織績效等基礎構面之因果關係的影響，並提供給中小企業實施人力資源管理活動之參考依據。本研究之樣本，由各縣市中小企業協會理事取得中小企業會員名冊，並以北、中、南各縣市工業會之會員名冊，以隨機抽樣電訪各公司，取得公司電子郵件信箱，本研究共寄發800份網路問卷，共回收325份問卷，其中包括主管問卷147份，有效問卷143份，有效回收率為35.8%；員工問卷178份，有效問卷165份，有效回收率為41.25%。誘因制度人力資源結果(動機、留任、發展)台灣中小企業工作保障教育訓練生涯規劃高薪資水準內部晉升組織績效二、研究變項衡量(一)人力資源管理活動參考DeleryandDoty(1996)、SnellandDean(1992)、DelaneyandHuselid(1996)、BackerandHuselid(1998)等學者對於人力資源管理活動之衡量方式，發展出本研究之衡量題項。在人力資源活動構面，經因素分析萃取六個主成分因素，分別命名為「教育訓練」、「高薪資水準」、「生涯規劃」、「誘因制度」、「工作保障」、及「內部晉升」，轉軸後因素負荷量均大於0.627及0.464，總累積解釋變異量達70.895%及75%，因素分析之結果顯示解釋能力甚佳。(二)人力資源結果參考Feyetal.(2000)人力資源結果題項為基礎，發展出本研究之衡量題項。主管及一般員工問卷部份，在人力資源結果構面，經因素分析萃取得出1個因素，轉軸後因素負荷量大於0.724及0.778，總累積解釋變異量達63.4%及73.738%，因素分析之結果顯示解釋能力甚佳。(三)組織績效參考VenkatramanandRamanujam(1986)、Huselidetal.(1997)等學者研究之量表修訂完成，主要採用管理者的主觀認知與競爭者比較程度高低，指標區分為財務性和非財務性兩種類型，本研究是以財務面來衡量組織績效，由填答者主觀認知，公司在同業的地位優劣，發展出本研究之衡量題項。肆、研究結果一、相關分析主管的部份：組織績效與工作保障、教育訓練、生涯規劃及高薪資水準呈中度相關，均具有顯著效果(p0.01)，而與人力資源結果呈低度相關，具有顯著效果(p0.05)。(參照表1)員工的部份：組織績效與人力資源結果、誘因制度、教育訓練、生涯規劃、高薪資水準以及內部晉升均呈現中度相關，均具有顯著效果(p0.01)。(參照表2)表1.各構面變項相關分析表（主管問卷）變數平均數標準差組織績效HR結果誘因制度工作保障教育訓練生涯規劃高薪資水準內部晉升組織績效3.380.741.000HR結果3.270.770.181*1.000誘因