企业薪酬管理

第一章企业薪酬概述企业进行薪酬管理的基本理论前提——科学与严谨的内涵界定第一节企业薪酬的内涵界定、性质与职能1.企业薪酬：企业内所有员工，即管理人员和普通员工的货币性和非货币性劳动收入的总和。→薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇。内涵界定：A.工资(wage):使用最普遍，内涵最严格狭义的报酬形式B.薪金、薪水(salary)薪金与工资区别是支付对象和支付方式C.薪资、报酬(pay):内涵更广,货币形式和以非货币形式支付的短期报酬形式D、薪酬（compensation）狭义：不包括福利广义：除货币、非货币（短期）收入以外还包括长期或延期支付的报酬形式如法定福利，企业分红，利润分享，股票期权。E.奖酬(reward)特点：a.体现现代企业薪酬的激励功能b.职务晋升、个人名誉等精神薪酬。2.企业薪酬的性质1)薪酬是员工合法的劳动收入，国家现行的法规政策等是薪酬决定和分配的法律依据2)薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式3)薪酬是员工基于劳动和贡献所得的全部劳动报酬4)企业员工依靠为企业所做的非直接性劳动贡献而获得的合法收入3.企业薪酬职能1)薪酬对雇主的职能：①增值职能②激励职能(核心之一)③配置职能④竞争职能⑤导向职能2)薪酬对员工的职能：①满足基本生活需求②满足安全保障需求③满足精神和个人社会地位的需求(关键)第二节企业薪酬要素传统上企业员工的全部收入分为三大部分：基本薪酬、辅助薪酬和员工福利现代注重薪酬激励功能分为：基本薪酬、补偿性薪酬、浮动或激励薪酬以及员工福利一、基本薪酬（工资构成）1、内涵：是企业员工劳动收入的主体部分，也是确定员工其他报酬形式的基础。2、特点：1)常规性：法定工作时间内，正常条件下，定额劳动2)固定性:员工的基本薪酬数额相对稳定，依照企业薪酬等级标准3)基准性：辅助薪酬的平台，基本薪酬为计算基准;标准薪酬，基本薪酬数额不得低于法定最低工资标准3、构成要素：岗位或职位工资，职务工资，技能工资（技术水平和工作能力），年功或资历工资（工龄和资历）此外，津贴和补贴（补偿性薪酬），鉴于岗位和工作环境给劳动者造成体力和脑力的特殊支出。二、浮动薪酬和激励薪酬1、浮动薪酬1)传统：分红和奖金现代：利润分享，股票期权以及特殊奖励。2)奖金是企业对于员工超额劳动或突出绩效以货币形式支付的奖励性报酬，也称“效率或刺激薪金”3)现代企业薪酬管理的核心：对员工持股、股票期权等要素的管理，这些要素不直接与员工的劳动数量、质量、绩效相关。4)特点：①对基本薪酬的补充作用②是薪酬中的变动部分，形式多样，支付时间和数额不固定。将员工的贡献和企业回报与员工的利益和企业成长联系在一起。2、激励薪酬最能体现现代薪酬管理的核心职能---激励。与浮动的性质区别：1)含义更为宽泛，强调长期形式2)形式更为多样，个体、团队、特殊奖励3)更能体现管理者的意志和政策导向4)更强调现代薪酬管理理念5)浮动强调自身变动特性，从人工成本管理角度出发；激励强调对员工创造行为的激发，从人力资源管理的角度出发。3、福利薪酬1)定义：是指企业为员工提供的各种物质补偿和服务形式，包括员工法定福利、集体福利和个人福利等。2)作用：①柔性薪酬：是货币工资的替代形式，它具有劳动报酬的性质和功能，以多种灵活的形式支付。②可降低企业人工成本，享受国家税收方面的优惠。③满足员工多种工作和生活需求，具有货币薪酬所不能比拟的提供服务、增强企业凝聚力等功能。3)社会保险与保险待遇永久无工作能力的保险：残疾、养老暂时无工作能力的保险：疾病、生育、失业死亡后的保险：丧葬、遗嘱基本保项：养老、医疗、失业、伤残、生育。4)集体福利：住宅计划、集体生活设施和服务、带薪休假、旅游、在职培训。5)个人福利：探亲假期、工资补贴、旅费补贴；交通费补贴、取暖补贴、婚丧假；生活性补助。（货币的福利）第三节企业薪酬结构一、基本薪酬企业薪酬构成补偿薪酬浮动或激励薪酬福利薪酬二、薪酬结构及其管理的性质从内部结构看，总薪酬的基本性质：1.不是一个部分的概念而是一个总体的概念。各要素即独立又结合。2.不是一个成本的概念而是一个收益的概念。使员工绩效最大化。3.不是一个报酬的概念而是一个管理的概念。4.体现了一种战略管理的内涵，反映的不是一种单纯的劳动力买卖关系而是如何将薪酬管理整合到企业总体战略目标的实现之中。三、企业薪酬结构类型主要薪酬结构类型：1.以保障为主的薪酬结构。优点是薪酬差异小，收入稳定，缺点是缺乏激励。2.以短期奖励为主的薪酬结构。优点是保证员工的基本收入，缺点是收入稳定性差。3.以效益为主。将部分基本薪酬和福利薪酬也变为浮动部分，具有激励性但收入差距更大。4.以长期激励为主。构成要素有股票期权、长期福利计划及经营者年薪制。薪酬制度最终目的：提高员工绩效，增大企业竞争力。四、当代企业薪酬管理的性质与研究热点1、企业薪酬管的性质（3方面）1)薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要内容。企业资源分成物质资源、财力资源、人力资源（生存与发展核心）2)薪酬管理是对人的管理。管理理念：将薪酬管理作为企业目标的实习和员工内部激励的一个重要组成因素。3)成功的薪酬管理是企业发展的动力所在。现代企业薪酬管理3种奖励机制综合运用：物质机制——按劳付酬，体现公平和效率；精神机制——激励贡献，体现人本主义观念；团队机制——责任感和风险意识2、当代企业薪酬管理的热点主要领域与问题包括：1.战略性的薪酬管理。可变或浮动薪酬的开发与管理；绩效薪酬的开发与管理；薪酬激励项目。2.特殊群体的薪酬管理。全球化薪酬管理；跨国公司于海外员工薪酬管理；高科技员工薪酬激励；团队薪酬和奖励问题。3.企业与员工福利。长期保险福利；养老金或年金问题。4.长期激励薪酬。利润分享与股票期权计划；员工奖励计划；经营者薪酬。第二章企业薪酬理论为了突出薪酬问题的微观性质，将与企业薪资福利问题有关的理论统称为企业薪酬理论。早期的工资理论创立人物有：威廉·配第亚当·斯密大卫·李嘉图约翰·斯图亚特·穆勒。第一节早期的工资理论工资理论之一：工资决定理论代表人物:古典经济学家亚当·斯密、大卫·李嘉图基本观点：主张工资最终收敛于维持劳动者生存的水平上认为劳动力需求的变化只能决定雇用规模但不能影响工资水平，为最低工资的确立提供了理论基础。代表人物：经济学家威廉·配第、魁奈基本观点：工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即维持员工最低生活水平的生活资料价值；工人的最低工资不是个别企业和雇主的主观愿望的结果，而是市场竞争的结果。政策意义：最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据之一。世界上很多国家都制定有统一的最低工资标准。工资理论之二：最低工资理论代表人物：约翰·斯图亚特·穆勒、纳索·西尼尔基本观点：强调劳动需求对工资的影响，工资水平=工资基金/劳动者人数证明：工资决定于资本；用于支付工资的资本成为短期内无法改变的工资基金。英国的纳索·西尼尔于1850年对其理论修补：指出工人工资增长与劳动生产率之间的联系。工资理论之三：工资基金理论代表人物：斯密基本观点：造成不同职业和工人之间工资差别的原因：一个是工资政策；一个是职业性质差异。政策意义：工资差别理论阐释了岗位工资制度的理论依据，即劳动者素质和劳动量不同，劳动报酬也不相同；这一理论还暗示一定的政策意义，即政府不适当的工资政策可能扭曲劳动力市场的供求关系。工资理论之四：工资差别理论第二节企业工资决定理论代表人物：马歇尔（英）、克拉克（美）基本观点：假设雇主追求利润最大化，在完全竞争的市场上，企业工资水平取决于劳动的边际生产力。该理论虽然与劳动力市场的实际情况并不吻合，但是，从长期看，它与工资变化趋势有相似之处。政策意义：该理论进一步证实了工资水平与劳动生产率之间的关系。工资决定理论之：边际生产理论工资决定理论之：集体交涉工资理论代表人物：美国经济学家克拉克、英国经济学家庇古、多布基本观点：工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产物通过雇主和雇员双方集体力量的讨价还价和公平合理的交涉，不仅能在一定程度上消除垄断，也有助于降低混乱竞争给双方造成的无谓损失。工资决定理论：劳动力市场歧视理论也称雇主歧视理论。劳动力市场上的歧视包括职业歧视和工资歧视。职业歧视是受歧视者在同等条件下，不能找到同等水平的职业，更多的被雇佣在低于个人能力的工作岗位上。工资歧视是劳动者干同样的工作不能享受同样的工资福利以及职务晋升等待遇。产生的微观原因：雇主歧视；宏观原因：包括劳动力市场供求状况（外部条件）、就业信息提供、就业政策、劳动法、工会力量以及社会保障制度等社会经济条件。该理论是政府对劳动力市场调节的理论工具，也是企业薪酬公平管理的依据。工资决定理论之：人力资本理论代表人物：美国济学家贝克尔基本经观点：人力资本是由人力资本投资所决定的，是存在于人体中的知识、技能等的含量总和；从个人角度看，人力资本含量越高，劳动生产率越高，其边际产品的价值越大，所得到的报酬也应该更高。反之则反。政策意义：利用人力资本理论，可以合理解释企业内部员工之间的收入差异。这一理论也反映了员工之间工资收入变化趋势。工资决定理论之：效率工资理论基本观点：工人按资付劳，为了让工人努力程度提高，奖励机制有：效率工资，把工资定在一个较高的水平上；失去工作的威胁。工人通过2个因素评价工作：高工资，相应的低就业水平。在工资水平低的情况下，偷懒就会发生，因为：低工资和失业区别不大；高就业水平。这一理论也有质疑。所以阿克罗夫提出了“礼物交换”的概念。企业行为不是一种纯粹的经济行为而是以一种企业与职工之间的礼物交换的行为，这是一种包含了社会准则在内的集体行为。第三节企业薪酬管理理论一、企业工时学泰勒是工作时间研究的创始人，吉尔布雷斯夫妇是动作研究的开创者。《计时工资制度》和《工场管理》开创了近代工时理论先河，主要思想（p35）近代工时学主要为了研究工作简化方法和技术，以提高工作效率。现代工时学的灵魂:标准性和系统性标志是1940年美国公司完成的两个系统：“方法时间衡量系统”（MTM）和“预定动作时间标准系统”（PTS）。二、员工激励理论所谓激励，就是指“人们朝着某一特定目标行动的倾向，它将影响职员们怎样适应一个组织，员工们在特定地点和岗位上怀有的特定动机，会有影响（企业）生产率”。绩效＝f（能力×激励）马斯洛需求层次理论内容型麦克利亚的成就理论赫茨伯格的双因素理论激励模式期望理论过程型强化理论公平理论X-Y理论需求层次理论--基础理论代表：马斯洛和赫茨伯格自我实现的需要对尊重的需要社会需要安全需要生理需要高层次需求是从内部满足，低层次从外部满足，也可分精神需求和物质需求。激励—保健双因素理论代表人物：赫茨伯格员工对工作满意的因素分为激励因素和保健因素。对工作非常满意的因素称为激励因子（积极）；非常不满意的因素称为保健因子（消极）。激励因子：挑战性、成就感、认同感、晋升、保健因子：同事关系不好、工资低、工作条件不好赫茨伯格认为，应该把改善“保健因子”、激活“激励因子”作为激励员工的最佳途径。三、期望理论代表人物：V.弗鲁姆主要解释三种联系：努力——绩效的联系(可能性)绩效——奖赏的联系（信任程度）吸引力（重要性程度）基本要点：1.一个人努力工作的动机强度取决于他对理想的工作绩效实现的信念程度；2.报酬与奖赏对员工具有强烈的影响作用；3.员工的自我利益是组织激励的基础，奖赏和需要一致时，员工才会获得最大的满足感。揭示的道理：员工是否愿意从事某项工作，主要取决于个人的具体目标以及他本人对工作绩效能否实现准一目标的认识或信念程度。激励理论对现在企业管理还提出了有价值的建议：1.建议管理人员善于发现员工对奖酬和绩效的不同反映。2.管理人员设置的绩效水平必须在员工认为可达到的范围和水平之内，他们经过努力可以达到绩效。3.把员工所希望的成果与管理人员所希望的绩效联系起来。第四节企业薪酬分配理论公平理论