酒店人力资源规划书(建议书)

1XX酒店人力资源规划书撰写人：刘亦雯2目录前言...................................................................................................31酒店人力资源规划...................................................................42酒店组织人员架图...................................................................103酒店薪资评定表........................................................................114酒店十一月培训计划...............................................................125新员工培训计划.........................................................................133前言人力资源管理是酒店管理工作中的重要组成部分，是酒店生存与发展的原动力。“人”是酒店组成的基本元素，酒店要发展必须要有“人”，故而人力资源工作的核心内容便是围绕“人”的工作，处理好员工与员工、员工与酒店的关系，增强酒店人员稳定性，减少人员流动性是酒店走向良性发展的必要因素。因此，为使酒店更好更快发展，人力资源管理必须走向正规化、系统化，以科学有效的人力资源管理模式提升酒店的核心竞争力，增强酒店的生存与发展能力。针对四季文华酒店人力资源管理现状，结合酒店目前发展状况和今后发展趋势，我做了一份四季文华酒店人力资源规划书，仅供参考。4酒店人力资源规划内容如下：一、确定酒店组织结构和人员编制（见附件）。酒店迄今为止尚未有一个能够严格遵行的组织架构和人员编制，而是根据经营需要临时增减人员，带有一定的盲目性。鉴于此，在人力资源规划中首先应完成酒店组织人员架构的完善。基于科学、适用的原则，通过对酒店未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的组织架构，以明确每个部门和员工的权责，同时能够让员工通过组织结构图进行职业规划，明确努力的方向。注：1、此组织和人员架构图是酒店旺季的最大人员编制，淡季视经营需要可适当减员；2、部分岗位设置可以重叠，如执行总经理可兼任餐饮总监、热菜主管可兼任炒锅等，岗位设置层级明确是为了让员工看到可以努力的方向和发展空间；3、传菜岗位的人员编制是在没有大型宴会厅使用且无人员休班情况下的编制，考虑到传菜技能的单一性，在人员短缺的情况下，保安和工程人员完全可以补上。二、根据组织结构和人员编制完成酒店各部门各岗位的工作分析(岗位职责、工作时序、质量标准等)，为人才招聘与评定薪资、绩效考核提供科学依据。此项工作在2012年滨州的吴总、张总介入酒店管理时开展过两个月，各部门负责人都花了很大精力制作出了草案，但因为酒店进入旺季忙于生产最后未能形成岗位标准沿用下来。确定员工责任需要有明确的岗位职责规定，只有制定出明确的岗位职责，才能让员工进行合理有效的分工，促使有关人员明确自己的岗位职责，并且认真履行岗位职责，出色的完成岗位职责的任务。岗位工作时序就是在对应的时间做对应的事，可以有效避免工作的无5序化状态，也能够让新员工迅速掌握工作内容，有效提高工作效率。明确岗位质量标准是对星级酒店员工的基本要求，如仪容仪表、接打电话、迎客送客、餐中服务、厨房出品等各个环节都有一定的标准。三、完成日常人力资源招聘，根据经营需要将人力资源合理配置。拓宽招聘渠道，营业执照下来后，可以在人才市场注册招聘，同时可利用新兴方式进行招聘，如利用好齐鲁人才网等招聘网站、微信平台等。规范面试环节，采取科学的面试方法遴选出最适合岗位的人才，做好人力资源储备。酒店经营受淡旺季影响很大，为保证酒店的正常运作，必须对酒店的人力资源进行事先规划，早做准备。我们酒店的旺季主要是春节、清明节、桃花节、五一、升学期、十一前后，淡季为6月、11月，其余时间为平季。主要思路是：旺季抓管理，淡季抓培训和考核。鉴于酒店淡旺季明显，对于人员控制有以下建议：1、招聘力度：旺季根据人员编制将人员（尤其是经营部门）配备充足，淡季来临时人员只出不进；2、二线支援一线：后勤部门帮工在四季文华已经基本形成传统，大型宴会来临时，人事部提前下发帮工通知，帮工补贴为10员/次。如8月份帮工为135人次，9月份为204人次，预计10月份将达到300余人次，此举可有效缓解服务人员短缺带来的压力，节约人力成本；3、公司支援：酒店现有人员110人，最多能够完成70余桌的餐饮接待任务，超过这个桌数酒店将提前向公司申请兄弟单位的人员前来支援。优点：节约人力成本；缺点：服务技能欠缺，无统一着装；4、假期工补充：寒暑假可招聘假期工补充人力短缺，服务为1000元/月（不享有提成），传菜为800元/月，临时大型宴会小时工为5元/小时，每餐工作5小时，即25元/餐/人；65、离职员工补充：酒店离职服务人员帮忙，费用为40元/餐/人。优点：服务技能娴熟；缺点：费用较高。现在已经不采用了；6、与肥城技校和肥矿技校等学校进行交涉，在十一、春节等旺季黄金周与酒店合作，向酒店输送人员，酒店将给予相应报酬。并与校方签订合同，所有至酒店工作人员必须提前进行相关培训，以免在服务中出现脱节现象或有部分学员不听从指挥。（从长远的角度考虑，酒店与学校的合作方式可多样性。如：技校的烹饪专业可和酒店达成定向就业，满足酒店厨房的人员储备和学校的就业安排，达到双赢的目的。其他专业学生如有意向，可由酒店经过甄选分别培养为一线员工、储备干部等。）7、在酒店人事部发布岗位招聘无成效之时，可发动内部人员招聘，执行《内部人员介绍奖制度》，此举已于二月份开始执行，能够起到一定的成效，且招聘来的员工稳定性较好。四、推行薪酬宽带制（见附件），完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。我们现有的薪酬缺乏体系，没有科学的工作分析、职位设计、薪酬设计、绩效管理评估系统，往往是哪里破了就补哪里，于是呈现出“打补丁”式的薪酬体系。比如，酒店内部招聘员工的薪酬定级与外请员工的谈判薪酬制会发生冲突，同部门之间、不同部门之间容易出现比较，低薪的管理人员与高薪的员工、低薪的老员工与高薪的新员工会出现比较，最终形成薪酬等级交叉景象。员工常常说：“会哭的孩子有奶吃“，同一个岗位，同样的工作，同样的能力，有些会在上级面前表功诉苦的，得到加薪，不会来事的员工再苦干也得不到提薪。有些特殊岗位无后备员工，工作一不顺心就以离职相要挟，酒店为了留住他们往往采取加薪等举措（这也证明了相关技术岗位人才储备的重要性）。我们迫切需要确定一种薪酬体系来避免口头谈判式定薪和“哭孩子式定薪”，从而产生了“宽带薪酬制”，宽带型薪酬结构设计下,员工不需要为薪酬的增长而斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力,做好酒店着重强调的那些有价值的事情就行了。7宽带薪酬的工资水平是以市场调查的数据（有待核定）以及酒店的工资定位来确定的,因此,能更好地起到工资成本的控制作用。建立健全调薪制度：我们可以确定半年为一个周期，于每年6月份和12月份对申请调薪的员工进行调薪考评。调薪以本年度该员工绩效结果为依据。此举可避免员工频繁提出调薪申请，将精力集中在努力的方向上，亦可减少酒店的管理压力。由于厨房人员定薪专业性较强，建议给厨房制定总的薪资，由行政总厨单独定薪，此举措可调动总厨的积极性，减少酒店人力费用支出。五、充分考虑员工福利，做好员工激励工作。社会保险是酒店薪酬福利体系的重要组成部分，它直接影响到员工对酒店的满意度和忠诚度。由于人才队伍的不稳定性，必将带来酒店无形资产的流失。因此，酒店更需要制定科学合理的保险计划，建立符合自身条件的员工社保制度，使有限的成本投入得到最大程度的回报，更好地保留和激励核心员工，从而提升酒店的核心竞争力。六、逐步形成酒店绩效考核体系。成立酒店绩效考核小组，小组成员由各部门负责人组成，必须做到客观公正。在现有业绩考核制度基础上，参考同行业企业的绩效考评办法，实现绩效考核体系的完善与正常运行，并与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。确定绩效考核周期和考核标准。在由于工作岗位不同，指标的衡量标准也有明显差异，员工所在岗位根据绩效指标来确定绩效标准。在人事部的主导下，逐步对酒店每个岗位每位员工进行考核，最后依据考核结果反馈员工的工作绩效。考核小组再依据考核结果反馈的情况来建立更有效的激励和约束机制。七、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。建立人才梯队机制。做好员工职业生涯规划，增强员工归属感。有时考虑短期利益，酒店会忽略培养接班人，一旦某个关键职位的员工提出辞职，酒店不得开出高价留人，造成这种状况的根本原因是没有建立接班人制度，接班人制度是酒店发展的人才战略，酒店必须把培养后备8人才作为一项重要工作来抓。这同时要求我们重视培训工作。目前酒店培训机制尚不完善，不能满足酒店管理和酒店服务水准日益提高的培训需求。2014年起，人事部会根据部门工作情况，将培训工作提到日程上来。八、形成四季文华独有的企业文化和企业传统，给员工心理“加薪”。酒店留人要靠人性化管理。比如，酒店的员工在生活工作上遇到任何问题都能够找酒店领导和人事部帮忙，而领导也处处关心大家，让员工感到酒店是一个大家庭。用感情、环境留人，让员工有归属感。要做到给予员工物质的奖励同时加强精神激励和情感沟通。比如，当员工过生日时，一张精美的贺卡，几句祝福问候语，一个简单的生日聚会，将会给员工极大的心灵震撼。当员工工作表现好时，可以通过公开奖励、表彰和树立先进，来提高其“知名度”和“身价”。通过有效授权可以提供自我展示的舞台，可以满足员工建功立业的理想和抱负。很多人才跳槽并非是为了个人收入，能否发挥最大潜能才是真正原因。加强培训的手段，多方面培养员工的工作兴趣。兴趣是最好的老师，如果能够将个人兴趣与工作联系起来，工作对于自我实现者来说，不是为了金钱，也不是为了荣誉，而是一种兴趣和快乐。薪酬会在短期时间内调动员工的注意力，但员工还看重在酒店的发展空间、工作环境、管理风格等方面。注重员工心理需要，给员工心理也加加薪。九、建立内部沟通机制，调动员工的主观能动性，建立和谐、融洽的酒店内部关系。集思广益，为酒店发展助力。管理者要重视并学会倾听、交流和沟通，包括倾听员工的意见、建议、抱怨、批评甚至漫骂。倾听是交流和沟通的前提，只有用心倾听，才能实现与员工心与心的交流与沟通。沿用全员营销制度为酒店经营助力。设立创新奖，如向大家征集“节能降耗金点子”，培养员工的主人翁精神。十、完善酒店人力资源管理制度。9在完善的人力资源规划的框架下，员工对自己在酒店中的发展方向和努力方向是明确的，从而在工作中表现出积极性和创造性，酒店的经营就会良性发展。反之，员工工作不积极，或者流失严重，酒店就会陷入经营困境。人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要酒店上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多，因此，需要酒店领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以若此规划中涉及的工作能够得以实施，在完成过程中需要恳请酒店领导与各部门予以协助。10董事长总经理财务经理会计出纳审单库管员2人采购办公室主任行政人事经理行政专员人事专员质检专员大车司机后勤保障主管安保领班外保2人内保2人工程领班维修工5人餐饮总监宴会经理服务部长收银员2名酒水员服务员10名翠峰源部长收银员服务员4名洗刷传菜员传菜会议部长传菜员7名行政总厨厨师长热菜主管炒锅4名砧板5名打荷5名凉菜领班打荷2名鲍翅领班打荷1名面点领班打荷2名划菜员水台员工餐帮厨2名洗刷3名翠峰源厨师长刨肉砧板打荷2名房务经理楼层领班2名楼层服务员5名大堂副理前台收银3名PA