博思智联-北京歌华文化发展集团薪酬管理制度

北京歌华文化发展集团薪酬管理制度（讨论稿）第一章总则第一条目的为了建立和优化北京歌华文化发展集团（以下简称“歌华集团”）的员工价值分配机制和内在激励机制，并为建立科学、系统、高效的人力资源管理体系打下坚实的基础，吸引、保留、激励为集团做出贡献或有潜力为集团做出贡献的员工，特制定本制度。第二条释义薪酬管理制度是根据歌华集团核心的价值评价理念与价值分配标准，制定员工的薪酬体系，规范薪酬支付的程序与方法。第三条定位薪酬管理制度是歌华集团人力资源管理体系的重要组成部分，通过薪酬支付，体现员工为企业所创造的价值，利用薪酬激励的方式有效地吸引和保留员工，同时通过将员工的绩效与薪酬相结合，进而提高员工的工作绩效。第四条基本原则歌华集团薪酬管理制度运行的基本原则是：1、取消行政级别与薪资等级之间的绝对对应关系，代之以通过对岗位实际的价值和任职者实际的绩效进行评估而决定薪资等级。2、效率优先，兼顾公平。通过薪酬制度鼓励为企业做出贡献的员工，同时尽可能保证企业内部价值分配的相对公平。3、实行有差别化的薪酬体系。对不同类别的岗位，采取有差异的薪酬结构；对于某些特殊的岗位可采用特殊的处理方式。4、参照市场上同类岗位的薪资水平来确定集团的薪资水平。第五条适用范围本薪酬管理制度的适用范围是歌华集团总部的全体正式员工。第六条薪酬支付的依据歌华集团薪酬支付的主要依据是职位评估与绩效考核，其它因素如工龄、年龄、学历等不作为薪酬支付的直接依据。歌华集团的职位评估体系主要从（职位所需的）知识和技能、人员监管的责任、管理跨度、职位结果、思考的复杂性、人际交往的特征、思考和行动的自由度以及工作环境特征八个方面对各个岗位的价值进行评价，确定岗位的薪资等级。（职位评估体系详见附录）歌华集团的绩效考核体系见《歌华集团绩效考核规程》。第七条薪酬体系的构成歌华集团员工薪酬体系主要由岗位工资、奖金和福利构成。工资和奖金以现金的形式发放，工资采取月薪的形式，奖金采用月奖、项目奖、年度奖的形式。管理类与职能类员工的岗位工资与奖金比例为8：2；业务类员工的岗位工资与奖金比例为6：4。员工岗位类别的划分参见第二章第十条。第八条责任者歌华集团薪酬管理制度由人力资源部负责制订和调整。人力资源部须依据市场薪酬水平的调研和集团工作岗位的研究制订和调整薪酬管理制度，并报公司高层班子审批通过后由集团统一下发各部门执行。劳动保障部负责进行工资总额管理及职工工资、奖金的审核；审批、核算职工保险、福利及各项政策性补贴；核算、扣缴、申报和管理各项统筹基金；核转职工调动工资和各种统筹基金。会计部负责执行薪酬的发放。第二章岗位工资等级第九条释义根据职位评估的结果，对集团所有岗位进行排序，划分岗位工资等级，为确定岗位的薪点数提供基础。第十条岗位类别员工岗位类别可分为下列三个类别，各类别实行不同的薪酬结构，对应不同的岗位工资等级区间。1.管理类：指对下属具有监督管理职责，具有相应的决策权并承担相应管理责任的岗位。管理类别所包含的岗位有：正副总经理、办公室主任、部门经理、主管等。2.业务类：指在集团内直接从事主营业务的开发、运作、技术支持等的员工。业务类所包含的岗位有：从事项目开发、项目运作、创意设计等岗位的员工。3.职能类：指在集团各职能部门从事财务、人力资源、行政事务、文秘等方面专业事务和辅助事务处理的员工。职能类所包含的岗位有：人事管理办公室、集团办公室、计划财务办公室等部门的基层员工。第十一条岗位等级歌华集团的岗位等级划分为12等，每等分20级。表1：各岗位类别的等级区间岗位类别管理类业务类职能类等级区间4-121-81-8第十一条岗位类别内部等级表2：管理类岗位内部等级区间岗位子类总经理副总经理室主任部经理主管等级区间10-129-117-94-73-5表3：业务类岗位内部等级区间岗位子类业务专家业务专员业务助理等级区间5-83-41-3表4：职能类岗位内部等级区间岗位子类职能专家职能专员职能助理等级区间6-82-51-2第十二条具体岗位的等级区间根据职位评估结果所得到的具体各个岗位等级区间见附表1。该表中同一职等中的各个岗位自上而下基本按照职位评估得分从高到低排列。第十三条薪点值表薪点值表是确定各岗位薪点值的参照系。歌华集团的薪点值表采用级差随着职等升高而渐次增大、职等之间中值重叠的方式设置。级差可根据需要进行调整。若需要增大岗位之间的薪酬差距时，则可以设定较大的级差；若需要减小岗位之间的薪酬差距时，则可以设定较小的级差。薪点值表见附表2。第十四条薪点值薪点值=当年计划工资总额÷所有员工薪点总额薪点值每年年末调整。劳动保障部根据计划工资总额提出薪点值调整方案，由总经理办公会议审议批准后执行。第十五条现有员工等级进入人力资源部负责制定统一的等级进入方案，确定每一员工薪点值。该方案需报送总经理办公会议审定通过后执行。现有员工等级进入的基本原则是：1、等级进入时不得超出各岗位的等级区间；2、在岗位的等级区间中尽可能靠近低端；3、岗位的等级次序尽可能保持岗位等级表中的次序；4、工龄、岗位任职时间、学历、职称等因素可以作为初始等级进入时的参考因素，不作为以后等级调整时的参考因素；5、具体每一员工进入哪一等级，可由各部门主管确定，报人力资源部进行总体平衡与调整。第十六条新进员工等级确定1、应届毕业生实习期结束后确定其岗位，进入该岗位等级区间中最低等级。2、非应届毕业生以协商方式决定。第十七条新设岗位等级确定新设岗位的等级参照相似的现有岗位确定。第十八条工资确定实际工资=岗位等级薪点数×薪点值×M%管理类、职能类员工：M=80业务类员工：M=60第十九条工资调整1、每年年末调整一次。2、与年度考核结果直接挂钩。具体标准如下表所示：考核等级ABCDE晋降级数210-1-23、在没有发生岗位升降的情况下，晋升至该岗位的薪资等级区间最高值时自动停止，降调至该岗位的薪资等级区间最低值时则自动降级。第二十条全体降薪公司经营业绩大幅下滑时，为避免大规模裁减员工，自动降低薪点值。第二十一条工资扣减员工因私缺勤、旷工、病假等情况下进行工资扣减，扣减方法与扣减额另见考勤管理制度。第二十二条税费处理个调税按照国家财务制度规定由集团会计部统一扣除，并将扣缴收据发与个人。第二十三条工资支付工资发放时间为每月X日，发放形式为现金（银行卡）发放。第二十四条日常薪资发放程序由劳动保障部根据劳资信息编制工资表，在每月X日之前交到会计部。会计部对工资表中内容进行审核，在每月X日进行工资发放。工资表交人力资源部备案。第二十五条薪资调整程序用人部门提出薪资调整建议，由人力资源部进行审核，交由主管人力资源的高层经理审批，通过后将调整信息通知劳动保障部执行。同时，将薪资调整信息在人力资源部备案，记入人力资源档案。第三章奖金第二十六条释义奖金是由员工绩效直接决定的薪酬成分，是对员工物质激励的重要组成部分。第二十七条依据1、依据岗位薪资等级确定岗位奖金基数。2、依据绩效考核结果确定奖金系数。3、依据公司整体经营效益状况确定奖金总额。第二十八条分类1、月度奖；2、年终业绩奖；3、项目提成；4、总经理奖。第二十九条月度奖月度奖与月度业绩考核挂钩，考核结束后发放。个人月度奖金额=奖金基数×奖金系数奖金基数=岗位等级薪点数×薪点值×N%（管理类、职能类员工：N=20；业务类员工：N=40）奖金系数由绩效考核结果决定，具体系数计算见《绩效考核规程》。第三十条年终业绩奖年终业绩奖与年度业绩考核挂钩，考核结束后发放。个人年度奖金额=奖金基数×奖金系数奖金基数年终时另行制定，奖金系数由绩效考核结果决定，具体系数计算见《绩效考核规程》。第三十一条项目提成项目提成主要是针对业务人员的奖金，具体实施方法见项目管理有关制度。第三十二条总经理奖总经理奖授予有突出贡献管理人员与专业人员，奖金出自总经理奖励基金。总经理奖每年评选一次，具体评选方法另行规定。发放的程序为由各部门提出候选人名单，经总经理办公会议讨论决定。第三十三条责任者由人力资源部制定奖金分配方案，总经理办公会议讨论决定后由人力资源部执行。奖金总额分配到各个部门后，由各个部门制定部门内部的奖金分配方案，交由人力资源部审核。第四章福利第三十四条宗旨1、回报员工累积贡献。2、提供员工生活安全的需要。3、提高员工生活质量。4、补充社会公共福利的不足。第三十五条原则1、保证国家和地方有关政策法规规定的各项福利的落实。2、实行有差异的福利制度，向有突出贡献的员工适当倾斜。3、从员工的需要出发，实行自助式的福利措施，给员工机会选择自己所需要的福利形式。第三十六条管理责任1、人力资源部负责制定福利制度。2、总经理办公会议审议和决定福利政策和制度。3、劳动保障部进行具体实施。第三十七条基本体系1、社会医疗保险。2、社会养老保险。3、社会住房公积金。4、公司内部医疗保健。5、住房补贴。6、有薪假期。7、教育培训。8、其它灵活福利措施。第五章附则第三十八条权限说明本制度的解释说明权属人力资源部。本制度的未尽事宜经授权后，由人力资源部补充。本制度的最终决定、修改和废除权属公司总经理。第三十九条有效时间本制度的实施时间为2000年月日。