员工的管理与规章制度的建立

湖北银河信息技术学校HR课程之法律法规第二讲劳动法与劳动合同法主讲：陈丹第三次课员工的管理与规章制度的制定合法制定的规章制度不仅可以促进企业有效实施人力资源管理，同时在处理劳动争议时还可以帮助企业处理员工的合理性。本次课程要点：1、规章制度与劳动合同存在效力位阶高低之分；2、新法律环境下，企业管理员工更重要的手段是绩效考核制度；3、为了因应绩效管理的要求，在企业人力资源管理中，员工薪资岗位的调整该如何操作；4、员工享有国家规定或者企业另行补充的休息休假权；5、企业规章制度的制定和修改都要经过法律规定的严格程序。企业规章制度，是指用人单位为加强劳动人事管理，在本单位实施的保障劳动者依法享有劳动权利和履行劳动义务的行为准则。规章制度，具体而言有三个方面的含义：其一：确保企业实现合法规范化运作；其二：促进企业人力资源管理效率提升，按照绩效管理和稳健经营的要求提高企业利润率；其三：预防和节制可能发生的劳动争议，通过规章制度的规范减少劳动争议案件发生的隐患。一、规章制度的生效要件（一）内容合法用人单位的规章制度，其内容符合《劳动法》、《劳动合同法》及相关的法律法规，不能与法律法规相抵触，如发生抵触，则相抵触的部分无效。案例一：“行规”是否合法（二）民主程序《劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。企业规章制度没有经过民主程序，就全部无效吗？如果规章制度经“平等协商确定”程序无法达成一致，企业能最终决定吗?企业没有组建工会，会影响制度生效吗？（三）公示程序案例二、案例三《劳动合同法》第四条第四款用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。规章制度违法的法律后果：（1）规章制度的内容违反法律、法规的规定劳动部门责令改正承担赔偿责任劳动者可以解除合同，企业还应支付经济补偿（2）规章制度未按民主程序制定，并公示未经过民主程序制定和公示的规章制度，对劳动者不具有约束力，企业不能援用相关内容对劳动者做出处理。二、规章制度与劳动合同的协调与补充（一）规章制度的结构组成与主要内容在《劳动合同法》的立法框架下，企业规章制度主要分为两大部分：一是与劳动者切身利益密切相关的部分，如劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等；二是不属于劳动者切身利益相关范畴的部分，主要是日常管理、生产工艺、环境卫生方面的规章制度。（二）规章制度与劳动合同的相互关系规章制度劳动合同法律性质单方法律行为双方法律行为成立依据公司法等企业立法劳动合同法等劳动立法生效程序民主程序和公示程序双方平等协商功能作用规范企业秩序，确保自主经营确定劳动关系，明确权利义务法律效力相对较低相对较高案例4：劳动合同与规章制度不一致时如何处理《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。企业应对措施：1、直接约定规章作为劳动合同的附件2、在劳动合同中约定指引性条款3、依据规章制度及时变更劳动合同三、新法下的规章制度之绩效考核规则在新员工入职时，企业可以与新员工约定试用期，考核员工是否符合用人单位的用人标准，在试用期之后的正式合同期里，用人单位则可以对劳动者能否胜任工作，是否履行职责进行相应的考核。（一）试用期期间的考核制度1、试用期的考核制度试用期业绩任务制定与业绩考核试用期解除的法定依据和程序其一：法定的依据。公司必须有明确的录用条件，即达到什么标准方予以转正，反之要有劳动合同终止的规定或约定；其二：经过法定的程序。企业最好有《试用期不合格》通知书，告知对方，且此《通知书》及《解除劳动合同通知书》最迟在试用期最后一天送达，在此之前还要通知工会。（二）正式合同期间的考核制度《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作的，用人单位可以予以培训或者调整工作岗位，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位可以单方解除合同。用人单位的绩效管理体系也应当以此为依据进行设计。1、不能胜任工作与业绩目标制定业绩目标制定SMART原则A业绩目标计划由企业根据经营计划、岗位职责和员工能力确定。B业绩目标制定应当与员工进行充分的沟通，并要求员工予以确认C业绩目标应当明确而细致，具有可操作性D明确告知员工无法完成目标的法律后果2、不能胜任工作的认定与业绩考核业绩考核评估应该将主观评估与客观数据相结合业绩评估应当尽可能的收集辅助资料业绩考核应当要求员工确认，可以将事实调查和性质认定环节拆分针对业绩考核企业还应建立相应的补救机制，给予员工合理的补偿金或者其他补救措施3、不能胜任工作员工的处理与业绩改进企业制定绩效考核制度必须明确每个岗位的具体工作内容、任职资格及绩效标准，一方面使员工对工作内容、工作目标有清晰的了解，明确努力方向；另一方面有明确的标准才能考核员工的工作，才能针对性的开展绩效辅导及激励措施、奖优罚劣，在提高员工个人绩效水平的同时推动企业整体运营效益的提高。而对于业绩考核不符合企业要求的员工，企业要有适当的处理方式以达到改进绩效的目的。案例5：不能胜任工作的员工拒绝调岗被解职案例6：员工被末位淘汰制度淘汰《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。实务指南：建立以业绩为主要考核依据的绩效考核制度与相关的岗位、级别和薪酬管理制度相结合四、新法下的规章制度之薪资岗位规则薪资制度和岗位制度是企业人力资源管理的基本制度，企业可以通过薪资调控能力降低用工管理难度。面对新法对薪资岗位制度直接和间接的影响，薪资岗位制度设计有必要与企业用工制度和劳动合同制度相结合。（一）薪资管理制度《劳动合同法》在一定程度上限制了企业在工资分配和工资水平确定上的自主权：要求企业在劳动合同中清楚的约定劳动报酬的标准，一旦约定不明就会以国家标准代替企业标准；限制企业单方调整工资的权利，改为企业和员工协商的形式。1、薪资管理制度与企业自主权企业薪资管理思路，首先是合乎相关法律法规的规定，其次是再此基础上运用薪资规则和财务犯法来激励员工发挥创造性，并有效规避可能的法律风险。具体操作：将劳动报酬的一部分作为固定工资，在劳动合同中明确约定；同时增加工资中与绩效考核相关部分的比例，这部分比例并不约定具体数额，二是与员工约定按业绩考核发放。案例7：试用期可以支付半薪工资并不用支付社保费吗？实务指南：1、采取合法的工资支付方式2、在合法周期内支付工资3、兼顾公平原则和效率原则，奖勤治懒4、发挥工会协调作用，化解欠薪危机5、依法缴纳社会保险《劳动合同法》第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。《劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。关于最低工资标准1、了解和掌握各地最低工资标准。2、熟悉各地最低工资标准扣除范围。3、根据各地区规定是否允许异地适用最低工资标准4、根据最低工资标准老合理控制用工成本2、特殊情形下的工资支付规则在劳动人事管理实践中，处理正常安排一般情形下企业员工的薪资事项外，还会遇到一些特殊事项的妥善处理。如休病假期间员工，女员工的“三期”销售人员等特别职位类型的员工、还有不同的用工方式下的事项处理等，都采取了不同的工资支付规则。这些情形下员工薪资的处理，需要遵循国家和地方有关立法规定以及企业自身的规章制度，企业应因其足够的重视和关注。案例8：销售人员款到提成是否有效案例9：女职工三期薪资支付管理案例10：依据规章制度调薪与劳动合同的变更实务指南：对于销售人员提成工资制度，企业在制定规章制度或订立合同时注意以下事项：1、明确提成制度的具体含义以及提成计算方式2、明确提成给付时间和给付方式3、明确不能达到基准提成指标时的薪资待遇实务指南：1、对女职工薪资进行特别管理2、依法为女职工缴纳生育保险《女职工劳动保护规定》第四条不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。实务指南：1、在劳动合同和规章制度中明确相关事项2、通过协商一致原则处理合同变更事宜3、在保留证据的前提下进行适当调薪（二）岗位管理制度岗位管理制度对于人力资源管理层面上的重要性是不言而喻的，但是就法律上的重要性而言，并未因其企业的相当注意和足够理解。《劳动合同法》中设计的岗位管理的规定主要有：1、劳动合同中必备条款之“工作内容”的约定2、薪资约定不明时参照相同或相近岗位同工同酬原则处理3、涉及非过失性解除之前的法定调整岗位的程序4、劳务派遣中的岗位约定事项五、新法下的规章制度之休假福利规则（一）休假管理制度企业休假有哪些？哪些是国家强制的带薪法定假期？哪些是企业可以自主安排的带薪或无薪假期？1、带薪年休假管理制度2008年1月1日前，职工年休假制度只是口号宣讲，2008年1月1日后，《职工带薪年休假制度》正式实施。年休假制度不仅是政府机关公务员和参照公务员管理的事业单位的权利，也是各种所有制企业员工的法定权利，企业不可以随意取消或缩减。实务指南：1、依法定程序制定有效的年休假制度2、相应调整和改进现行的年休假制度3、进行年休假制度事项的自主性设计4、利用工会协商机制灵活处理年假5、特别注意法定情形的法律责任2、病假管理制度职工患病或者非因公负伤，需要停工休息的，企业应当依法给予病假，并且在医疗期内不能解除劳动合同。《劳动合同法》进一步加强了医疗期解除的作用，这要求企业必须加强病假管理，制订和完善相应的病假管理制度。实务指南：1、调控病假薪酬待遇与病假补贴2、规范病假申请程序与销假手续3、细化病假管理流程与请假审核4、长病假员工的劳动合同处理（二）特殊福利待遇设计1、垫款及担保提供等间接性福利待遇2、民事债务免除等直接性福利待遇3、阶段性支付或阶段性享受形式4、补充经济公积金制度、企业年金制度