劳动经济学复习提纲(含答案)

劳动经济学复习提纲二、各题型知识点分布⒈单选题：主要是一些重要的结论以及重要理论的内容、提出者⒉多选题：主要是一些理论或者内容的影响因素、特点、作用、意义⒊简答题：①希克斯—马歇尔定律P39影响劳动力需求弹性大小的因素主要体现在派生需求的四个法则中。这些法则表明，当其他因素保持不变时：（1）在生产函数上，劳动投入与其它生产要素之间可替代性越大；（2）产品的需求弹性越大；（3）其他生产要素的供给弹性越大；（4）劳动力成本在生产总成本中所占的比重越大，劳动力需求弹性越大。上述四个法则的推导主要是围绕替代效应和规模效应来进行的，即工资的变动从两个方面影响就业水平：工资上涨使劳动成本提高，因而企业乐于以其他要素替代劳动，从而使雇工规模有所缩小，这是替代效应在发挥作用；工资上升提高了企业的边际成本，使企业面临着提高产品价格和缩小生产规模的压力，从而使雇佣水平有所降低，这是规模效应在发挥作用。②古典均衡与凯恩斯均衡的差别（两个方面的差别：理论和政策主张）古典均衡理论的代表是萨伊的市场法则理论（萨伊生存在生产力不发达，商品短缺时代，供不应求）理论内容：供给会创造需求政策主张：1、在正常情况下，依靠价格机制，国家内部的经济失调会迅速地被商品市场和生产要素市场价格的自行运动所消灭2、在正常情况下，市场经济会自动实现充分就业，偏离均衡的现象是暂时的，是不正常的，因此失业不是内在的。3、萨伊法则反对政府干预经济，主张自由放任的市场经济。点评：萨伊的充分就业理论的错误在于，混淆了商品交换和物物交换的区别。凯恩斯均衡理论（生存在第二次工业革命，生产力发达，供过于求，有效需求不足）凯恩斯将失业分三种：摩擦性失业、自愿失业和非自愿失业，即承认存在非自愿失业。非自愿失业产生于有效需求不足，其中有效需求是总供给价格与共需求价格达到平衡时的总需求。而且非自愿失业难以通过削减货币工资来解决，因为货币和物价同时下降，真实工资可能没降。失业治理政策：1、抛弃自由放任政策，扩大政府职能，采取政府干预和调节经济的一系列措施，把私人垄断资本主义变为国家垄断资本主义2、放弃节约原则，鼓励消费3、应该采取增加投资和刺激消费双管齐下的方法刺激需求，在消费水平既定的情况下，应主要实行投资社会化，由国家总揽投资。4、通过实行增加政府开支、发行公债、赤字财政以及温和的通胀政策，以刺激经济，增加有效需求，对付经济危机，达到并保证充分就业。③制度劳动时间变化与工资率的关系④简述效率工资的内涵及其原因书P210效率工资，是指企业付给员工的高于市场平均水平的工资，这样的工资能够起到有效激励员工的作用，可以提高生产率与企业经营绩效。该理论的最主要的一个假设条件是，员工的有效劳动供给量，或者说工作努力程度、工作绩效与工资水平的高低成正比，即企业支付的工资越高，员工们的工作效率就越高。实施效率工资是因为传统的计时工资和计件工资、定额和佣金制度都存在一定的问题，导致监督成本过高或激励不足。而效率工资可以从两方面提高员工们的有效劳动投入量。意识高工资提高了员工们对所从事工作的价值判断标准，有助于提高士气；而是提高了员工们因偷懒或怠工而被解雇的成本。⑤补偿性工资差别与垄断性工资差别两者的差别补偿性工资差别，指同质的劳动者，在从事工作条件和环境不同的劳动时，要对某些职业支付较高的工资，以弥补不同职业的非金钱的差异。包括劳动负效用补偿性工资差别（劳动环境、社会地位等条件的不同）、风险补偿性工资差别、人力资本补偿性工资差别。垄断性工资差别，是非补偿性、非竞争性的工资差别。它是指因某种制度性因素，或劳动者的特殊素质或特殊层次导致劳动力供求的特殊矛盾，从而使某些职业的劳动者处于垄断地位所形成的工资差别。两者的区别：垄断性工资差别由劳动者的特殊素质或特殊层次产生的，表现为劳动者在某方面有超常天赋，能从事别人很难胜任的工作，或者某些工作需要高素质劳动力，而这种劳动力短时期内稀缺。而补偿性工资差别则是在劳动力同质的情况下，由于工作环境、社会地位、风险的不同而形成的工资差别。⑥自愿失业率与摩擦失业率自愿失业是指潜在的或正在市场上寻找工作的工人，不愿意接受现行工资或比现行工资低的工资而造成的失业。自愿失业率为自愿失业人数占劳动力人口总数的比重。摩擦失业率是指一般指在较短时间内，由于劳动者在要求就业和获得工作岗位之间存在时间差而形成的。摩擦失业率为摩擦失业人数占劳动力人口总数的比重。⑦人口红利与刘易斯拐点所谓人口红利,是指一个国家的劳动年龄人口占总人口比重较大，抚养率比较低，为经济发展创造了有利的人口条件，整个国家的经济成高储蓄、高投资和高增长的局面。“红利”在很多情况下和“债务”是相对应的,因此，在我们享受“人口红利”丰厚回报的时候，不要忘记今后可能会面对的人口“负债”。刘易斯拐点，即劳动力过剩向短缺的转折点，是指在工业化过程中，随着农村富余劳动力向非农产业的逐步转移，农村富余劳动力逐渐减少，最终枯竭。而“刘易斯拐点”与“人口红利”之间有一种正相关的关系，“刘易斯拐点”的到来，预示着剩余劳动力无限供给时代即将结束，“人口红利”正在逐渐消失。⑧何为前市场歧视、后市场歧视的类型前市场歧视在人们求职之前就出现，主要是指某些劳动力因非经济个人特征导致较少获得能够提高劳动生产率的正规教育的机会。后市场歧视是人们进入劳动力市场以后遇到的歧视。包括一下类型：工资收入歧视：指从事相同工作的员工，一部分人由于非经济个人特征而导致所获工资收入低于另一部分人。就业歧视：指在其他条件相同的情况下，甚至部分劳动力供给者具有更好的劳动力供给条件，但是由于这部分劳动力个人的非经济特征而遭到雇主的拒绝，因而承受着不适当的失业比重。职业歧视：指在劳动力市场上，某些劳动力即使完全有能力胜任，却因非经济的个人特征而导致被限制或禁止进入某些职业，或者被排挤到同一职业中的过低档次的位置上。注：（试卷出题最终会从这8个中选4个）⒋模型分析题：（结合图形理解）①工资变化对劳动力供给的影响的两个效应—收入效应与替代效应P87收入效应：在个人实现效用水平可变，其他条件不变时，由于非劳动收入的增加，个人可达到的效用水平必定提高。如图1，非收入水平增加，收入约束线HY，右移得到tY’，均衡点由点a移向点b，闲暇增加，劳动时间减少。收入效应是从一条无差异曲线移向更高效用的无差异曲线所引起的。一般情况下，收入效应使闲暇增加，劳动时间减少。替代效应：在个人实现相同效用水平的情况下，工资率的变化会促使劳动供给的决策主体改变其时间分配结构，如图2，工资率W1=tana时，收入约束线HY，与U相切与点a，所以闲暇为Oha，劳动时间为haH。当工资率增加，为W2=tanb，均衡点有点a移到点b。所以劳动时间增加，闲暇减少，即在其他条件不变的情况下，工资率提高，劳动力供给时间增加，闲暇减少，这就是替代效应。在现实的社会经济情况下，当工资率的变化同时带来两种效应：收入效应与替代效应。如图3，收入约束线与横轴的夹角w1与w2相当于工资率，在工资率没有改变时，工资率为w1，均衡点为a，此时，闲暇为Oha，收入为ya。假设工资率上升，由w1变为w2，则首先点a向点c移动，即不改变效用水平，只改变工资率。实际上劳动者闲暇的机会成本提高，因此劳动者增加劳动以维持原效用，发生替代效应；其次，点c向点b移动，这种位移可看作工资率不变，但收入却增加，则劳动者愿意供给劳动时间减少，即发生收入效应。最后，工资率由w1提高到w2，最佳选择由点a到点b是替代效应与收入效应共同作用的结果。即工资率增加的影响结果应取决于替代效应和收入效应力量的对比。②工资变化对劳动力需求的影响的两个效应—替代效应与规模效应P33工资变化包括工资的上升与下降两个方面。在现实经济生活中，工资的变化主要表现为工资的上升。工资上升对劳动力需求产生的影响可以分解为两种影响效应。一个是在假定产量不变的情况下，如图1，生产同一数量产品x0，成本最小化的劳动资本组合点为e，即AB与等产量线x0的切点，如果工资上涨，资本保持不变，则会出现增加资本、节约劳动力的情况，工资的相对价格由直线AB的斜率变成CD的斜率，则成本最小的组合点由e点到f点，结果，劳动（l1-l2）被资本（k2-k1）所替代。即因为劳动力与资本的相对价格比上升，而产生节约劳动力的替代效应；另一个是在假定产量可变的情况下，如图2，因工资上升造成生产成本上升，引起产品价格上涨，导致产品需求下降，需求曲线从S1移动到S2，均衡产量从x0减少到x1，产量的减少引发劳动需求量的减少，从而形成劳动力需求减少的规模效应。③劳动力市场均衡的意义P114图3-9的相关内容劳动力市场均衡的第一个意义：在完全竞争的市场结构中，劳动力市场实现均衡，劳动力资源就能达到最有效率的分配。在给定资源与总需求水平的前提下，社会产出亦能取得最高水平。因为在劳动力市场均衡的情况下，工资率等于总的边际产品价值。企业、行业虽不同，其资本存量也不同，但边际产品价值相等。在生产技术状况不变、资本存量给定的情况下，必然可以保证一个经济社会的产出水平是最高的。A、B两行业的分析：（1）A行业，工资率WA=wa，在B行业，工资率WB=ab，各自处于均衡状态，社会总产量是多少。（2）当社会统一的劳动力市场却不均衡，wa不=wb。（3）劳动力流动，最终wa=wb，统一的劳动力市场均衡，社会总产量增加。④教育投资分析模型P329图9-1的相关内容教育投资同物质投资相似，并不是投资越多越合理，必须同时考虑投资的成本和收益以及特定的约束条件。以某人刚高中毕业，正考虑是否读大学的投资分析决策为例。如右图为教育投资分析模型，曲线代表18岁高中毕业后不去上大学，立即进入劳动力市场谋求就业的终生收入曲线。而曲线CD代表高中毕业后先去上大学，毕业后立即进入劳动力市场谋求就业的成本—收入曲线。区域I代表上大学期间支出的直接成本，区域II代表上大学期间所放弃的收入，即间接成本或机会成本。区域I与区域II面积之和为上大学的个人总成本或总投资，区域III表示大学毕业后可获得的净收入增量，只有在投资收益的现值之和，即区域III的现值之和，不少于区域（I+II）时，这个教育投资才是值得的。⑤偏好导致的工资差别可以参见P348-352内容，那个图与老师上课讲的大同小异（再想）因偏好而导致的工资差别分为三种情况，包括雇主的个人偏见，雇员的偏见，消费者歧视。（1）雇主偏见：雇主是有歧视偏好的，他为了达到与一部分人保持距离的目的而宁愿支付费用或放弃某种收入。假设在竞争型劳动力市场和竞争性产品市场中，有两类工人A和B，他们的劳动生产率相同，但部分雇主因某种原因不喜欢A类工人，他们的均衡工资较低，由于不同雇主的歧视情感是不同的，如图1，纵轴表示相对工资WA/WB，横轴表示A类公认的数量，在相对工资恰好是企业雇佣A类工人时，把每个企业的需求加总起来得到D。相对工资为1时，水平部分表示对A类工人无偏见的那些企业的总需求，下倾部分则包括有歧视偏好的企业的需求情况，越向下歧视越强。如果供给曲线为S1，均衡相对工资为1/2，则A类工人受到歧视。但是由于A类工人的均衡相对工资低于他们的劳动生产率，没有歧视偏好或者歧视偏好较少的企业愿意雇佣更多的A类员工，甚至只雇佣A类工人，这样，在A、B类员工的生产率相同的情况下，不雇佣A类工人的企业成本更高，企业利润减少，在长期来看，由于不同企业获利数量不同，这个行业中的企业结构也随时间的发展而变化，歧视偏好弱的企业向外扩张，歧视偏好强的企业被排挤出这个行业。如图2，随着新企业的进入和老企业的扩张，对A类工人的需求曲线将外移。如果竞争压力足够大，它会上升到D2，最终达到D3。关键是在自由进入的竞争市场上，利润最大化将消除雇主的歧视，因为减少利润，在长期内歧视不能持久。事实上，通过市场机制自动消除歧视的过程是极其缓慢的，市场机制并不能彻底消除雇主的偏见。（2）雇员偏见：雇员除了工作职位上的竞争因素之外，也可能具有要与特定人群（有色人种、少数民族和妇女）在工作中发生接触的恐惧和厌恶。这就迫使无歧视行为的雇主为雇佣这些特定人群而付出更高的成本。如果