HR如何做好自我职业规划

1第一章他们这样形容职业规划…………………………………………………002第二章HR为什么要做职业规划…………………………………………………005第三章HR如何做职业规划………………………………………………………027第四章成功的职业规划范例………………………………………………………067第五章曲折的职业规划实例………………………………………………………092第六章HR职业规划的疑惑（问答形式）…………………………………………1232刘励成：职业规划不仅仅是解决自己职业定位方面的问题，其实可以解决更多的问题。比如工作中的困惑，想换公司，想换部门。甚至还有一个方面，就是觉得自己生活和工作不平衡了，都可以慢慢的引导你去思考，并自己想出解决办法。卡米尔：我们都有自己的工作，我们工作也和大家一样，很忙。最初的只是为了体验生活，增加生活的乐趣，没想到时间一长慢慢的领悟到很多东西，也让人会释怀很多东西。就像我们工作中迷茫时，我们如何定位自己，如何更好的跨过这瓶颈期？思考和规划很重要。玫瑰姐姐：有的同学不看好HR的前景，其实当初我自己也是如此，前几年已开始尝试转型。但近2年中，认为HR是有前景，无论从个人职业发展还是从薪资收入。大家都知道企业越来越重视人，因为无论企业成败都在人，从招聘到培训至人才管理均由HR部门去完成。亚马逊：我以为我不喜欢培训。可当我得到一堆制作无限精美的PPT时，那份心情和我看完一场电影搜到一首好曲吃完一顿大餐是一样一样的，当我在讲台上可以天马行空随心所欲滔滔不绝，学员还可以保持90%以上的清醒率时，当我每看到一本书一篇文章一段故事后，第一时间却想把它做成一门课程时，我明白了：我TM这辈子就是个培训师了。4小脚：都说作为HR，应该很能为自己的职业做一个规划的，这样的HR才是专业的，但是真的是这样吗？姑且不说自己是不是HR吧，只要是有理想，有抱负的人都会给自己的人生做一个规划，3年后，有什么改变，5年后，要成为什么人，10年后，实现什么，20年后，这已经成为老生常谈的一个话题。月夜捕手：我们大家做着人力资源的工作，却未必打心眼里真的把人力当做资源。一个有趣的例子是，一个HR和哥们一起创业。他很惴惴不安地和我说，除了人力资源管理我啥都不会，我能贡献什么资源？人，就是你最大的资源啊。利用你的人脉和信用，组好团队带好人，可不就是你贡献的资源么？自己都那么不自信，人家怎么信任你？！这个案例和职业规划有关系吗？有关系。许多人做职业规划强调的是个人的磨砺与提升，喁喁独行仿佛苦行僧。但是，别忘了经营你的人脉圈子和信用。且不说那些资源最终会在关键时刻帮你一把，单单对你个人成长也不无裨益。注：此处显示的名字均为三茅里的ID5最近其实有很多的朋友都在咨询我职业生涯规划方面的问题，因为自己最近也是参加了生涯规划师方面的培训。但是每次都是在网上跟我聊这些方面的问题，自己的专业度还没有达到可以通过简单聊天就能解决问题的程度。很多人认为，生涯规划是扯淡的，忽悠人的。也有很多人认为，生涯规划师很厉害的，只要做个咨询，让咨询师告诉自己该怎么做就行了。其实不然，生涯规划不是忽悠人的，也没有那么厉害。生涯规划师做的是咨询工作，而不是直接指导，直接告诉你怎么做。换句简单的话来说，我们是引导对方自己思考，认清自己。自己给自己做好定位，并找到方法。并且，咨询也是不简单的聊聊天，跟我们做的心理咨询类似，是有很多科学的理论支撑的，并且必要时也是需要利用科学的测评工具进行测试的。职业生涯规划，整体来说有四个理论，特质轮，生涯发展论，学习适应论和建构论。每个人在不同时期会适用于不同的理论。在这里就不对每个理论做出解释，网上可以搜索到资料。举个例子，特质论可以简单的理解为根据自己的兴趣爱好和特长选择工作，一般都会用霍兰德代码测试自己属于什么类型的性格，适合哪些方面的工作。但是这个也不是绝对的，因为有些人做着自己不喜欢的工作，也有些人做自己不适合的工作。比如性格非常内向的人职业生涯规划有什么作用文/刘励成7去做招聘工作，对计算机不精通的人去从事IT行业等等。在霍兰德代码测试总，流行一句话，当你从事的工作是你自己喜欢的，你的性格适合这份工作，并且你拥有这方面的特长的时候。那你就是上天的宠儿，在起跑线上就有了优点。职业规划，并不是简单地告诉你喜欢做什么就去做什么。在这里同样举例子，你的梦想、性格、技能都适合做人力资源工作，但是你目前从事的是销售工作，并且工资不错。你想转行，因为想做自己喜欢的事情，但同时不做销售的话自己家庭就没有稳定经济来源，不能保证基本生存。这个时候做自己喜欢的事情就不大现实。所以，职业规划不仅仅是解决自己职业定位方面的问题，其实可以解决更多的问题。比如工作中的困惑，想换公司，想换部门。甚至还有一个方面，就是觉得自己生活和工作不平衡了，都可以慢慢的引导你去思考，并自己想出解决办法。在这里，可以给大家分享一个例子。就是当我们目前的工作不是我们喜欢或者不太合适的时候，我们想换又不能换的时候。我们可以先找到自己感兴趣的事或者特长，首先培养兴趣，再次转换为志趣，最后等待时机成熟时，可能就可以成为事业。比如，自己对减肥有意向，那么就可以培养减肥方面的兴趣。不停的坚持，发现自己喜欢上了减肥和锻炼，这个时候就变成了志趣。最后你可以写一些减肥方面的书或者其他类似的事情，等到时机成熟，有这个需要或者你一旦抓住一个机会的时候，就是可以发展成为自己的事业或者副业。这些都是可以用生涯规划理论来解释的，所以职业生涯规划不是那么简单，大家感兴趣的可以慢慢学习，一起探讨。由于很多朋友联系我，希望能够再解释下几种理论或者案例，所以抽出周末的时间写了关于四种理论的解释，希望大家能够喜欢并加我一起讨论。职业生涯理论发展简史1、特质论：1910年，工业革命后期大量专业职位空缺，无业农民急需工作。这个时候需要方法快速匹配岗位，比较经典的当时福特汽车发展，需要大量专业的岗位，所以需要8一个东西把人和岗位迅速的匹配在一起。比如一个人适合会计，生产，还是其他岗位，很多企业就需要有这样的理论或者工具达到这个要求。这个时候就会有很多专家到大学或者企业里去做一些职业测评，主要是根据个人性格或技能进行选择岗位或岗位分配建议。这种情况持续了大概30-40年，这就是特质论。（具有代表性的事帕森斯任职匹配度四个模型，霍兰德六边形和职业代码匹配）2、生涯发展论：1950年，二战后人们渴望稳定与幸福，这个时候人本主义思潮出现。从以人配职慢慢向以职就人转变。这个理论其实是比较好理解，其实就是特质轮的发展版，特质论考虑的是人员当前的人职匹配，思考的当前的情况。职业发展论，考虑的不仅仅是人职匹配，比较重要的事会考虑到人一生的职业发展情况。比如舒伯的理论会告诉你人生分为五个阶段，0-14岁为成长期，14-25岁为探索期，24-25岁为建立期，45-65为维持期，65-80岁为卸任。生涯发展论就是解释人在一生中需要做什么，根据每段时期的特定，给与职业方面的建议。（具有代表的事舒伯的：生涯“概念，马斯洛的《动机与人格》）3、学习与适应论：1970后，后工业时代，职业加剧变化，人需要终身学习。有些人发现了舒伯理论的一些缺陷，比如有些人在衰退期并未衰退，而是有了新的事业，反而发展得更好，所以各种各样奇怪的思想和情况让人对生涯发展论提出了质疑。这个时候比较经典的事由人在一个阶段会换很多行业和职业，并且发展得很好，会发现自己的职业人格动机会改变。（对应的同样的人在不同时间做霍兰德代码测试就不一样）。这个时候学习与适应论就出现了，之前的特质轮和生涯发展论都是比较依赖测评，并认为人的动机非常中澳。但是学习适应论的侧重点不太一样，会研究每个人会长出什么。（具有代表的是施恩，克朗伯兹，LENT，以及cip理论）4、建构论：2000后，信息时代，无边界与多边职业，有些人需要内在于外在成功。随着时代的发展，越来越多的人才出现，从开始关注外在成功（比如升职，赚钱）转变为内在成功（个人素质提升），即更多的关注意义与价值，我们的生命有什么可能。所以我们不仅9仅关注职业不同于以前，最注重的就是带来的意义价值。（具有代表的事思维卡斯和荣格）职业生涯理论主要有四种，每一种没有对错，在不同国家地区，针对不同人群，可以使用不同的理论。有些人可能适合特质，有些人适合其他理论。所以每一种理论都有各自的用途。最后梳理一遍，特质论就是人职匹配，相当于就是机械与齿轮的关系。生涯发展论就是完成一生的任务，相当于就是旅途与路人的关系（人的一生就是旅途，我们相当于路人，出现在不同阶段）。学习适应论就是持续发展，对应的就是环境与生长，我们要在不同环境中发展。最后就是建构论了，需要思考意义价值，举例就是画布与艺术家。（我们画画，需要成为什么？需要成为艺术家并带来相应的价值，这就是意义价值）10一年年岁岁花相似，岁岁年年人不同。三茅主题轮换更迭，在去年7月的打卡中曾分享过《HR人员的职业规划》，虽然这是一个卖包装的年代，但个人还是不愿意酒瓶再装了老酒。不如用一些碎片化的时间，记一些碎片化的感悟，童叟无欺，来得实在。遂有此篇。二人人都可做职业规划。但又不是人人要做的。非职业人不必规划。很多人，虽然上着班，却未必是一个职业人。工作于他们而言，只是讨生活甚至混日子的手段，做一天和尚都懒得撞一天钟，能省一分力，绝不用十分。上班磨洋工，下班打冲锋。上班盼下班，下班去撒欢。职业规划于他们是无稽之谈。无目标者不必规划。“不想当元帅的士兵不是好士兵”，职业规划，应当是目标导向的规划。没有明确清晰职业规划札记文/月夜捕手11的职业目标，滑到哪儿是哪儿的做法，当然谈不上规划。这种人要么迷失在眼花缭乱的职场不知道自己想要什么，要么陷入一曝十寒的懈怠之中。无行动者不必规划。职业规划，还应是愿意为之努力，付诸实践的规划。“晚上想想千条路，明早起来走老路”者很多。他们不是没有目标，而是目标太多。他们可以做出许许多多的美好规划，装帧精美，但想再多，也不过是白日做梦。三其实我们大家做着人力资源的工作，却未必打心眼里真的把人力当做资源。一个有趣的例子是，一个HR和哥们一起创业。他很惴惴不安地和我说，除了人力资源管理我啥都不会，我能贡献什么资源？人，就是你最大的资源啊。利用你的人脉和信用，组好团队带好人，可不就是你贡献的资源么？自己都那么不自信，人家怎么信任你？！这个案例和职业规划有关系吗？有关系。许多人做职业规划强调的是个人的磨砺与提升，喁喁独行仿佛苦行僧。但是，别忘了经营你的人脉圈子和信用。且不说那些资源最终会在关键时刻帮你一把，单单对你个人成长也不无裨益。跟着蜜蜂找到蜜，跟着苍蝇找到那什么。要珍惜你的圈子，用好你的圈子。朋友并不是多多益善，邓巴定律告诉我们，我们核心社交圈的上限只有150人。四从职业规划的角度而言，要发现自己的不足与短板进行针对性弥补，是对的。但是，有一些短板并非你想补就能补的。我们是人，得把自己当人看。不是器具，可以任意打磨。尊12重个体的差异，尊重天性，飞鸟和鱼是有区别的，这是实事求是。别跟自己死磕。理智一点，客观一点，你得坚持“科学发展观”。这很重要。五有些人的成长，是芽状的。他从萌发那一刻开始，就要努力推开压抑成长的沙石，冲破层层障碍，在夹缝中求得向上的空间，一步一步求得光明和蓝天。“咬定青山不放松，立根原在破岩中。千磨万击还坚劲，任尔东西南北风。”而有些人的成长，是水状的。他常居于下，却时刻流动，他遵从于势，总是做对眼下的事儿，在不经意之中穿山走石，汇聚能量奔腾到海。“上善若水。水善利万物而不争，处众人之所恶，故几于道”。还得好好学学辩证法。没学好的人才觉得辩证法拉低了智商。你得阳刚，也得坚忍；你