提升电力企业人力资源管理水平的建议

提升电力企业人力资源管理水平的建议随着知识经济的到来和经济的全球化，企业已从市场竞争和产品的竞争转向人才的竞争，人才已成为企业的核心竞争力，人力资源管理已成为企业管理的重要手段。作为国有的电力企业，难以避免地存在平均主义、“大锅饭”和“人难管”等弊端。近年来，电力行业特别是供电企业加大了人力资源管理的力度，初步建立了人力资源管理的新机制，但来自观念、体制等方面的束缚和阻碍仍或多或少地影响了人力资源管理的成效，随着电力体制改革的深化，电力企业全面构建企业人力资源管理创新体系，对于实现电力企业全面、协调、可持续发展显得尤为必要和迫切。z电力企业人力资源现状电力企业具有国有企业的一些共性，在人力资源的构成上也具有较大的相似之处。从对一家供电公司人力资源调查情况来看，该公司具有大、中专及以上学历者占职工总数87％，文化程度总体较高，人力资源较为丰富。但是，员工整体年龄(结构)偏大，40岁以上者占职工总数的47.3％，其中，51-60岁者占职工总数的16％，该年龄段的人多为初中及以下文化，文化基础差，学习能力弱，培训愿望低，开发难度大。人才结构单一，经营管理人才匮乏。电力企业由于其技术密集型的特点及长期受“重生产、轻管理”思想的影响，录用的大多是理、工科大学生、中专生或中技生，学管理、懂经营的人才不多，高层次、复合型人才更少。人才结构较为单一。z电力企业人力资源管理存在的问题近年来，电力行业特别是供电企业加大了人力资源管理的力度，初步建立了人力资源管理的新机制，但来自观念、体制等方面的束缚和阻碍仍或多或少地影响了人力资源管理的成效，主要存在以下问题：体制肘挚多，人力资源改革难以深化企业领导应该是企业人力资源管理的设计者、推动者和实践者，但市级供电企业的经营者为省公司委托法人，省公司对市级供电企业经营者在资产经营、安全生产、党风廉政建设及精神文明建设等方面进行经济责任考核，企业经营者的薪酬待遇与企业效益关联不紧密；人力资源管理的重心是中、长期规划，但是，国企领导较少考虑到战略问题。在国有企业，即使制定了战略目标，也难以保证它在下一任内能得到延续，所以，大多数经营者只考虑届内工作，不同程度地导致了企业行为短期化；又由于供电企业体制的原因，员工能录不能辞，“铁饭碗”至今未能打破，许多人力资源管理举措难以配套实施，制约了人力资源改革的深化。z通过确定“三高”和“三P”目标提升人力资源管理水平1．“三高”是人力资源管理的主要目的，包括：员工高素质，工作高绩效，待遇高薪酬。(1)员工高素质。人才是企业第一资源，市级供电企业要通过人才招聘、培训、使用、选拔等手段，造就一支德才兼备、知识全面、经验丰富、具有开拓精神和驾驭市场能力的职业化经营管理者队伍；造就一支代表电力发展先进水平、具有技术创新能力、在本专业能起到领导和骨干作用的高素质专家队伍；造就一支爱岗敬业、素质优良、技艺精湛的高水平技能型人才队伍。通过打造这三支队伍，全面提升企业员工队伍素质，构筑企业人才高地。(2)工作高绩效。工作高绩效就是通过人力资源管理的实践，树立进取的工作价值观，提高工作积极性，使员工自觉、主动提升自己的知识、技能水平，进而提升其工作能力；利用良好的工作环境或在不利的环境下，通过个体或团队的努力，抓住机会，较好地完成预定的工作目标，取得高绩效，并以员工的高绩效，实现企业的高效益。(3)待遇高薪酬。企业经营者根据员工不同的需求，以绩效考核为基础，对员工进行全面激励：一是物质激励，即对员工进行薪酬福利等分配，实行“高绩效—高薪酬，低绩效—低薪酬”，拉开分配档次；二是实行精神激励，即对员工提供薪酬福利等报酬的同时，还要满足员工学习培训、个人成长及个人价值实现等方面的需要，使物质激励和精神激励相结合。2.把握人力资源战略管理的“三P”职能职务(Position)管理、绩效(Performance)管理和薪酬(Pay)管理简称为“三P”。在人力资源管理的实践中，把握这三个重点职能，就抓住了人力资源管理的本质和主流。(1)职务管理职务管理是组织对内部机构(岗位)的设置、岗位职责、任职条件等进行规划和分析的过程，分为职务设计、职务分析和职务评价三方面。职务设计是根据企业发展目标和人力资源战略，确定企业的机构、岗位及流程；职务分析通过职务调查、职务描述等方式，对职务进行全面分析，并确定任职资格，以消除目前企业中存在的人岗不合等现象；职务评价是对每个岗位在组织中的作用、价值给出评价，为薪酬管理提供依据。（2）绩效管理绩效管理是以工作目标为导向、以工作标准为依据、对员工行为及其结果的综合管理。目的是评价和衡量员工的工作绩效，改进员工的工作方式，奖优罚劣，提高员工工作效率。供电企业目前人才密度较高，待遇也不低，但绩效管理这个中间环节中抓得不深不透，挫伤了绩效高的员工工作积极性。（2）薪酬管理以绩效考核为依据，建立以市场为导向的薪酬管理机制，使分配向关键管理、技术岗位及企业主体生产岗位倾斜；建立以岗位技能工资为主体的薪点工资制度，根据岗位价值的不同和员工绩效的高低，动态确定工资水平；建立符合员工多层次需求的福利制度。通过薪酬管理，使薪酬与绩效挂钩，在提升员工工作积极性的同时，有效激发员工的学习力、执行力和创新力。人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。人力资源管理在实际运作中需要不断创新，其核心是在企业管理中如何最大限度地调动员工的积极性。根据企业自身情况，建立行之有效的鼓励员工创新的竞争机制才是人力资源管理的根本所在。电力企业必须充分认识到企业内部人力资源管理中存在的各种问题积极采取策略最大限度地调动员工的积极性，发挥员工的潜能，以适应日益激烈的市场竞争环境。