互联网+时代的人才变革

互联网+时代的人才变革2015年8月·广州郁金星十余年企业管理经验曾从事互联网、软件开发、动漫游戏等多个行业广东省“挑战杯”大学生创业大赛评委广东省团委特聘广东省大学生青年创业导师广东狮子会乐爱服务队创队理事企业教练师天使投资人壹·互联网+时代的组织和人才焦虑不要用战术的勤奋掩盖战略的懒惰思辨胜于执行一、互联网+时代的颠覆式创新移动互联时代是一个信息高度对称的时代人类的发展过程就是一个信息逐渐对称的过程从大航海——互联网传统经济学的竞争理论建立在信息不对称的基础上移动互联网颠覆了传统的竞争理论从份额之争上升为入口之争从产品之争上升为平台之争从用户之争上升为数据之争从行业之争上升为生态之争竞争的改变导致了商业模式与组织的改变二、我理解的互联网++互联网提升效率，改善存量互联网+重构场景，重构需求集市+互联网=百货+互联网=广告+互联网=出租车+互联网=……互联网+司机=互联网+住宅=……+互联网物理反应，技术要素互联网+化学反应，战略要素企业+互联网互联网+然并卵……问题来了首席体验官是个什么guǐ首席惊喜官是个什么guǐ首席社群官是个什么guǐ首席众筹官是个什么guǐ……传统企业招人：岗位驱动互联网+企业：问题驱动【好想与你谈一场互联网的倾国之恋，约吗？】你若有意，@我谈谈？有时候，承认自己无能，确实需要很大的勇气，尤其是对于一个习惯了自信的人来说。但，服软，不等于服输，认清自己才能更好地向世界证明自己。如今的世界，早已不是那个货品奇缺到排队购买的世界；如今的时代，早已不是坐在店里就能赚得盆满钵溢的时代。不想被当下的世界剥离，就应该顾客在哪里，产品销售就应该在哪里，品牌推广就应该在哪里。羞耻的是，我知道她们在网上，但却不知道怎么找到她们，怎么与她们搭讪、谈恋爱。找不到她们，就不能让她们知道我们这里卖健康零食，不能与她们谈恋爱，就不能让她们对我们产生深深眷恋。虽然我不能，但我相信有很多人能，或是善于在大海中寻人，或是善于俘获她们的芳心。如果你能，无论擅长策略创意，还是精于媒介投放，请你来谈一场互联网的倾国之恋。这是一则招聘启事请问妹纸，颜值高吗？身材敢PK空姐吗？文艺范儿还是小清新？声线赛午夜主持姐姐吗？捉得了Office，拿得了文案，搞得定各类订票订饭APP还会跟帅气的快递小哥打情骂俏，在公司里是人见人宠的宝贝，出去特给公司长脸……那你还等啥？快到俺的碗里来，俺们一定会宠坏你！薪水不算高（买手游点卡和买流量看网络神剧足足的），但绝对好玩；工作不累，但绝对有Bigger，更有攻城狮、程序猿、牛销兽等一大波奇葩怪兽等你虐这种好玩的机会你错过，妈妈会桑心的！赶紧来勾搭我，邮箱：***，微信号：***（必须附美秀一张，美拍一套，拒绝脸萌和魔漫）这还是一则招聘启事【找公司形象代言人&前台】这是一则求职宣言互联网+时代优秀HR的标准•段子手•PR高手•营销高手•文艺范儿•高Bigger•……•额，差点儿忘了，还有高颜值~想写出好的招聘文案需要生活的厚度深入而专注的思考以及不可缺少的热爱多读书三、优秀人才都去哪儿了？•2014年，全国新登记注册企业1292.5万户同比增长45.88%•2014年3月1日商事制度改革实施以来，平均每天新注册企业达到1.06万户看几个数据新众筹创业模式方兴未艾资产证券化趋势不可阻挡哥不在创业，就在去创业的道路上未来几年，将是企业招聘/留人最痛苦的阶段贰·互联网+时代的人才评价体系假设，某多元化零售业的家族企业为战略转型，让你帮忙招聘一位CEO你会怎么做？这么重要的事交给你你会怎么做？找猪猎头吧不要着急，先想想如果是你，你会怎么做？让我们一起来一场思辨之旅别着急你真的认真想了吗？你是不是会这样做：与即将离职的CEO以及董事会共同确定岗位描述各种找各种评在每一个夜黑风高的夜晚你流泪空对月，默默念：昨夜西风凋碧树独上高楼望尽天涯路衣带渐宽终不悔为伊消得人憔悴众里寻他千百度蓦然回首那人不在灯火阑珊处念念不忘，必有回响1他/她系出名门毕业于顶级院校有业内几家顶尖公司的工作经历担任过一家有国际声望大公司的区域经理在制定的每一项“能力”得分上他都表现优秀结果会是美好的吗？停下来，如果是你，你会怎么看？实际结果是这位CEO无法适应技术、竞争和法规方面出现的巨变任期内表现平平这家公司不得不在3年后劝退他真能忍啊……OK，这次董事会也不怪你再给你一次机会为公司旗下一家小啤酒厂寻找一位项目经理这次要做好，我想你应该忘记“能力”这回事儿……望尽天涯路，阅人也无数找来的人都只是凑数无奈中，你想起了他阿甘他是一次骇人听闻的空难事故的幸存者之一直觉告诉你，他是一个“有趣”的人选，他应该可以但他没有营销或销售方面的工作经验和专业知识董事会面试时务必要铺垫好幸运的是，他被选中了结果是……你认为这次结果能好吗？再试想一下阿甘很快晋升为啤酒厂总经理后又被任命为公司旗舰品牌的CEO他带领着当时被视为零售业最佳高管团队将公司从家族企业转变为备受尊重的集团公司WHY？这件事让你百思不得姐为什么先前千挑万选的CEO人选看似合适，却在实战中败北？为什么阿甘这样显然不符合招聘条件的人却获得了极大成功？挠出头皮屑都想不明白的问题答案是……AllAbout潜力！即具有成长为复合型人才和适应复杂多变环境的能力那我们原来的招聘系统是不是需要送修了？或是要升级？先来HR货架上看看招聘系统总共有以下几种系统配置体力智力/经验能力潜力评价1.0评价2.0评价3.0评价4.0评价1.0-产品说明体能这是几千年前的产品，还有人Care吗？事实胜于雄辩《财富》500强CEO们平均比一般人高2.5英寸，军事领袖和国家元首的数据也类似评价2.0-产品特征生产日期：20世纪经验业绩不同公司和行业中的多数职位要求越趋同工作标准化和专业化程度越高智力语言、分析、数学和逻辑能力教育背景和考试成绩过去决定未来评价3.0-产品属性我是80后能力不知道什么是能力？胜任力听说过吗？还没有？把你Boss找来，我要跟他谈谈当时，技术革命和产业融合让职位描述变得越来越复杂，使得过往经验和业绩与新职位的相关度降低偶认为应该用素质和技能来评价求职者，尤其是管理者，用这些标准来预测他们未来的表现competency在这个年代，偶还能和你们一起装B一起飞吗？摆你的尾（Bytheway）80后拼的是情商哦！情商成为比智商更重要的标准吓的复杂多变模糊不确定性00后都马上出来了，80后还能玩多久？这个时代的产品属性——让人“尖叫”这个年代不是看你有多牛而是你将来能有多牛现在在某个岗位牛逼的人，一离职，可能马上就找不到工作现在问题不是是否具备正确的能力，而是他们是否具有学习新能力的潜力这个时代变了竞争环境、公司战略、合作对象和团队成员都变了风来了，你得变成猪不然旧的衣服被吹掉，你就只能裸奔了欢迎来到评价4.0时代系统为何需要升级？因为精英人才真的就是一种稀缺动物精英人才稀缺三因素全球化迫使公司走出本土市场到海外寻找能助其适应全球化的人才高管成长的黄金期是35岁到44岁近年来，华为海外员工本地化率持续增加，2013年达到79%在海外，2013年中高层管理人员本地化率达20.7%当前华为外籍员工总数接近3万人，来自全球160个国家和地区人口结构对人才的影响不容小觑我想这两个结构对人才都有影响吧！中国2010年全国人口金字塔（2010年全国第六次人口普查）中国家庭结构公司并未给未来领导者提供上升通道通道关闭普华永道2014年报告：68位CEO中的63%表示，他们非常担心各级别员工是否能获得未来所需的相应技能有分析报告显示：56%的管理者认为，候选人现有的能力和未来担任高管职务所需技能之间存在极大差异其实管理者最应该担心的是他们自己全球化、人口结构和上升通道这三者中任何一个因素，都会导致未来10年极大的人才需求缺口人才战争早已打响第一招优化聘用流程第一步选对人正如亚马逊CEO贝索斯在1998年所说：“制定人才聘用高标准，现在是、将来也是公司成功最关键的要素好多公司都有很多比较成熟的“潜力培养”项目参加者因业绩好而被认定为未来表现佳这种项目应该叫做“以前优秀”项目衡量潜力的第一个指标是正确的动机以强烈责任感和极高投入度去追寻一个大公无私的目标高潜力者不仅有上进心，希望个人能有所建树也心存高远集体目标，他们往往十分谦逊，努力做到更好潜力候选人具备的四种特质好奇心渴望获得新体验、新知识以及别人的反馈以开放的心态学习和改进洞见收集并准确理解新信息的能力参与善于运用感情和逻辑进行沟通能够说服他人并与他人建立联系决心面临挑战或在逆境中受挫时，依旧能为目标不懈努力如何做到慧眼识人呢？详细梳理其生活和职业经历通过深入的谈话讨论其职业经历做详尽的背景调查挖掘出候选人的很多故事进而判断其是否具有或缺乏这些特质了解他人问题不在于如何沟通而是如何提问！比如了解”好奇心“不能直接问”你有好奇心吗？“而应该寻找种种迹象判断他是否愿意自我提高、喜欢学习以及能否在失败中吸取教训比较恰当的提问方式：如果有人顶撞你，你会作何反应？如何让团队中其他成员发表意见？如何拓展思维、增加经验和进行个人发展？如何建立学习型组织？如何了解未知的领域？提问题时应要求对方回答具体事例深入了解动机、洞见、参与和决心当然，你不能在一棵树上吊死还要与了解他的经理、同事和直接领导谈谈好的访谈技巧应该在组织里面广泛推广而且要不断训练很少有管理者从商学院或雇主那里学到评估技巧只有30%的人认为，其公司提供了足够培训多数组织里似乎都有好坏不分的招聘专员Amazon在人才选拔上又有什么独特之处呢？12用速配的方式来解决招聘问题在报纸上刊登广告，邀请求职者到公司来参加一个说明公司，描述工作的介绍会求职者和6名员工每人用5分钟的时间进行交流目的：迅速淘汰不合适的人3然后和剩下来的人坐下来面试改善把舞蹈、音乐、饮料和小点心加入介绍会通过一半提供资讯、一半脱口喜剧的方式让整个过程变得互动和惊奇让应聘者面对大家做自我介绍，并分享一个有趣的故事+整个过程就像给应聘者办一场生日Party一样招聘过程一样能变得有趣好玩优秀的员工被你招到手了然后应该怎么办呢？当然是新员工培训啦……错错错一旦从外部招聘到或在内部发现真正有潜力的人才下一步就是留住他们留住人才，说得容易做得难呀！真正优秀的人才需要：自主权——掌控自我人生之自由一技之长——在专业上追求卓越目标——渴望为自我之外更大的事业服务还有不要把钱不当回事所有员工，都期望回报与努力、贡献成正比以便和从事类似工作的其他人区分开但钱确实不是万能的！尽管不公平的薪酬制度会打击工作积极性但超过一定程度之后薪酬的重要性比大多数人想象的小离职的原因是更高的薪资？研究结果表明：薪资因素只占4%的比例更普遍的原因是•与上司不和•获得支持不足•缺乏成长机会所以，薪酬这个事情其实挺简单的公司只需提供公道的薪资最好能比平均水平高些就可以了！更重要的是在以下几个方面能赋予自主权任务（要做的事）时间（何时做事）团队（和谁一起做事）技术（如何做事）有难度但依旧可以完成的挑战减少分心的杂务能让有潜力的员工在专业上有所建树为潜力人才提供发展机会让他们走出自己的舒适地带发挥潜能将潜力人才简单粗暴地推上更高的职位，让他们控制更大笔的预算和管理更大的团队，这样的直线上升确实能有助其发展，但无法加速他们的成才横向轮岗、多元化、复杂具有挑战性的职位才能让他们迅速成长职业生涯中到底是什么激发了我们的潜力？71%的人给出的答案是激发潜能的拓展任务49%的人提到了轮岗和个人导师互联网、商业、产业和就业变化如此之快，让我们根本无法预测短短几年后什么样的能力才能成功因此，我们要睁大双眼寻找动机强烈的人才在追求有挑战性目标时敢为人先为人谦虚，把集体放在个人之上充满好奇，永不满足地探索新思想和新途径能看到别人看不到的种种关联积极参与工作并与他人互动以及具有克服挫折和障碍的决心当然，也不要喜新厌旧不能忽略智力、经验、表现以及特定能力等因素尤其是与领导力有关的因素无论哪一层级找到、任用高潜力人才留住人才发挥他们的潜力中场休息姿势很重要叁·如何把员工变成合伙人？场景一入职第一天，老板找你谈话老板：你打算在这家