规章制度务实管理共享版(最经典最全面的案列分析)

《劳动合同法》培训课件三规章制度政策法规和务实管理第一章为什么要制定规章制度一、新法实施对用工管理的深度影响（一）用工成本的提高，将改变企业依赖低成本劳动力获利的捷径;（二）新法对用工限制的严格规范，迫使人力资源管理转型。《劳动合同法》与《劳动法》比较：一是原则性条款减少，明确具体条款增多；二是柔性条款减少，刚性条款增多；三是合法用工的成本略有提升，违法用工的成本双倍上升。二、《劳动合同法》时代企业规章制度的重要性（一）完善的规章制度，可以帮助企业实现劳动用工管理规范化1、正面引导与教育作用健全完善的规章制度可以使员工预测自己的行为后果，规范行为，激励上进。2、威慑与反面警戒作用对违规后果做出规定，使员工自觉抑制不法行为，达到威慑作用；对违规员工有效惩处，达到警戒全体员工积极效果。3、防患未然与预防争议发生的作用实现权利义务的措施、途径和方法通过规章制度加以具体明确，可大幅度防止纠纷发生，从而达到维护正常的生产和工作秩序。4、事后支持与提供处理争议证据的作用（1）2001年最高院《审理争议案解释》第19条规定：用人单位通过民主程序制定的规章制度，可以作为法院审理案件的依据。（2）劳资矛盾无法通过协调解决时，诉诸法律就是唯一的选择。法律法规、劳动合同和集体合同对劳资纠纷的有关事项没有具体明确规定时，规章制度显得尤为重要.案例某公司以连续旷工10天为由解除韦某劳动合同，之后韦某向仲裁委申诉，要求支付经济补偿。庭审中，韦某拿出主管批假条，证明属于请假而非旷工；单位则示出韦某签收的《员工手册》，该手册规定员工请假程序：请假3天内由主管审批，请假5天内由经理审批，请假7天内由公司分管领导审批，否则视为旷工。同时该手册规定连续旷工8天以上属严重违规，公司可以解除合同。仲裁委认为：公司规章制度是合法有效的，韦某提供的假条没有按《手册》规定程序审批，应视为旷工。仲裁委据此支持公司主张。（二）不健全完善的规章制度，是企业劳动争议案件中败诉的关键案例：小刘公司发放的《员工手册》规定：实行每周六天工作制，每天工作时间不超过八小时。2010年5月合同到期后，小刘离开公司，同时要求公司支付两年周六加班工资6万元。公司认为，事实上并非每周六都安排员工工作，即使安排工作做，加班工资都包含在工资当中，不同意另外支付加班工资。庭审中，小刘提供《员工手册》作为公司安排每周六加班的证据，在公司没有提供证据支持自己主张的情况下，仲裁最终裁决支持了小刘加班工资的申诉。分析点评：该案导致企业败诉的教训是深刻的。实践中有类似情况：一是有的企业规章制度规定，员工实行每周工作6天制。但实际每周不一定工作6天，或工作6天但不超40小时；二是加班工资与岗位、绩效等工资综合打包，没有加以区分对待。如此，将来员工拿企业规章制度去打官司，企业败诉风险极大。所以，企业在制定规章制度时，切记要符合规范，不要图省事。（三）在中长期劳动合同背景下，规章制度将成为解除合同的重要依据《劳动合同法》放宽了无固定期限合同的构成条件，限制合同短期化行为。劳动合同将以中长期和无固定期限为主，短期为补充。在新法严格规制下，企业行使提前解除权，须事先完善自身制度，如：“严重违纪”、“重大损害”、“不能胜任工作”等事先界定明确，一旦劳动者达到企业规章制度事先规定的情形，即可据此解除劳动合同。第二章规章制度概述一、规章制度的含义用人单位通过民主程序制定，保障劳动者享有和履行权利、义务的规则与制度的总和。二、规章制度的法律效力（一）《劳动合同法》第4条规定；（二）《最高院关于审理劳动争议案适用法律若干问题的解释》第19条规定：赋予规章制度具有法律的效力，可以作为法院审理劳动争议案件的依据之一。三、规章制度与劳动合同、集体合同的关系（一）参与主体和共决程度不同1、规章制度制对劳资双方“共决”的要求比较低—平等协商确定。《法》第4条规定。2、集体合同对劳资双方“共决”的程度较规章制度高—讨论通过。《法》第51条规定。3、劳动合同对劳资双方“共决”程度最高—用人单位与单个劳动者共同确定。《法》第3、16条规定。（二）内容指向不同劳动合同是企业与单个劳动者约定的事项，集体合同与规章制度是企业和全体劳动者之间约定的事项。集体合同与规章制度约定事项的侧重点不同，如关于休假制度规定：集体合同侧重于为劳动者享有各类假期提供保障，而规章制度主要侧重于员工请假的手续、要求以及违反后果等。（三）实施方式不同1、规章制度的实施主要通过奖励和惩罚两种手段来落实。2、劳动合同、集体合同作为劳资双方的契约协议，主要依靠双方的约束力来确保实施。（四）效力范围不同1、规章制度和集体合同的效力范围适用整个企业，但集体合同可以针对特定群体。2、劳动合同的效力仅适用于企业的单个劳动者，对其他劳动者没有法律效力。（五）效力等级不同对不同事项作出不同规定且无冲突的，劳动合同、集体合同、规章制度可在各自的范围内适用。对同一事项作出规定且发生冲突的，劳动者有优先选择适用劳动合同约定的权利。《最高院关于审理劳动争议案适用法律若干问题的解释（二）》第16条。案例：王小姐07年12月29日进入某公司签3年期合同，合同约定年底公司根据考评结果发放年终奖。09年12月1日，该公司依法定程序制订了新的年终奖制度，即实行年终双薪奖代替年终考评奖。09年12月28日，王小姐与公司办理终止合同手续，但要求公司按约定支付年终奖。王小姐认为，虽然新制度实行年底双薪，但劳动合同签订在前，而规章制度更改在后，单位应按照原合同约定履行义务。公司认为，虽然双方在合同中约定了年终考评奖，但公司已实行新奖制度，由于王小姐不符合当年12月31日仍在职的员工条件，因此不同意支付王小姐年终双薪奖。王小姐向仲裁委申诉，仲裁委驳回王小姐的请求；王小姐不服上诉法院，法院审理认为，虽然新制度对年终奖励制度进行了变更，且程序合法有效，但由于年终考评奖属于双方当事人协商签订的劳动合同条款，而规章制度是经民主协商程序制订的条款，其效力应低于合同条款。所以，法院支持了王小姐的请求。点评分析：劳动合同效力大于规章制度效力，两者发生冲突时，劳动者有优先选择适用劳动合同约定的权利。第三章如何制定合法有效的规章制度一、实体方面的要求（一）主体适格《劳动法》第4条和《劳动合同法》第4条都有规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度。因此，规章制度的制定的主体是用人单位。（二）内容合法、合理1、合法性问题不得违反现行法律、法规和规章，包括：宪法、法律、行政法规、地方法规以及关于劳动保障方面的行政规章.案例：某公司制度规定：无任何特殊情况，生产人员工作时间不得上洗手间，否则一经发现每人罚款10元。某员工当即向劳动保障监察部门投诉，该公司被责令取消该项违法制度。这一案例属于侵犯公民的基本权利，企业内部规章制度不合法。在实践中，很多企业制定的规章制度在工时、休假、加班等方面违反国家规定的基本标准。如：规定员工在合同期间不能生育、上下班搜身检查等，严重侵犯了公民的基本权利；有的还规定了试用期辞职不发工资、不缴纳社会保险等，侵犯了员工的合法权益。这些制度都是无效的。2、合理性问题被大多数职工认同的，就是合理的规章制度。（三）规章制度不得与劳动合同和集体合同相冲突规章制度、劳动合同、集体合同不同的问题或同一问题作出不同的规定时，三者都具有同等的法律效力；当三者对同一问题作出相矛盾的规定时，劳动者具有优先选择权。二、程序方面的要求2001年《最高院关于劳动争议案解释一》第19条规定；2006年修改后的《公司法》第18条规定；《劳动合同法》第4条规定。（一）经过平等协商程序制定1、民主程序2、集中程序实际上是“先民主后集中”。即：规章制度制定权是企业与员工的“共决权”。案例：公司小王与同事发生口角，把对方打得鼻青脸肿，车间秩序大乱。公司为严肃纪律，决定按照公司制度规定解除小王的劳动合同。小王告到仲裁委，说公司的制度没有经过职工代表大会通过，不能作为解除劳动关系的依据。仲裁委审理查明，该制度是公司领导私下拟定的，并没有经过职代会或工会审议通过，仲裁委裁决解除劳动合同无效。企业没有职工代表大会和工会组织的，规章制度制定需经过全体员工讨论，然后由员工选出代表与企业共同协商决定。（二）向劳动者公示或告知劳动者案例：柳先生经常在网络上与同事聊天，某日该公司突然通知与柳先生解除劳动合同，原因是他在工作期间上网聊天，有公司监控记录为凭，违反了公司的规定。但柳先生从未见过公司有此规定，遂向仲裁委申诉。仲裁委审理查明，该项规章制度没有向劳动者公示，因此不具有法律效力，裁决解除劳动合同的行为无效。所以程序存在瑕疵时，不需再审实体内容，可以判定规章制度不能作为裁判的依据。1、可以推广的公示或告知手段A签阅；B员工培训（登记）；C考试；D员工手册发放（签发）；F会议宣传（签到）。2、有问题的公示或告知方法应尽量避免A局域网；B电子邮件；C作为合同附件。第四章规章制度框架结构及制作要点规章制度的基本构架：（1）人力资源管理总则（2）工资管理制度（3）工作内容制度（4）工时制度（5）休息休假制度（6）劳动安全卫生制度（7）保险福利制度（8）职工培训制度（9）劳动定额管理制度（10）劳动纪律制度（11）劳动合同管理制（12）争议处理制度一、工作内容、地点和工时的设计工作内容、地点和工时要求是《法》第17条的必备条款，双方协商一致可以变更。（一）工作岗位的调整和设定1、协商变更。工作岗位调整以双方协商方式进行，按法35条可协商变更劳动合同内容；2、单方变更。乙方不胜任工作的，甲方可以单方变更乙方工作岗位（法第40条第二项）；3、工作岗位可以按一定范围设计或定义；（二）工作地点的设定甲方可以根据岗位流动性的特点，设定乙方在一定工作范围内的区域工作。（三）工时制度设定1、工时制度。标准工时制和特殊工时制；2、工时调整。甲方可以规定具体生产班次和上下班时间，乙方应遵守甲方规定的工作时间；。3、考勤和加班（1）考勤。按出勤情况指定专人负责考勤记录。一般有：指纹阅读、签到登记、专人记录+本人确认等方式。（2）加班和请假。加班、请假实行申请核准（审批）制度，并保证考勤表与加班申请表、请假审批表一致。（3）延长工时。一般情况下每天不得超过3小时，每月不得超过36小时。二、劳动纪律制度的设计（一）劳动纪律的总则性规定（原则性规定）（二）严重违反规章制度的设定(对应《劳动合同法》39条二),例如:1、连续旷工N天或者全年累计旷工达N天（旷工天数由用人单位自主确定）；2、乙方因其严重失职，徇私舞弊行为导致甲方遭受损失，金额重大（N元）或对甲方造成其他严重后果的；3、违反安全生产操作规程的行为，且经确定为情节或后果严重的行为；4、盗窃甲方财务价值超过N元人民币（金额由用人单位自主确定）；5、违反甲方的无干扰工作场所规定，如：在工作场所寻衅滋事、打架斗殴，导致他人被动离岗治疗或修养H小时（甲方自主确定）以上的；6、受到违纪处分后，N个月内再次发生K次违纪的（违纪次数、性质和类型由用人单位自定）；7、严重违反甲方规章制度的其他情形。如：违反计划生育规定、交通肇事等造成甲方N元损失，都可以列入。三、劳动合同管理制度的设计（一）劳动合同订立按《条例》5、6、7条规定执行。劳动合同经双方签字，并加盖甲方公章生效，文本双方各执一份。（二）劳动合同的变更（三）试用期内劳动合同解除可提前3天解除对方合同，但甲方对录用条件应予具体明确，以此作为解除依据。（四）解除劳动合同的规定1、甲方随时通知解除（1）严重违反规章制度（法39条二）。严重违纪的情形纳入严重违反规章制度的范畴；（2）严重失职，造成重大损害（法39条三）；（3）多重劳动关系，造成重大影响（法39条四）；（4）导致无效劳动合同的（法39条五）；（5）被追究刑事责任的（法39条六），注意民事、行政等责任与刑事责任的区别。劳动者严重违纪