第四章_态度、价值观与管理2

第四章态度、价值观与管理工人变成机器压力不堪重负新闻晚报央视调查透视富士康跳楼事件频发原因：社会转型期的集体焦虑，企业残酷生存法则，社会文化配套的缺失，种种现实的矛盾在这家最典型代工企业里滋生集聚，直至引发了一场核聚变。据央视《经济半小时》报道：5月21日凌晨，富士康又一位员工跳楼身亡，而在他之前已经有9个人跳楼，造成7死2伤。一位企业员工跳楼，可能是一个偶然事件，可是短短不到半年的时间里，富士康却接连发生了十连跳，这背后会不会存在什么联系和共同点，不免让外界对这家企业产生了疑问。案例分析：富士康跳楼事件•镜头一：24岁快乐男生梦断富士康•2010年5月6日，卢新从阳台纵身跳下。24岁的卢新，2009年8月进入富士康工作，每月底薪2000元。这个喜欢音乐、曾经参加过湖南快乐男声比赛的男孩，梦想是能当一位歌手。•在厂区外卢新租住的宿舍里，记者发现了几张工资单：2009年12月，2781元；2010年1月2240元；2010年3月3541元。卢新的基本工资2000元，加上加班费，每月会有两三千元的收入，在他入职的8个月里，他一共向家里寄过13000元。“我记得第一次发工资的时候，他好像就发了1800元还是1900元，他寄了1500元回去，我感觉到很了不起。”工友说。•在卢新生前的博客里，他留下这样一段话：“为了钱来到公司，可阴差阳错，没进研发，来到制造，钱还算多，但是在浪费生命。真的很后悔，现在我的人生第一步就走错啦，很迷茫。”•镜头二：每天仍有数千人涌向富士康•在富士康公司设置的新员工常年招募点，从早上6时开始，这里就聚集了上千人，尽管5个月内连续发生9起跳楼事件，但是并没有阻止这些年轻人从四面八方涌向这里。这些应聘的年轻人来自全国各地，他们大多数在朋友的介绍之下来到这里应聘，而他们应聘的这份工作，每个月只是一份刚刚满足深圳市最低工资900元的普通工作。应聘者说：“包吃包住，又有劳动法作保障，会选择加班。农村人，在家里都是干农活的，12个小时没有问题。”•招募点的工作人员说，这里每天可以招募两三千人，最多的时候达到过上万人。在富士康，80后90后的打工者已经超过85%。富士康龙华园区资深副理万红飞称，现在流动性比较高，尤其是基层员工，统计数据显示，2004年、2005年每个月只有2%~3%的流失量，而现在增加到4%~5%。◎专家分析•残酷企业机制易致心理问题•富士康员工说，赚的钱里面，加班赚的比重有一半。•工作久了，自己也会觉得累，乐观开朗的她，遇到烦心事或者工作太累的时候，就会听听音乐或者跟别人聊聊天，让自己放松。近期几起跳楼事件，让他们既觉得惋惜，又觉得不理解。•深圳当代社会观察研究所所长刘开明说：“没有一个合适的机制让这种问题得到一个舒缓，把自己从一个机器人、一个赚钱工具变回一个人，那可就会有心理、生理等各方面问题出现，就会发生极端事件。”•“从某种程度上来说，工人是被机器挟持的，进而变成了机器。如果一个工人做一个简单重复的工作10个小时，我们知道人会有七情六欲，一旦七情六欲被压抑下来，我们在心理、生理上都会有高度紧张，最后有冲突爆发。”•富士康作为全球最大的代工企业，自1988年在深圳建厂以来，员工人数从1996年的9000人，增加到2009年74.8万人，2010年更是达到了80万人的从业大军。作为全球代工之王，他们财富的创造者恰恰是这80万年轻人。•刘开明认为，这些年轻人迈入社会踏出第一步之后，就迎面遇上了一堵墙，“我们所有的机制都是排斥他们的，我们所有的声音都是告诉他们，你们是打工的，你们不属于这里，所有信息对他们都是不利的，所有东西融合在一起，就加剧了他们的这种困境。这种矛盾没办法解决、克服的时候，那么脆弱一点的人，就会选择自杀的形式，来克服这种困难。”刘开明说。•深圳当代社会观察研究所所长刘开明说：“我们很难说到底谁是压死他们的最后一根稻草，有很复杂的原因，各方面的原因可能都有，但是我觉得我们不能把原因归咎于他们自己，因为他们很多在16岁~19岁，他们心智还没有成熟，就过早地踏入这个社会，承担起为我们国家、为企业、为富士康这种大企业创造财富的重任。所以我觉得，我们的社会应该承担最大的责任，我们的政府应该承担最多的责任。”•富士康基层员工工资最低涨30％•富士康再次受到世人的瞩目，这次不是因为惊心动魄的员工跳楼事件，而是富士康的员工要涨工资了。6月2日，富士康科技集团透露：该公司从1日起对深圳厂区和集团深圳以外厂区的作业员、线长、组长之薪资进行调整，提升整体薪资水平，最低涨幅达30％。此前5月26日，富士康老总郭台铭赴深圳就员工坠亡事件公开道歉，他特别强调，尊重、关心及教育员工。•作业员工资涨到1200元•富士康集团公司称，基于物价、生活费用上涨及结合集团整体经营状况，公司秉持体恤员工生活，让员工在减少加班的情形下也能增加收入并拥有足够的休闲时间，特作出如下决定：作业员起薪标准从原来900元／月调升到1200元／月?穴调升幅度为30％?雪，原一线员工薪资标准高于900元者，在现有薪资标准基础上调升幅度不得低于30％，具体调幅依照相关工作岗位特性及个人绩效表现而定；线长、组长在现有薪资标准基础上调升30％以上；线长、组长之主管的职务津贴另行公告；其他职位员工，薪资方案近期另行公告。集团深圳以外厂区，2010年作业员薪资已调升，但幅度未达到30％的，自6月1日起调升至30％，其他员工薪资调整方案参照深圳厂区。•◎专家分析•仅仅加薪很难解决深层次的问题•富士康给员工加薪有哪些意义？将带来什么样的影响？清华大学社会学系、研究新生代农民工问题的学者郭于华肯定了富士康加薪的正面意义，她同时认为，仅仅加薪，很难解决深层次的问题。•郭于华说，首先我们应该承认加薪做法正面的、积极的意义。之前富士康在应对连环坠楼事件时也有很多动作；比如请和尚道士来施法念经，为员工宿舍拉防护网，后来就慢慢开始请心理医生为员工解答心理问题，但这些措施对于阻止连环坠楼的实际效用并不大，刚开始那些举措甚至有些荒谬。加薪相对而言是比较实在的，但加薪也不是消解员工连环坠楼的救命良丹；而且用十多条年轻生命来换加薪实在是让人唏嘘。一、什么是态度态度是指个体对社会事物所特有的心理倾向。包括判断、评价和心理倾向。它是心理学中一个重要的概念。态度对象是多种多样，可以是人，物、事情，也可以是组织、群体或代表某种具体事物的观念。二、态度的结构态度由三种成分构成，即：1、认知因素指对态度对象的认识和理解。它是态度形成的基础。2、情感因素指对态度对象的情感体验。（如喜欢、讨厌、羡慕、追求、支持、回避等）它是态度形成的核心。3、行为倾向因素指对态度对象的反映倾向。它是态度的重要外部表现。态度与刺激和反应之间的关系刺激态度反应外界刺激是可以观察到的，如他人，情景，社会问题，社会团体以及其他对象态度是中介因素，由三个成分：认知情感意向反应是可以观察到的，可以测量到的从属变量。认知反应情感反应外显行为，包括行为的语言反应•三、态度的特征（1）态度的社会性（2）态度的针对性（3）态度的持续性（4）态度的协调性（5）态度的内隐性四、态度的作用1、态度的认知功能某一特定态度一旦形成，成为一定的心理结构，就会影响对后续刺激的接受，对后续刺激所具有的价值能够发挥判断作用和理解作用。2、态度的情绪功能人的某种态度决定了他的某种期望，某种目标，与其态度相一致的事物将会给他带来满足感；与其态度相反的事物则能唤起失望感或不满足的情绪。3、态度的动机功能（1）调节功能（2）自我防卫功能态度可以使个体解决内部矛盾和冲突，免受精神上的困扰，从而维护自己的形象。（3)价值表现功能个体通过采取某些态度，可以表现出自己的价值观和自我形象。五、管理心理学所关心的态度类型工作满意度是指个体对他所从事的工作的一般态度。工作参与工作参与测量的是一个人在心理上对他的工作的认同程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。工作参与度与缺勤率、流动率呈负相关。组织承诺员工对特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。研究表明组织承诺与缺勤率和流动率呈负相关。•六、态度的测量(1)问卷调查法(2)行为观察法(3)自由反应法(4)情境法七、态度改变理论（一）海德的P-O-X模型（1958年）海德认为，人类普遍有一种平衡、和谐的需要，一旦人们产生不平衡和不和谐性，就会在心理上产生紧张和焦虑，从而促使他们的认知结构向平衡和谐方向发展。平衡理论是一个认知主体(P)、两个态度对象（0与X）之间的三角关系。当一个认知主体对两个态度对象看法一致，认知体系呈平衡状态，否则就产生不平衡。如喜欢一个人，但对他的工作不赞同，不平衡就产生了。消除不平衡的办法是，赞同他的工作，或不再喜欢这个人了，从而发生态度的改变。P-0-X模型OOOO平衡+++----+结构P+XP-XP+XP-X非OOOO平衡+++-+---结构P+XP-XP+XP-X平衡结构必须符合三条边的符号相乘为正，非平衡结构为负。(二)费斯廷格的认知失调理论（1957年）费斯廷格认为，认知因素之间的矛盾与失调会带来心理上的不快感、压抑感。如“抽烟可导致肺癌”与“我喜欢抽烟，不抽烟不舒服”引起个体产生认知失调。而解决不协调关系的方式有以下几种:改变某种认知因素。如“不抽烟也可能致癌，抽烟长寿的人也很多”改变行为。如戒烟，不过改变行为比改变态度要难。增加新的认知因素。如“我有抵抗力”“我抽过滤嘴香烟或尼古丁少的香烟”强调某种认知因素的重要性。“不抽烟更活不了”（三）参照群体理论•妞卡姆认为，每个人对自己在群体中所处的地位和角色的认知是个人态度形成的重要基础。他发现，由三个人构成的人际关系，三个人态度变化的方向是三个人相互作用的合力方向，而不是以其中一个的意志为转移。•（四）沟通改变理论•在现代社会中，沟通工具，例如，报纸、电视、电影、杂志、电脑网络等都直接或间接地影响着人们的态度，这种影响无处不在。心理学家墨菲通过实验证明了沟通对于态度改变的影响，因而提出了沟通改变理论。•他认为沟通对态度改变的影响取决于以下三个因素。（1）沟通者。（2）沟通过程。（3）沟通对象。•（五）预言实现改变理论•别人的预见以及由此采取的行为方式会影响个体的心理与态度。称赞和鼓励会诱发个体向上的动力；经常受到指责、歧视则会导致个体消极、自暴自弃。八、态度形成与改变态度形成与转变过程态度的形成过程是指从没有某种态度到具有某种态度，从简单的态度到复杂多样的态度，从不稳定的态度到稳定的态度的过程。态度的转变是指人的态度由旧变新的过程。①质的变化，即方向变化②量的变化，即强度变化凯尔曼提出态度形成与转变过程包括以下几个阶段:①顺从外部压力、表面顺从、被迫服从②认同自愿接受③内化内心深处相信并接受他人观点九、影响态度改变的因素•1、外部因素（1）人际影响（2）企业内部信息沟通（3）企业文化•2、内部因素（1）员工的认知（2）员工的需要（3）员工的个性心理特征态度改变的方法（1）组织规范法（2）宣传法（3）参与实践法十、态度与职工满意度•大量调查事实证明，态度影响职工的满意度，是强烈•的正相关关系。具体来说，职工满意度受下述因素的影响：心理挑战性工作即提供员工发挥能力与作用的机会。特别是中等强度的挑战性工作，对人最有利。公平报酬分配制度和晋升制度公正明确。不仅仅是绝对所得，还包括职工公平的感觉。支持性的工作环境包括物理环境（如工作场所的安全、舒适、较少的干扰等）和社会环境。融洽的同事关系包括上下级之间关系的协调，特别是友好与善解人意的主管。工作与人格性匹配能使员工发挥自己的特长，技能得到充分施展。态度改变的意义：个体态度的形成是后天因素。它直接影响员工的学习和工作效率。管理者的责任之一就是要不断了解员工作的态度，采取措施，强化人们积极的态度，改变人们消极的态度。工作满意度与组织生产率•从组织水平来看，拥有高满意度的员工的组织比那些低满意度的员工的组织更有效•工作满意度与缺勤率满意度与缺勤率之间存在稳定的负相关•工作满意度与