3激励的案例分析(学员版)2

第1页，共4页阅读以下案例并思考这些案例说明了激励理论中的哪些知识点？在日常管理中计划如何运用这些知识点？有什么心得、体会？说明：以下共25个案例主要来源于顺络学院的：D09企业如何有效激励员工、A33管理者如何进行沟通与激励、D23知识员工的激励与管理方法、D26员工激励十大工程、D30如何制定更具有激励性的薪酬方案、WF14如何做好薪资激励【案例1】约在2009年的夏天，天气严热，公司花了不少成本在食堂一楼安装了空调房，但事后没有员工入住，最后拆掉。【案例2】老的国有企业，常常是领导在上面讲话，而员工在下面织毛衣、睡觉，原因是什么？【案例3】两姐妹走进厨房想找桔子，但最后只在厨房的桌子上找到一只桔子，她们应该怎么办？可能你会给出很多不同的答案，例如，两个人分着吃；谁先到谁吃；大的让小的多吃等等。但是，我们就没有考虑过这个问题，这两个小女孩找桔子到底要干什么？如果在这个问题上思考一下，大家就会发现，在考虑方案的时候人们就排除了上面这个问题。其实，两个小女孩到厨房去找桔子，可能压根就不是想吃桔子，找到一个桔子后，两人之间也不发生冲突，可能一个想要桔子皮做装饰用，而另一个想要吃桔子肉。但是，我们却先入为主地给出了解决方案，并且所有的方案都是基于一个假设，就是她们两个都想吃桔子。【案例4】作为一名管理人员，请为知识员工的需求层次排一个先后顺序：钱多、地点、友好的合作伙伴、对出色工作的认可、好的福利、感觉他们做的是重要的、个人发展、运用技能的机会、对工作的兴趣。顺络知识员工的需求层次是怎么样的呢？有无必要进行调查一下？作为一名管理人员，请为下属需求的层次排一下序：好的薪水待遇、工作保障、升迁机会、良好的工作条件、有趣的工作内容、管理层的支持、.完善的训练、口头称赞、主管体恤的态度、对事情的参与感顺络员工的需求层次是怎么样的呢？有无必要进行调查一下？【案例5】现在有两个领袖，需要你做出选择跟随哪一个人。第一个人，喜欢跟一些不诚实的政客来往，而且嗜吸雪茄，每天偷偷摸摸地喝很多白酒；第二个人是一个国家英雄，并且是素食主义者，为了事业，很晚才结婚。你会选择追随谁呢？【案例6】小李由于工作表现出色，获得了一个省部级的奖项。这天，集团公司领导要请他吃饭，“小李，今天晚上六点半请你吃饭，为了奖励你的勤奋，咱们吃鲍鱼。”一顿饭下来，小李可谓是酒足饭饱，正想回家，另外一个领导又打电话，“小李，有事吗？”“没有。”“那八点钟一块吃顿饭吧，请你吃鲍鱼。”小李只能勉强答应。应付完这位领导的时候，已经快九点了。小李心想这回终于可以回家了，没成想部门经理又打电话要请他吃鲍鱼，并且已经定好位子，在等他。小李只有硬着头皮前往，席间禁不住经理的热情夹菜，一顿饭下来，小李已经受不了了，见了鲍鱼就想吐。吃完饭已近十点，这时公司的领导急忙给他打来电话，一位给他颁奖的省级领导在公司督察工作，直到现在才吃饭，点名要他前去陪客，一块去吃鲍鱼。这下小李是彻底不行了，告知了领导他今晚的遭遇，求领导饶了他，不要让他再去吃饭了。【案例7】例如有人认为有价值的事物，另外的人可能认为全无价值。如1000元奖金对生活困难者可能很有价值，而对百万富翁来说意义不大。一个希望通过努力工作得到升迁机会的人，在他心中，“升迁”的效价就很高；如果他对升迁漠不关心，毫无要求，那么升迁第2页，共4页对他来说效价就等于零；如果这个人对升迁不仅毫无要求，而且害怕升迁，那么，升迁对他来说，效价就是负值。思考题：1至7个案例说明了激励理论哪一个要点？【案例8】某公司招聘分场厂长，内部却没有比较合适的人员，所以需要公开招聘。但是，即使要到外面招聘，内部竞聘的工作也还是一定要去做。有人质疑：如果内部人竞聘，结果没有一个人应聘上，最后，还是要从外面招，会不会对参加竞聘的内部员工造成打击呢？【案例9】王樵刚上小学的时候，非常调皮捣蛋，上课老爱说话，经常被老师罚站，到后来，还是不断说话，老师就改用体罚来处罚他，刚开始用夹报纸的木板子打他，但是，打过以后他还是没有改变，最后就改用柳条抽打，打一下能痛两天，两天过后，还是依然故他，直到三年级，还是不断地说话和捣蛋，还是常常被老师拉出来罚站。到了三年级下学期的时候，他们班新换了班主任，他任命他一个职位——记名长，就是谁在班上说话就把他的名字记下来。自从当了记名长后他就再也不在课堂上说话了。【案例10】NBA明星中为什么有那么多人有荣誉称号呢？比如，最佳助攻手、最佳三分扣篮手、篮板王、MVP、最佳新人、最佳第六人等，究竟哪个人是最佳的呢？奥斯卡究竟有多少奖项呢？比如，最佳导演奖、最佳舞台灯光效果奖、最佳服装设计奖等。但是，虽然有这么多的奖项，却一点也没有“虚”的感觉，因为它们的名字比较实在。现在公司评优秀员工时统称为每月之星、季度优秀员工、年度优秀员工，哪么是否有必要改变一下呢？【案例11】胡老师1991年曾经在松下公司工作过。当时和胡老师一块工作的一个人，是做塑料建筑的。这个人是当地人，所以工作很不认真，下班早早地就溜人，上班的时候找不到人。如果不是松下规定不炒人，他可能早被炒掉了。令人不可思议的是，一次元旦唱歌比赛，改变了他。他非常善于唱歌，元旦比赛他得了一个松下歌王的称号。从此以后，他好像换了一个人，工作起来比原来认真了许多倍。【案例12】为榜样人物订做特别的服装一个企业的员工的工作服是天蓝色的，当公司评出了十个优秀员工以后，就让优秀员工穿红色的工作服。红色看起来比较刺眼，全公司六七千人，都是天蓝色的服装，只有十个人是红色的，远远一看就能看到。人力资源总监开玩笑地说，穿红衣服的员工，因为被树为榜样，就连上厕所都会变得很小心，见到陌生人都很有礼貌。别人看见他是榜样，也是一种激励，这时的激励就是双向的。顺络车间优秀员工的奖励方式主要为发奖金、旅游（不发证书），本案例的奖励方式有无借鉴意义？【案例13】在美国的一座城市，幼儿园放学，家长接孩子的时间是四点半，但是常有家长迟到，于是幼儿园就规定，迟到5分钟收5美金。在规则出台以前，迟到的家长会感觉特别不好意思，自从有了这个规则，在家长中就形成了这样一个共识，只要5美金就可以晚来接孩子，也不需要有抱歉的心理。一看规则收效不大，幼儿园就取消了这个规定，恢复到以前的样子，这时家长还是依然迟到，也没有了以前抱歉的心理，可以说是鸡飞蛋打。没有办法，幼儿园只得不断召开家长会强调迟到的问题，慢慢再帮助家长建立这种迟到会觉得抱歉的心理。【案例14】Ｍ保险公司的业务员小刘，为客户填写的保单不规范，内勤人员小赵就不给他办理。当客户催问起保单，小刘就当着客户的面打电话问内勤小赵，两人发生了争执。客户觉得这家公司的管理不好，就撤保了。内勤小赵：你填的保单不规范，我这儿没法给你办理。小刘：当初小齐不是跟我填的一样吗，你们怎么就给办了？到我这儿，怎么就不给办了呢？内勤小赵：你是你，他是他，反正你填的不规范，不符合制度我就不能给你办。小刘：我要求见领导！这也太不公平了！王经理：这种事情有什么可吵的！都去工作去！小刘感到很不公平，就在业务员队伍里扩散不满情绪，极大地影响了整个团队。第3页，共4页【案例15】较多的企业采用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率，以免职工互相比较而产生不公平感。【案例16】记者采访韦尔奇，问：“您在企业管理中最喜欢的是什么？最讨厌的又是什么？”韦尔奇想了想，说：“在企业管理里，我最讨厌的是两个字；我最喜欢的同样也是两个字。我最讨厌的是‘管理’两个字，最喜欢的是‘领导’两个字。”【案例17】任经理针对不同的员工有不同的激励办法。小刘好利，经理就多给他奖金；小王好义，经理就多给他戴高帽，不给他奖金；小强是一个经常迟到的员工，但是资格很老，任经理私下里找他谈话，表示如果他要改掉这些毛病，就给涨工资。他以为他这些都做得很好，因人而异，可是他的部门业绩却远远落后于其他的部门。【案例18】在孙悟空保护唐僧取经的过程中，佛祖曾说过三句话，判断它们的褒贬，并指出哪句话对孙悟空的激励作用最大？⑴你这泼猴，一路以来不辞艰辛保护为师西天取经。⑵这次何故弃师独回花果山，不信不义。⑶去吧，我相信你定能发挥光大，保护为师取得真经。“三明治”式批评的要求是什么？检验批评取得的激励效果的标准是什么？【案例19】某企业老板鉴于给大客户提供的产品质量合格率下降的情况，找到生产部门的相关负责人谈话。以前产品质量合格率都在98.7％以上，而且公司以你为榜样。但是，近来大客户的三个大订单，都只有80％的合格率，这种合格率将使客户抛弃我们。这些客户虽然现在只占我们10%的销售额，但在未来的半年之内，可能会增加到30%，甚至达到公司整个销售额的半壁江山。因此，如果这些客户抓不住的话，两年以后，公司的整体销售额可能只能维持在今天的状况，而且没有其他的新的客户来。所以，我希望你回去好好检讨一下，为什么质量合格率会这么低。我相信，以你从前的那种精神和作风狠抓质量，合格率一定会上升的。“三明治”式批评的要求是什么？检验批评取得的激励效果的标准是什么？【案例20】：以员工的名字命名某项事物用人名命名某项事物，在科学史上，已经成为惯例，这是公认的对科学家的最好的纪念，比如诺贝尔奖等。社会历史事件中，这种做法也很多，我们经常看到用人名命名的地方或者道路，比如张自忠路、左权县等，以此纪念这些革命家、社会活动家为社会做出的贡献。在企业界，这种做法正在被推广开来。为了纪念员工在某个方面做出的贡献，企业常常用员工的名字来命名某项事物。这种方式，也产生了很好的激励效果。利用员工的名字命名某项事物第4页，共4页【案例21】一些企业激励员工激励员工主要是考虑加薪、加薪。请了解以下名词的区别，你认为在激励中除了加薪外，哪些还可以作为激励因素？1.工资工资是指劳动力每一个月收入的现金，是一种固定的货币薪酬。2.薪酬薪酬的范畴比工资大，是包括工资、奖金、提成、分红等以货币形式表现出来的显性收入。3.报酬报酬是薪酬及各种福利的总称，如休假、办公环境、医疗保险、住房补贴、交通补贴、通讯补助等。4.回报回报是个人求职时，除了考虑报酬之外，还要考虑的公司知名度，未来成长机会等隐性因素。【案例22】我们在一些公司的饭堂看到过这样的标语：“谁知盘中餐，粒粒皆辛苦。”而在另外一些公司的饭堂，则看到这样的标语：“你的健康就是公司的财富”、“吃完饭别忘了喝汤！”、“吃好、喝好、心情就好”等。两者起到的作用是什么？【案例23】联想公司刚创业的时候，工作人员懒散，管理较松懈。老总柳传志下定决心要改变这种状况，于是就颁布了一个制度，谁开会迟到，不仅要罚款还要罚站5分钟。罚款大家并不在乎，但是罚站还是挺丢面子的。这个制度的实行很严格，连高层领导—副总裁、总裁这一级别的都被罚站过，甚至柳传志本人也被罚站过。正是企业领导人这种下决心要把事情干好的气魄，把联想的管理搞上去了。有记者在采访柳传志的时候问道：联想的核心竞争力是什么？柳传志回答说：我们联想的核心竞争力就是我们科学的管理体系。【案例24】韩愈曰：“世有伯乐，然后有千里马”。海尔集团总裁张瑞敏却认为，企业领导者的主要任务不是去发现人才，而是去建立一个可以出人才的机制，并维持这个机制健康持久地运行。这种人才机制应该给每个人相同的竞争机会，把静态变为动态，把相马变为赛马，充分挖掘每个人的潜质。海尔明确地提出“人人是人才，赛马不相马”，即为海尔人提供公平竞争的机会和环境，尽量避免“伯乐”相马过程中的主观局限性和片面性。关于海尔的“赛马不相马”用人理念，张瑞敏有着一些精辟的阐述：“每个人都可以参加预赛、半决赛、决赛，但进入新的领域时必须重新参加该领域的预赛”——参赛机会人人均等，只要有参赛的想法，无论是何资历和学历，都可报名参加；但是，入选机会只给有能力有业绩的人，只有通过实战预赛才能进入新的领域。“给你比赛的场地，帮你明确比赛的目标，比赛的规则公开化，谁能跑在前面，就看你自己了”——海尔有广阔的发展空间，提供目标和规则，方向清晰、机制完善，个人能否成功，全凭自己的能力。【案例25】制样师杨军在深圳市某运动鞋企业工作，月工资固定3500元。他技术好，工作努力深得领导重用。考