6[1].薪酬设计与员工激励

非人力资源部的HRM——薪酬设计与员工激励从雇佣第一个员工起，事实上我们就开始扮演“资本家”的角色了。然而，这并不意味我们意识到两个问题：一是，钱发得合理麽？二是，钱发得有意义麽？本章导言社会的贫富差距（2004）2004年，世界绝对贫困人口增加到12亿一个瑞士人一天收入，等于一个埃塞俄比亚人的年收入世界三个最富有的人，财富超过60个穷国的累加GDP信息、经济、技术的非凡地位是造就今天及以后的差距之主要因素为何移情别恋？——跳槽薪酬待遇管理沟通不畅管理者对自己缺乏认同不知道职业生涯如何走个人或家庭因素谁在移情别恋——中青年■某员工：“我其实比你们想像的要强大！”■某管理者：“关闭你的脑袋、管好你的嘴巴！”案例解决：马戏团的例子►马戏团的两只猴子最近闹别扭：A说：“我每天要翻跟头、打滚，还要求我抬头挺胸，逗观众笑。多累啊！该死的饲养员缺偏袒B，老是把好吃的水果留给B。”B大怒：“我每天要不停的骑那辆破旧不堪的独轮车，饲养员总是把好吃的玉米、果仁送给A吃。”争论发生后，拳脚伺候，满面乌青。►你是饲养员，怎么办……？金钱的公平性：心理天平工资结构的相关议题管理工具员工工资比较的焦点公平感受产生的后果工资水平市场薪资调查外部公平性►外部流动(高素质员工的吸引和保留)►劳动力成本►员工态度工资结构工作评价内部公平性►内部流动(晋升、换岗、工作轮换)►员工合作►员工态度等级1责任意识分值1.1经营损失的责任●因素定义：为保证经营活动顺利进行，风险控制责任大小以及可能造成的经营损失方面所承担的责任。1极少有风险，造成的损失可能性极小。52仅有一些小的风险，一旦发生问题，会造成较小的损失。153有一定的风险，一旦发生问题，会造成较大的损失。304有较大的损失，一旦发生问题，会造成重大的损失。455有极大风险，一旦发生问题，会造成不可估量的损失，会导致经营危机。60等级1.2领导管理的责任分值●因素定义：正常权力范围内，所拥有的正式领导管理职责。其责任的大小根据所领导的管理人员的层次进行判断。1领导或管理一般人员52领导或管理一般管理人员103领导或管理岗位中有中层管理人员154领导或管理岗位中有部门第一负责人205领导或管理岗位中有高层管理人员30廉洁保证金：退休给你30万《现代金报》2004,12,14►备受社会各界瞩目的公务员“廉政保证金”制度，将在浙江杭州市下城区和宁波市慈溪市率先进行试点，1月1日起正式实施。►下城区区委副书记、区纪委书记朱钟毅介绍：廉政保证金制度主要以公务员个人负担为主，单位则按照一定系数贴补，个人负担部分以及单位贴补的系数按照工龄、行政职级等因素确定，并不固定。►官员清正廉洁，廉政保证金将全额奉还。但是如果官员违纪违法受到处分，将扣减廉政保证金。”朱钟毅介绍说，处分不同，扣减程度也不同。被警告的公务员将给予扣除被处分时止以前累积保证金总额的20%，严重警告的扣除40%，撤职的扣除60%，开除的扣除100。►一个刚参加工作的公务员，按规定要每年缴纳保证金500元，初定贴补系数为0.3。如果表现优秀，这个系数会逐步提高到0.6，甚至达到1，那么单位每年贴补的数额就为150元左右(包括利息)。而按照正常的公务员升迁，一个公务员从踏入机关到处长这个职级上退休，初步测算一次性拿到近30万元。中国经理人收入最高的十大行业(中人网,2004)►No.01:石油、化工行业►No.02:金融行业►No.03:运输、物流行业►No.04:通讯、电信行业►No.05:能源、电力行业►No.06:家电行业►No.07:建筑、房地产行业►No.08:计算机行业►No.09:医疗、生物行业►No.10:互联网、电子商务行业月薪7949元月薪7457元月薪7269元月薪7246元月薪7141元月薪6922元月薪6500元月薪6367元月薪6359元月薪6012元金钱的公平性：心理权衡►两个人参与一场游戏，内容关于分配美金由抛硬币决定谁是A和B。A来决定100美元的分配比例。►如果B接收这种分配比例，那么就按此拿钱；►如果B不接受这种比例，那两个人一个都没；根据常理，A提出的比例应该是：……？但是，实际是……？►A的方案：99:1结果往往和糟糕，二者皆输。►妥协的结果是：►65+10:35+10►结论：只有保证一定程度的公正（即分配比例不大），才有效率（AB才真正有所得），如果没有公正，就没有效率。效率的前提是公正。授课结语企业强大的51原理：原创赠言明确和实施：一个使命性的、具有可操作性的发展观获取和开发：一帮为企业战略而持续奉献的人才队伍形成和凝聚：一支具有现代管理意识的高层管理团队寻找和咨询：一群集行业知识和前瞻性的外部专家组营造和孕育：一股团结、奋进、诚信、吃苦的企业风祝各位青年精英：►越来越吃香！►做管理要省心，学管理找沈青沈青老师[e-mail]第一章：知识回顾与概要►联想集团的发展史与当前发展困境►新世纪最紧迫的商务问题►人力资源管理与人力资源部门的尴尬►德州仪器公司的经营特色►人力资源的水桶与人力资源战略►人力资源管理管理的时间分配►人力资源价值的体现►人力资源的规划与某生产制造企业员工流动►中国面对人力资源短缺怎么办►外包作为人力资源的一条出路►猎头公司作为人力资源的一条出路►如何构建人力资源推出机制►裁员可能带来的副作用第二章：内容回顾►塑造工作团队：列维斯的变革►工作设计：如何让企业摆脱被动►工作设计：对某个岗位的流程分析►工作分析：功能价值与基本任务►工作分析＝工作描述＋工作规范►实例演示：发货员、办事员…►如何收集工作分析的方法►中小企业如何制作职位分析书第三章：知识点回顾►HR的7s模型►企业的招聘哲学和策略►保洁公司的招聘策略►招聘来源与渠道►五种常见的招聘来源对比►高级人才的引进与招聘►招聘是企业的面子►采用不同的选拔方法►证明材料►面试及其评价标准►面试的考官艺术以及发问技巧►心理测评►无领导小组讨论第四章：知识点回顾►培训的哲学思考►万科的企业文化与员工培训►培训事业的几个误区►从组织学习走向学习型组织►培训管理的实施方案►培训需求的评价方法：员工、任务、组织►良好的学习环境►选择事宜的培训手段►培训成果的转化与评价►职业生涯的发展与决策►职业生涯的幸福指数和职工的不快乐►中国企业对员工的吸引力如何►最适合职业经理人发展的企业排名►某企业的困惑与发展路径第五章：知识点回顾►绩效管理应运而生的背景►马戏团的一个绩效管理困惑►企业绩效考核现状调查►绩效的过程模型►绩效考核常见的八个误区►某公司绩效考核设计►如何进行考核排序，及其技术策略►某主管的胜任特征及其要素►绩效考核的辩论赛：360考核►绩效反馈的难点在何处►反馈的内容如何选择►建设性反馈的构成